XX公司人力資源管理手冊模板

精品文檔 1歡迎下載1歡迎下載 人力資源管理手冊 本工具說明 作為人力資源部門 除了自己要有人力資源各個模塊 的相關(guān)政策 制度 為了便于各部門掌握和理解 還應(yīng)該把制度做 成手冊形式易于理解與操作的更加詳細文本 發(fā)給各個部門經(jīng)理 指導(dǎo)他們在不同情景下參照使用 比如 如何處理人員入職 如何 調(diào)整薪資 本工具書就給出了一個很好的樣本 對于集團公司 總公司人事部 也有必要作出此類手冊 對全系統(tǒng) 的人力資源部門工作 給予明確的規(guī)范和指導(dǎo) 本工具書也是一個 很好的范本 精品文檔 2歡迎下載2歡迎下載 目 錄 第一章手冊的目的 3 第二章人力資源部的工作職責(zé) 4 第三章招聘工作 6 第四章新員工入司工作流程 12 第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 16 第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 18 第七章員工離職 22 第八章勞動合同 24 第九章薪資制度 27 第十章考勤管理 30 第十一章員工福利 34 第十二章績效管理 37 第十三章獎勵制度 39 第十四章違紀處分 40 第十五章培訓(xùn)與發(fā)展 43 第十六章職業(yè)生涯發(fā)展 47 第十七章人事檔案管理 50 精品文檔 3歡迎下載3歡迎下載 第一章 手冊的目的手冊的目的 一 XXXX 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標(biāo) 1 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系 體現(xiàn) 以人為本 的理念 在使用中培養(yǎng)和開 發(fā)員工 使員工與公司共同成長 2 保持 XXXX 內(nèi)部各公司在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性 保持人力資源系統(tǒng)的 專業(yè)水平和道德標(biāo)準 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定 二 為達到上述目標(biāo) XXXX 公司人力資源部編制本手冊 以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源 方面的政策和程序 三 公司人力資源部是負責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門 四 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂 人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu) 提出修改意見 第二章第二章 人力資源部的工作職責(zé)人力資源部的工作職責(zé) 一 核心職能 作為公司人力資源的管理部門 選拔 配置 開發(fā) 考核和培養(yǎng)公司所 需的各類人才 制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃 調(diào)動員工積極性 激 發(fā)員工潛能 對公司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé) 二 工作職責(zé) 1 制度建設(shè)與管理 A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃 B 制訂公司人事管理制度 總分公司人事管理權(quán)限與工作流程 組織 協(xié)調(diào) 監(jiān)督制 度和流程的落實 C 核定公司年度人員需求計劃 確定各機構(gòu)年度人員編制計劃 D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研 提供決策參考依據(jù) E 指導(dǎo) 協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 2 機構(gòu)管理 A 配合相關(guān)部門 做好分支機構(gòu)選點調(diào)研 人才儲備 籌備設(shè)立等方面工作 B 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置 合并 更名 撤銷等管理 C 制訂公司機構(gòu) 部門和人員崗位職責(zé) D 公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察 聘任 考核 交流與解聘管理 E 監(jiān)督 檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作 3 人事管理 精品文檔 4歡迎下載4歡迎下載 A 員工招聘 入職 考核 調(diào)動 離職管理 B 公司后備干部的選拔 考察 建檔及培養(yǎng) C 公司干部和員工的人事檔案 勞動合同管理 D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘 E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析 F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作 4 薪酬福利管理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算 B 核定 發(fā)放總公司員工工資 核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事 財務(wù)人員的工資 C 制訂公司員工福利政策并管理和實施 5 培訓(xùn)發(fā)展管理 A 公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施 B 監(jiān)督 指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作 C 管理公司員工因公出國培訓(xùn) 學(xué)歷教育和繼續(xù)教育 D 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用 E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程 6 其他工作 A 制訂公司員工手冊 B 定期進行員工滿意度調(diào)查 開發(fā)溝通渠道 C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門 XX 監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系 D 聯(lián)系高校 咨詢機構(gòu) 收集匯總并提供最新人力資源管理信息 E 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護 第三章 招聘工作招聘工作 一 招聘目標(biāo) 1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量 為公司選拔出合格 優(yōu)秀的人才 2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請 招聘渠道的評估 面試程序及錄用程序 以保證招 聘工作滿足公司需要并有效控制成本 二 招聘原則 1 公司招聘錄用員工按照 公開 平等 競爭 擇優(yōu) 