績(jī)效面談必備之：績(jī)效面談與考核結(jié)果應(yīng)用 PPT課件

1 績(jī)效面談與考核結(jié)果應(yīng)用 2 績(jī)效管理全過(guò)程的溝通 反饋溝通 反饋溝通 反饋求助 反饋指導(dǎo) 反饋說(shuō)明 反饋糾偏 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵(lì) 3 員工對(duì)考核的常見(jiàn)態(tài)度 員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià)想知道上司對(duì)他們的特別要求希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想希望考評(píng)工作公正和公平內(nèi)心會(huì)感覺(jué)自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望若平時(shí)缺乏信任感 內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸把績(jī)效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)來(lái)觀察認(rèn)為是形式主義 走過(guò)場(chǎng)無(wú)所謂 4 有效溝通的八個(gè)原則 一 尊重對(duì)方并表達(dá)你的真誠(chéng) 換位思考二 認(rèn)真地傾聽(tīng)別人的談話三 記住別人的名字和職務(wù)四 復(fù)述 引導(dǎo)五 把贊美當(dāng)成一種習(xí)慣六 避免不必要的爭(zhēng)論七 留心自己和對(duì)方的身體語(yǔ)言八 求同存異 5 推薦使用的兩種批評(píng)方法 漢堡包法先表?yè)P(yáng)特定的成就 給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的 特定 的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束B(niǎo)EST反饋法BehaviordescriptionExpressconsequenceSolicitinputTalkaboutpositiveoutcomes 6 績(jī)效面談中的溝通 績(jī)效面談溝通 一般由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行 溝通的程序建議采用 漢堡包 法 即開(kāi)始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定 然后提出一些不足 這時(shí)要充分聽(tīng)取被考評(píng)人的意見(jiàn) 讓其暢所欲言 及改進(jìn)意見(jiàn) 最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì) 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目 并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查 這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí) 7 確定面談目的雙方就被考核者的表現(xiàn) 達(dá)成一致的看法 指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在 辯明被考核者的不足與努力方向 共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃如果需要 協(xié)商下一輪績(jī)效管理周期的目標(biāo)確定面談時(shí)間確定面談場(chǎng)所準(zhǔn)備面談資料 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評(píng)價(jià) 8 面談實(shí)施時(shí)注意的問(wèn)題為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通 應(yīng)營(yíng)造一個(gè)融洽的面談氣氛 避免緊張 明確說(shuō)明這次面談的目的 確定員工已經(jīng)了解你對(duì)他們的需求以及期望根據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 說(shuō)明評(píng)分的結(jié)果和理由 客觀利用信息 充分利用角色換位和聆聽(tīng)技巧 把溝通鎖定在 我們 避免算舊賬 避免無(wú)關(guān)話題和情緒化話題不要說(shuō)教 是溝通 不是講演 先表?yè)P(yáng) 后批評(píng) 再表?yè)P(yáng) 不要只看到問(wèn)題 甚至雞蛋里挑骨頭讓被考評(píng)者了解自身的發(fā)展前景 共同制定新的工作目標(biāo) 該結(jié)束的時(shí)候 比如被考評(píng)者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局 應(yīng)立即停止 用鼓勵(lì)的口吻結(jié)束談話 確定下次面談時(shí)間對(duì)于員工的建議 支持而不承諾不要用過(guò)于絕對(duì)的語(yǔ)言 如 總是 從來(lái) 言無(wú)不盡 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評(píng)價(jià) 9 面談中反饋的內(nèi)容 建議 告訴對(duì)方應(yīng)該做什么下判斷 教導(dǎo) 說(shuō)明問(wèn)題所在 解釋問(wèn)題原因安慰 給予保證 減輕壓力感覺(jué)追問(wèn) 尋求更多的資料 告訴對(duì)方應(yīng)該談些什么語(yǔ)義簡(jiǎn)述 查證自己是否已經(jīng)理解對(duì)方 澄清問(wèn)題注意 