第一章-人力資源規(guī)劃(模擬題).docx

第一章 人力資源規(guī)劃 一、單項選擇題1合理分權(quán)的作用不包括（）。A有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B有利于調(diào)動下級的積極主動性C有利于基層迅速正確地作出決策D有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題2（）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。A模擬分權(quán)組織B分公司與總公司C多維立體組織D子公司與母公司3在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關(guān)系是（）。A管理幅度越大，管理層次越多B管理幅度越大，管理層次越少C管理幅度越大，管理層次可能越多D管理幅度越大，管理層次可能越少4關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是（）。A其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定B員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性C適用于規(guī)模較大的企業(yè)D不包括矩陣制5當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，（）比較適用。A以工作和任務(wù)為中心B模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式C以關(guān)系為中心D以利潤為中心6企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是（）。A規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)B規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)C規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)D規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)7組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的（）。A特殊手段B根本手段C必要手段D充分手段8在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)可以采取（）。A擴大地區(qū)戰(zhàn)略B縱向整合戰(zhàn)略C多種經(jīng)營戰(zhàn)略D增大數(shù)量戰(zhàn)略9企業(yè)的組織體系圖一般采用（）模式。A扁平式B圖表式C流程式D金字塔式10調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息。A組織體系圖B個別訪問方法C工作崗位說明書D管理業(yè)務(wù)流程圖1 1以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的是（）。A各種職能的性質(zhì)和類別B員工與崗位之間是否匹配C哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變12經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段實施的變革方式稱為（）。A改良式變革B爆破式變革C計劃式變革D突發(fā)式變革13從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A改良式B爆破式C計劃式D漸進式14企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（）。A給員工增加福利津貼B讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才15崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以（）為衡量標準。A是否有利于實現(xiàn)組織盈利B是否有利于企業(yè)發(fā)展C是否有利于實現(xiàn)工作目標D是否有利于員工的職業(yè)生涯16崗位寬度擴大法的具體形式不包括（）。A包干負責B崗位工作縱向調(diào)整C延長加工周期D增加崗位的工作內(nèi)容17改進崗位設(shè)計可以從很多方面人手，但不包括（）。A崗位工作的滿負荷B崗位的工時制度C崗位的任職能力要求D勞動環(huán)境的優(yōu)化18（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A建立工作小組B工作豐富化C工作擴大化D崗位輪換19盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標的關(guān)系，這種做法屬于（）。A工作擴大化B工作豐富化C工作滿負荷D工作環(huán)境的優(yōu)化20以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是（）。A促進員工綜合素質(zhì)的提高B有利于提高崗位的工作效率C增強員工在生理、心理上的滿足感D使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更二、多項選擇題21在企業(yè)的組織設(shè)計中，應(yīng)遵循的原則包括（）。A目標與任務(wù)原則B分工協(xié)作原則C集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則D有效管理幅度原則E穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則22新型組織結(jié)構(gòu)模式包括（）等多種形式。A矩陣制B直線職能組織C事業(yè)部制D多維立體組織E網(wǎng)絡(luò)型組織23以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括（）。A矩陣結(jié)構(gòu)B直線制C事業(yè)部制D分權(quán)制E直線職能制24組織結(jié)構(gòu)診斷程序包括（）。A組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B組織結(jié)構(gòu)分析C組織決策分析D組織關(guān)系調(diào)查E組織關(guān)系分析25以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的有（）。A成本增加B合理化建議減少C指揮不靈D市場占有率縮小E信息不暢26企業(yè)在設(shè)置崗位時，應(yīng)該考慮（）。A崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則B所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合C是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則D是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則E每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)27崗位工作擴大化與豐富化的具體措施包括（）。A縱向擴大工作B橫向擴大工作C崗位工作的滿負荷D勞動環(huán)境的優(yōu)化E任務(wù)的多樣化28動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。A人體利用B工具和設(shè)備設(shè)計C多作業(yè)分析D工作條件的改善E工作地布置29企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。A滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B提高企業(yè)人力資源的利用效率C促進企業(yè)人力資源管理的開展D協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃E政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度30人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（）要素相協(xié)調(diào)。A企業(yè)的外部環(huán)境B企業(yè)的行業(yè)特征C企業(yè)的文化特征D企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E工作的組織方式三、簡答題1在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?2列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。四、綜合題M會計師事務(wù)所是亞洲一家知名的民營會計師事務(wù)所，成立于l986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習階段的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補起來。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如表213所示。表213 M會計師事務(wù)所各職位人員數(shù) 職位 代號人數(shù)合伙人P40經(jīng)理M80高級會計師S120會計員A160在過去五年中，員工調(diào)動的概率如表214所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。表21-4 M會計師事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率(單位：%)合伙人經(jīng)理高級會計師會計員年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級會計師離職20090200O801300800701101901120100230070270020O501201502920110170130200040O8010011020201202101202100500300901701920130190100190060O20O8013021策劃要求： 該會計師事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。一、單項選擇題1【答案】A2【答案】C3【答案】B4【答案】B【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。5【答案】B6【答案】C7【答案】C8【答案】B【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)調(diào)整。其中，在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。9【答案】D10【答案】B11【答案】B12【答案】C13【答案】B14【答案】A15【答案】C16【答案】B【解析】崗位寬度擴大法主要有以下三種具體的形式：延長加工周期；增加崗位的工作內(nèi)容；包干負責。B項屬于崗位深度擴大法的一種形式。17【答案】C18【答案】C19【答案】B20【答案】D二、多項選擇題21【答案】ABCDE22【答案】ADE【解析】8、C兩項屬于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。新型組織結(jié)構(gòu)模式包括：超事業(yè)部制；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。23【答案】ABE【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制等模式，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。C、D兩項是以成果為中心的部門組合方式。24【答案】ABCE25【答案】ABCDE26【答案】ABE27【答案】ABE28【答案】ABDE29【答案】ABCD30【答案】ABCD三、簡答題1【答案】企業(yè)管理者為保證變革順利進行，可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙：(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。(3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2【答案】人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測，其中內(nèi)部供給預(yù)測的主要方法包括以下三個方面。(1)人力資源信息庫它是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對企業(yè)不同人員，人力資源信息庫大致可分為以下兩類：技能清單；管理才能清單。(2)管理人員接替模型它是管理人員供給預(yù)測最簡單、有效的方法，通過應(yīng)用管理人員接替模型進行預(yù)測，能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況，便于企業(yè)進行分析，做好相應(yīng)工作。(3)馬爾可夫模型它是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動的規(guī)律，以推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位中人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。具體的做法是將計劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量。四、綜合題【答案】(1)問題分析由于該會計師事務(wù)所以前沒有做好人力資源需求和供給預(yù)測的工作，致使該會計師事務(wù)所人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預(yù)測技術(shù)。人力資源供給預(yù)測是以組織目標為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學(xué)的方法，預(yù)測未來企業(yè)可以提供的人力資源，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測該會計師事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動的規(guī)律，以推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。(2)項目策劃在表2-1-4中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位從某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個職位人員變動的概率，如表2-1-5所示。表2-1-5歷史平均百分比合伙人經(jīng)理高級會計師會計員年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級會計師離職20090200O80130O80O7011019011201002300702700200501201502920110170130,2000400801001102020120210120210050030090170192013019010019006002008013021平均020010020005005010015020工作人員變動矩陣表。將M會計師事務(wù)所各個階層的員工流動概率乘以各職位人數(shù)，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動的情況，如表2