的原則 對公司內(nèi)符合招聘職 位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工 將優(yōu)先給予選拔 晉升 其次再考慮面向社會公開招聘 2 所有應(yīng)聘者機會均等 不因應(yīng)聘者的性別 民族 宗教信仰和推薦人不同而給予不 精品文檔 5歡迎下載5歡迎下載 同的考慮 三 招聘政策和工作流程 各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策 報公司人力資源部審核后執(zhí)行 1 招聘政策 招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行 如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由 經(jīng) 公司總經(jīng)理審批后方可進行 2 招聘程序 I 招聘需求申請和批準步驟招聘需求申請和批準步驟 A 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r 核查本部門各職位 于每年年底根據(jù) 公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃 擬定人力資源需求計劃 報公司人力資源部 B 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃 編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求 計劃 制定公司的年度招聘計劃 C 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求 提出正式的員工需求申請 填寫 招聘申請表 附錄 詳列擬聘職位的招聘原因 職責(zé)范圍和資歷要求 并報人力資源部審核 D 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理 高級經(jīng)理 部門執(zhí)行總監(jiān) 總監(jiān) 分公司總經(jīng)理 室人員 分公司人力資源部和計財部負責(zé)人 支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司 總經(jīng)理批準 公司一般員工 臨時用工 實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理 總助 批準 分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng) 理批準 E 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行 F 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況 每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展?fàn)顩r進 行溝通和協(xié)調(diào) II 招聘費用招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?在招聘過程中支付的直接費用 人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?對照以往實際費用支出情況 擬訂合理的招 聘費用預(yù)算 經(jīng)有關(guān)部門審核 報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理 總助 批準執(zhí)行 III 招聘周期招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到 招聘申請表 起 到擬來人員確認到崗的周期 每一職 位的招聘周期一般不超過 8 周 有特別要求的職位 將視實際情況經(jīng)用人部門與人力 精品文檔 6歡迎下載6歡迎下載 資源部協(xié)商后 適當(dāng)延長或縮短招聘周期 IV 招聘步驟招聘步驟 A 材料收集渠道 a 內(nèi)部的調(diào)整 推薦 b 人才中介機構(gòu) 獵頭公司的推薦 c 參加招聘會 d 報紙雜志刊登招聘廣告 e 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道 如需刊登報紙廣告 廣告稿 草擬后 應(yīng)先由公司人力資源部審核 報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后 再經(jīng)市勞動局或人事局批 準 交廣告公司或報社刊登廣告 分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資 源部審定 B 人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集 分類 歸檔 按照所需崗位的職位描述做初步 篩選 C 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試 面談層次及步驟如下 應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員 第一次面試招聘經(jīng)理 直接經(jīng)理 招聘主管 直接主管 第二次面試人力資源部總監(jiān) 用人部門 總監(jiān) 招聘經(jīng)理 直接經(jīng)理 第三次面試公司 副 總經(jīng)理 副 總經(jīng)理可自行決 定需要 a 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料 身份證 學(xué)歷證明 職 稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件 對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試 b 人力資源部收到用人部門的考核成績 面談意見后 對初選人員進行包括心理測 評 外語 計算機等基本技能測試 c 基本技能測試通過后 人力資源部與擬選人員預(yù)約 進行第三次面談 d 經(jīng)二至三次面談后 人力資源部安排擬來人員填寫 應(yīng)聘人員登記表 附錄 并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢 e 擬來人員體檢合格后 人力資源部將 應(yīng)聘人員登記表 和 錄用決定 轉(zhuǎn)用人 部門簽署聘用意見 用人部門同意聘用后 不同層次 不同級別的人員按不同的審批權(quán) 限進行批準 D 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人 必要時還需做應(yīng) 聘人員背景調(diào)查 并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上 E 人力資源部負責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃 填寫 精品文檔 7歡迎下載7歡迎下載 實習(xí)人員審批表 附錄 并具體安排其工作崗位 各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大 學(xué)畢業(yè)生 研究生到本部門實習(xí)或見習(xí) F 臨時用工人員的聘用 公司原則上不同意使用臨時人員 特殊情況由公司用人部門提 出書面申請 填寫 錄用決定 附錄 報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理 