所有談話內(nèi)容要絕對(duì)保密 10 面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問(wèn)題此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的 下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式 有哪些遺漏須加以補(bǔ)充 哪些討論顯得多余 此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助 面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎 面談是否增進(jìn)了雙方的了解 在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧 自己對(duì)此次面談結(jié)果是否滿意 此次面談的總體評(píng)價(jià)如何 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評(píng)價(jià) 11 初始目標(biāo)制定中的溝通 員工參與原則是制定目標(biāo)的 最高原則 雙方對(duì)目標(biāo)充分討論 并且達(dá)成一致 認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字 確認(rèn)評(píng)估時(shí)間 凡沒(méi)有雙方認(rèn)可的目標(biāo) 不能稱(chēng)為績(jī)效目標(biāo) 也不能列入考核的對(duì)象 面談技巧與前者相同 12 這樣的人 怎么談 優(yōu)秀的下級(jí) 一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí) 績(jī)效差的下級(jí) 年齡大 工齡長(zhǎng)的下級(jí) 過(guò)分雄心勃勃的下級(jí) 沉默內(nèi)向的下級(jí) 發(fā)火的下級(jí) 鼓勵(lì) 制定發(fā)展計(jì)劃 莫急于許愿 開(kāi)誠(chéng)布公 討論現(xiàn)職位是否適合他 使認(rèn)識(shí)不足 具體分析原因 不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題 尊重 肯定貢獻(xiàn) 耐心而關(guān)切 為其出主意 耐心開(kāi)導(dǎo) 用事實(shí)說(shuō)明其差距 不能只潑冷水 討論未來(lái)發(fā)展可能性和計(jì)劃 但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué) 水到渠成 耐心啟發(fā) 提非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題 征詢(xún)意見(jiàn) 耐心聽(tīng)完 盡量不馬上爭(zhēng)辯 找原因 冷靜分析 13 中期述職制度 中期述職實(shí)際上就是管理者對(duì)責(zé)任承諾的檢討 中期述職的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)針對(duì)業(yè)績(jī)合同承諾的指標(biāo) 但是中高層述職的過(guò)程也是對(duì)全公司經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行全面系統(tǒng)的檢討過(guò)程 14 中期述職的目的 經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式持續(xù)的績(jī)效改進(jìn) 通過(guò)績(jī)效分析 找出問(wèn)題 提出改善績(jī)效的行動(dòng)或措施能力開(kāi)發(fā) 發(fā)掘潛能 提升素質(zhì)能力尋求支持和幫助建立績(jī)效文化 15 中期述職方式 撰寫(xiě)述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職 20 30分鐘 評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn) 10 15分鐘 對(duì)述職報(bào)告及演講進(jìn)行評(píng)價(jià) 通過(guò) 不通過(guò) 16 具體來(lái)說(shuō)述職內(nèi)容包括以下八個(gè)方面 目標(biāo)承諾陳述 量化指標(biāo) 完成情況 主要業(yè)績(jī)行為分析 成功事例分析 提煉經(jīng)驗(yàn) 主要問(wèn)題分析 失敗事例分析 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì) SWOT分析 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 能力提升要點(diǎn)及方法 要求得到的支持與幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 舉例 某企業(yè)中高層管理者述職管理規(guī)定 17 述職與績(jī)效會(huì)議 目的 對(duì)前一季度公司及各業(yè)務(wù)部的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題 確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 或必要時(shí)修訂計(jì)劃 以適應(yīng)外部市場(chǎng)的變化以事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行審核而不是對(duì)個(gè)人的指責(zé) 參加人員 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總監(jiān)和各個(gè)業(yè)務(wù)部主管 