總 助 審批 各部門均不得自行安排和接收臨時人員 G 非本地戶口人員的聘用 公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力 資源部審批 如有職務(wù) 按干部任免審批權(quán)限進行報批 V 人員錄用審批權(quán)限 A 公司總部正式員工 分公司總經(jīng)理室人員 分公司人力資源部和財務(wù)部負責(zé) 人 支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批 B 公司總部臨時用工 實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理 總助 審 批 C 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批 在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案 VI 聘用步驟 A 擬來人員經(jīng)批準聘用后 人力資源部負責(zé)通知其到崗上班 試用期 所有新入司員工均有三個月試用期 因工作需要免除或縮短試用期 按員工 錄用審批權(quán)限批準 B 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) a 新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司 人力資源部向員工開 具商調(diào)函 由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) b 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來 應(yīng)寫出書面申請 報人力資源部批 準 同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除 終止勞動關(guān)系證明 C 迎接新員工 新員工上班的第一天 人力資源部向其發(fā)出 工作通知書 同時按公司新員工管理工 作流程辦理有關(guān)手續(xù) 四 內(nèi)部推薦獎勵政策 1 1 職位空缺與內(nèi)部招聘職位空缺與內(nèi)部招聘 當(dāng)空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時 由人力資源部招聘 負責(zé)人按標(biāo)準格式制作 內(nèi)部空缺職位 附錄 在公司公告欄向員工發(fā)布通知 精品文檔 8歡迎下載8歡迎下載 2 2 推薦方法推薦方法 員工根據(jù) 內(nèi)部空缺職位 所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格 向人力資源部推 薦候選人 并將候選人的個人簡歷 身份證 學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力 資源部招聘負責(zé)人 同時在簡歷上注明推薦人的姓名 部門和分機號碼 人力資源部 負責(zé)將結(jié)果通知推薦人 3 3 推薦成功和獎勵辦法推薦成功和獎勵辦法 A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求 推薦人不享受任何獎勵 B 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求 且已通過最終面試 但沒有被公司錄用 推薦人將獲得通報表揚 并給予紀念品 C 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工 推薦人可獲得通 報表揚和相應(yīng)的紀念品 4 4 除外情況除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況 推薦人為被推薦人的直接或間接主管 人力資源部的工作人員 推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫 推薦獎勵領(lǐng)取記錄 附錄 人力資源部 二 一年四月 精品文檔 9歡迎下載9歡迎下載 流程圖 流程圖 用人部門填寫 招聘申請 表 附錄 申請招聘 外部選聘 1 1 根據(jù)職位選擇成本有效 的招聘渠道 2 2 獲得簡歷 人力資源部 對簡歷進行分類 人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆 測試 填寫面試評估表 通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試 填寫面試評估表 重要崗位人員由 副 總經(jīng)理進行 第三輪面試 人力資源部通知辦公室安排體檢 按權(quán)限批準招聘 附錄 在公司內(nèi)部登出招聘信息 在公司內(nèi)部招聘 人員調(diào) 動 調(diào)整 專業(yè)職位由部門篩 選簡歷 并由經(jīng)理 級人員做第一輪面 試 常規(guī)職位由人力資 源部篩選簡歷 并 進行第一輪面試 人力資源部協(xié)調(diào)部門 個人談定薪 酬 職級 并按管理權(quán)限進行聘用 審批 審批權(quán)限見附錄 未通 過者 進入 人才 庫 以備 查詢 人力資源部與各部門協(xié)作 定期進行職位需求分析 繪制組織結(jié)構(gòu)圖 為各職 位做工作說明 制定當(dāng)年 公司人員編制計劃 應(yīng)聘人填寫 應(yīng)聘人員登記表 人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查 重要崗位人員由人力資源部組織進 行心理 技能測評 體檢 不合 格的 不用 人力資源部與應(yīng)聘人 聯(lián)系 確認上班時間 精品文檔 10歡迎下載10歡迎下載 第四章第四章 新員工入司工作流程新員工入司工作流程 目 標(biāo) 1 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中 員 工被錄用初期通常是最重要的時期 正是在這個時期員工形成了工 作態(tài)度 工作習(xí)慣 并為將來的工作效率打下基礎(chǔ) 2 向新員工介紹其工作內(nèi)容 工作環(huán)境及相關(guān)同事 使其消除 對新環(huán)境的陌生感 盡快進入工作角色 3 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估 為轉(zhuǎn)正提供依據(jù) 精品文檔 11歡迎下載11歡迎下載 流程圖 流程圖 一 二 新員工進入 前 公司總經(jīng)理或人事主管副 總 總助 簽署 錄用決 定 簽訂 工作通知書 確認座位 電話 員工代 碼 郵箱 告知新員工報到時帶照片 與畢業(yè)證書原件 確認上班時間并通知相關(guān) 部門經(jīng)理 二 入職手續(xù) 填寫 履歷表 出具與原單 位終止勞動合同證明 記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 閱讀 新員工入職告知書 簽訂 勞動合同書 確認調(diào)檔時間 介紹相關(guān)人員 通知公司按照 新員工入職手 續(xù)清單 辦理入職手續(xù) 更新員工通訊錄 三 部門辦理部分 部門負責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門 介紹部門人員 直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé) 說 明工作 四 入職培訓(xùn) 確定其導(dǎo)師 公司介紹 各項制度 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識 公司發(fā)展歷程 公司文化與理念 五 滿月跟進 六 轉(zhuǎn)正評估 精品文檔 12歡迎下載12歡迎下載 一 人力資源部在新員工進入前 1 應(yīng)聘人員的 錄用決定 由總經(jīng)理簽署后 人力資源部負責(zé)通知員工報到 2 新員工報到日 人力資源部根據(jù) 新員工入職手續(xù)清單 見附錄 1 為其辦理相 關(guān)事項 3 由其所在部門直接負責(zé)人確認其座位 部門總監(jiān)確認其職位 4 通知新員工報到時應(yīng)提交 1 寸彩照 2 張及底片 畢業(yè)證書 學(xué)位證書 職稱證 書 身份證原件及復(fù)印件 5 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址 6 員工所在部門為其確定導(dǎo)師 在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹 二 人力資源部辦理入職手續(xù) 1 填寫 員工履歷表 附錄 2 2 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的 新員工入職告知書 附錄 3 使其具 備基本公司工作知識 要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況 3 按照 新員工入職手續(xù)清單 逐項辦理入職手續(xù) 4 與新員工簽署 勞動合同 5 確認該員工調(diào)入人事檔案的時間 6 向新員工介紹管理層 7 帶新員工到部門 介紹給部門總監(jiān) 8 將新員工的情況通過 E mail 和公司內(nèi)部刊物向全公司公告 9 更新員工通訊錄 三 由部門辦理部分 1 人力資源部帶新員工到部門后 由部門安排參觀部門 并介紹部門人員及其他部門 相關(guān)人員 2 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明 3 部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎 四 入職培訓(xùn) 1 由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容包括 公司介紹 公司各項制度 業(yè) 務(wù)基礎(chǔ)知識知識等 2 不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程 公司文化 各部門職能與關(guān)系等方 面的培訓(xùn) 五 滿月跟進 精品文檔 13歡迎下載13歡迎下載 新員工入職滿一個月左右時 由人力資源部對其進行跟進 形式 面談 內(nèi)容 主要了解 其直接經(jīng)理對其工作的評價 新員工對工作 直接經(jīng)理 公司等各方面的看法 具體見 滿月跟進記錄 附錄 4 六 轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個月時 由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估 員工對自己在試用期內(nèi)的工作 進行自評 由直接經(jīng)理對其進行評估 直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性 的作用 詳見轉(zhuǎn)正考核流程 人力資源部 二 一年四月 精品文檔 14歡迎下載14歡迎下載 第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 目標(biāo) 目標(biāo) 1 1 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會 也是公司優(yōu)化人員 的一個重要組成部分 2 2 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可 轉(zhuǎn)正考核流程的良好 實施 可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會 幫助員 工自我提高 3 3 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理 有關(guān)手續(xù) 人力資源部 二 一年四月 精品文檔 15歡迎下載15歡迎下載 流程圖 流程圖 每月 1 日 人力資源部提供轉(zhuǎn)正名 單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 2 日前 被考核人根據(jù) 員工轉(zhuǎn)正 考核表 自評 并寫評語 4 日前 被考核人將 員工轉(zhuǎn)正考 核表 交直接經(jīng)理 由直接經(jīng)理考 核并寫評語 直接經(jīng)理在考評時要 與該員工進行面談 其考核意見應(yīng) 得到員工的認可 未經(jīng)認可的意見 由部門總監(jiān)協(xié)調(diào) 7 日前 部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直 接經(jīng)理的意見 確定考核結(jié)果 填 寫 人事變動表 并報人力資源部 批準 20 日前 人力資源部根據(jù)部門總監(jiān) 及公司領(lǐng)導(dǎo)意見 給被考核人出具 轉(zhuǎn)正通知單 重要的職位變化同 時在全公司范圍內(nèi)通告 考核不合格 延 長試用期或終止 試用 精品文檔 16歡迎下載16歡迎下載 第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 一 一 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 1 1 通過人事調(diào)整 合理使用組織的人力資源 2 2 達到工作與人力資源的最佳匹配 使人盡其才 提高工作績效和工作滿意度 3 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系 二 二 工作政策工作政策 1 員工在聘用期內(nèi) 公司可對員工的崗位作出下列變動 A 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要 由公司派出人選擔(dān)任分支機構(gòu)相 關(guān)職務(wù) B 調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要 或為符合員工工作能力和發(fā)展意向 公司可安排員工調(diào) 崗 C 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要 公司可把員工借調(diào)到其他單位 D 待崗 當(dāng)員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要 經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達 到要求時 部門可向人力資源部提出安排其待崗 三 三 工作程序工作程序 1 外派 A 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選 填制 人事變動表 附錄 并附 職務(wù)說明書 報人力資源部審核 B 人力資源部根據(jù) 職務(wù)說明書 的要求 進行審核并提出意見 按人員聘任權(quán)限報 公司領(lǐng)導(dǎo)批準 C 