其他財(cái)務(wù) 會(huì)計(jì) 及人事部相關(guān)人員 列席 時(shí)間 季度考核 十二 十四小時(shí)年度考核 兩天 會(huì)議議題財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距 以及主要差距的來(lái)源每個(gè)業(yè)務(wù)部逐一匯報(bào)上季度的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況 可能舉措與下一季行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整建議總經(jīng)理與其他參加人員逐一對(duì)各業(yè)務(wù)部的業(yè)績(jī)進(jìn)行質(zhì)詢(xún) 以揭示深層次問(wèn)題 并責(zé)成解決財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問(wèn)題 明確改進(jìn)目標(biāo) 時(shí)間 小時(shí) 0 51 5X43 5總共12 14小時(shí) 會(huì)議規(guī)則 考核會(huì)不僅是為了揭示問(wèn)題 解釋說(shuō)明理由 旨在共同解決問(wèn)題各業(yè)務(wù)部對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分 并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 18 考核結(jié)果的十個(gè)應(yīng)用 1 幫助員工績(jī)效改進(jìn)2 幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)4 招募與甄選有效性的依據(jù)5 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù) 19 6 晉升 調(diào)職 降級(jí)的依據(jù)7 淘汰績(jī)效不佳者的工具8 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9 試用期管理的有效工具10 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 20 績(jī)效改進(jìn) 確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 明確資源保障 擬定具體行動(dòng)方案 實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo) 該計(jì)劃要涵蓋所有不滿意的績(jī)效 明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序和關(guān)鍵點(diǎn)根據(jù)下屬的工作性質(zhì)和個(gè)人特點(diǎn) 目標(biāo)要具體 難度要適當(dāng) 先改較容易改進(jìn)的部分 閱讀指定的材料 參加各種相關(guān)的培訓(xùn)和交流活動(dòng) 安排優(yōu)秀員工直接對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo) 確定所需要的內(nèi)部和外部資源 包括人 物質(zhì)資源 財(cái)務(wù)資源等 持續(xù)的溝通 營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境 隨時(shí)糾正或贊揚(yáng) 21 思考 應(yīng)該由誰(shuí)提出改進(jìn)計(jì)劃 22 當(dāng)雙方意見(jiàn)分歧時(shí) 評(píng)分工作 在某些情況下相當(dāng)主觀且模糊 對(duì)于微小差異要保留一些彈性花半個(gè)小時(shí)來(lái)爭(zhēng)論某員工在某個(gè)項(xiàng)目上 應(yīng)該得到3分或4分 不是很蠢嗎 如果你覺(jué)得員工的績(jī)效不佳 而員工卻認(rèn)為相當(dāng)完美 你們就應(yīng)討論并找出二者之間為何會(huì)有這么大的差異 評(píng)分本身雖然會(huì)在一定程度上促使員工進(jìn)行改善 但真正的價(jià)值在于評(píng)分所引起的討論 23 確定績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)前的思考 到底哪些不足 員工最想從何處入手 從哪兒改進(jìn)可以立竿見(jiàn)影 時(shí)間 精力 成本與標(biāo)桿員工相比 有哪些不足 24 績(jī)效診斷 找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)問(wèn)題所在 即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆績(jī)效診斷中的常見(jiàn)問(wèn)題 員工 不明確要求 技能不足 缺乏動(dòng)機(jī)主管 指令不清 目標(biāo)不明 缺乏指導(dǎo)環(huán)境 流程不暢 資源短缺 25 績(jī)效 紅十字 績(jī)效診斷工具箱 26 明確未來(lái)評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法 某某企業(yè)采用如下表格 27 績(jī)效改進(jìn)政策 目的協(xié)助員工提供工作績(jī)效以達(dá)成既定的目標(biāo)適合對(duì)象工作績(jī)效 未達(dá)成 的員工 績(jī)效評(píng)估結(jié)束后 年度內(nèi)任何時(shí)后績(jī)效大幅下降時(shí) 28 績(jī)效改進(jìn)政策 實(shí)施條件需提供充分的支持文件說(shuō)明員工未達(dá)成目標(biāo)的原因 績(jī)效改善計(jì)劃的實(shí)施周期 PerformanceImprovementPlan PIP 根據(jù)員工的工作性質(zhì)及績(jī)效落差研判的結(jié)果 一般為一至三個(gè)月 29 績(jī)效改進(jìn)政策 若實(shí)施后依然未達(dá)改善目標(biāo)時(shí) 怎么辦 漸進(jìn)性的紀(jì)律步驟 再給一次機(jī)會(huì)采用強(qiáng)烈的紀(jì)律措施 三十天內(nèi)解除合同 降職 降調(diào) 若成功完成績(jī)效改善計(jì)劃 重新返回正常狀態(tài)階段 在兩年內(nèi)最多可以參與兩次績(jī)效改善計(jì)劃 30 績(jī)效改進(jìn)政策 直接主管必須透過(guò)定期溝通 進(jìn)度會(huì)議 自行觀察 不斷提供員工反饋信息 指導(dǎo)并協(xié)助員工 上一級(jí)主管應(yīng)對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃的最后評(píng)估給予支持 參與績(jī)效改善計(jì)劃的員工沒(méi)有調(diào)薪與調(diào)任的資格 31 員工發(fā)展 32 提升 淘汰 輪換干部和員工 對(duì)干部和員工負(fù)責(zé) 提升 對(duì)職位要求進(jìn)行審核發(fā)掘合適人選 加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng) 使選擇更公平根據(jù)考評(píng)情況 決定最后人選 根據(jù)績(jī)效 工作態(tài)度 進(jìn)行全方位的分析 決定淘汰名單衡量淘汰執(zhí)行情況 制定所需輪換崗位要求對(duì)干部條件及個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行分析討論 決定干部輪換名單定期檢查干部輪換執(zhí)行情況 對(duì)關(guān)鍵職位要求進(jìn)行分析 確定崗位后備名單對(duì)后備干部提出發(fā)展方向定期對(duì)后備干部進(jìn)行追蹤 評(píng)審 淘汰 輪換 后備 33 34 待崗流程舉例 連續(xù)三年為 基本稱(chēng)職 的員工 試崗 待崗中心 競(jìng)爭(zhēng)不合格 試崗不合格 競(jìng)爭(zhēng)上崗 重新上崗 試崗合格 競(jìng)爭(zhēng)合格 不稱(chēng)職 的員工 3 6個(gè)月 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 待崗協(xié)議期限最長(zhǎng)不得超過(guò)一年 且不超過(guò)勞動(dòng)合同的期限 35 淘汰流程舉例 36 如果實(shí)行末位淘汰制 可以有三種直接的做法 總數(shù)額限定 把同類(lèi)可比人員中年度綜合績(jī)效考核的后3 10名進(jìn)行淘汰 限定百分比 把同類(lèi)可比人員中年度綜合績(jī)效考核后5 的人員進(jìn)行淘汰 限定分?jǐn)?shù)線 比如年度綜合業(yè)績(jī)考核結(jié)果在60分以下的予以淘汰 在開(kāi)始階段最好用第一種方案 避免員工過(guò)激反應(yīng) 等對(duì)考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案 37 綜合發(fā)展杠桿 38 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 課程體系講師隊(duì)伍教材體系 培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求與計(jì)劃 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 潛能評(píng)價(jià) 高績(jī)效的素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類(lèi) 職種 績(jī)效考核 產(chǎn)生績(jī)效的潛在依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng) 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求 依據(jù)開(kāi)發(fā)分層分類(lèi)的課程體系 依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果培訓(xùn)需求 績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 39 績(jī)效考核體系的修訂 指標(biāo)內(nèi)容 考核流程 權(quán)重分配 考核人員 正常年度修訂 重大修訂 績(jī)效考核體系運(yùn)行中問(wèn)題 員工異議 考核體系阻礙公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 考核小組1 3以上人員建議修改 公司經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生重大變更 40 什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng) 1 我知道公司對(duì)我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備 3 在工作中 我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事 4 在過(guò)去的7天里 我因工作出色而受到表?yè)P(yáng) 5 我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況 6 工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展 7 在工作中 我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到尊重 8