人力資源部向派出部門 派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 D 外派人員按規(guī)定辦理工作交接 按期到派往的分支機構(gòu)報到 E 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前 30 天 或根據(jù)工作實際需要 可決定外派調(diào)整方 案 并報人力資源部 F 輪換 公司或派出部門提出新的任職人選 按規(guī)定程序辦理審批手續(xù) 同時 由派出部 門根據(jù)工作需要 為卸任人員安排工作崗位 并按 員工調(diào)整審批程序 辦理職務(wù) 崗位調(diào)整手續(xù) 精品文檔 17歡迎下載17歡迎下載 G 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期 2 調(diào)崗 A 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時 除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外 亦考慮平級調(diào)崗 公 司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗 B 公司提出調(diào)崗的 由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào) 取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后 填 制 人事變動表 和 工作評估表 按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準 C 員工提出的調(diào)崗 應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請 填寫 人事變動表 并報所在部門 總監(jiān)同意后 填寫 工作評估表 由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理 D 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 3 借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出 并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定 A 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請 由人力資源部同用人部門 調(diào)出部門及 員工本人協(xié)商取得一致 B 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 相關(guān)部門會簽后 報公司總經(jīng)理批 準 C 人力資源部發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 四 四 待崗待崗 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出 填寫 人事變動表 清楚說明待崗理由 交人力 資源部 并按干部管理權(quán)限進行審批 同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作 安排 在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的 進入離職工作流程 五 五 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限 A 公司經(jīng)理 高級經(jīng)理 部門執(zhí)行總監(jiān) 總監(jiān) 分公司總經(jīng)理室人員 分公司人力資 源部和計財部負責(zé)人 支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準 B 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理 助理 和人事主管副總經(jīng)理 助理 批準 C 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準 并在 批準后 3 個工作日內(nèi)報備公司人力資源部 人力資源部 二 一年四月 精品文檔 18歡迎下載18歡迎下載 流程圖 流程圖 員工或部門向人力資源 部提出職 崗位調(diào)整申請 填寫 人事變動表 部門負責(zé)人批準 原部門負責(zé)人根據(jù) 工作 評估表 對其進行評估 HR 提供以往績效考核 結(jié)果 檔案中 用人部門對其進行面試 部門負責(zé)人不批準 面試通過 用人部門在 人事變動表 上簽字 按公司人員調(diào)動審批權(quán) 限報批得到批準 人力資源部發(fā)給員工內(nèi) 部調(diào)整通知 員工辦理工作移交手續(xù) 人力資源部作公司內(nèi)調(diào) 動通告 人事 員工所在部門 相關(guān)部門 員工共同 協(xié)商 撤消申請或其他 面試未通過 由人事 部協(xié)調(diào)該員工的工作 待崗兩星期內(nèi) 未能 在公司內(nèi)部安排該員 工工作 則按離職流 程辦理 精品文檔 19歡迎下載19歡迎下載 第七章 員工離職員工離職 目目 標(biāo) 標(biāo) 1 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動 交接工作 以利 于公司工作的延續(xù)性 2 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛 3 經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息 可以提高公司管理水平 審批權(quán)限審批權(quán)限 1 公司部門總監(jiān) 執(zhí)行總監(jiān) 高級經(jīng)理 經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員 分公司 人力資源部和計財部負責(zé)人 支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準 2 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理 總助 批準 3 分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部 和分公司總經(jīng)理批準 并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案 人力資源部 二 一年四月 精品文檔 20歡迎下載20歡迎下載 流程圖 收到辭職信或提前 一個月發(fā)出 解除 勞動通知書 由直接經(jīng)理確定最后工 作日并通知該員工于該 日前往人力資源部辦理 離職手續(xù) 安排離職面談 填寫 離職面談記錄 問題解決 將 離職面 談記錄 存放入員工檔 案 辦理離職手續(xù) 本部門 資料交接 工作交接 應(yīng)收款 辦公室 公司物品 文件資 料 電腦及相關(guān)軟 硬件 人力資源部 黨辦 Email 地址注銷 離 職兩周后 工資結(jié)算 合同解除 黨組織 關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn) 檔案福利關(guān)系調(diào)出 財務(wù)部 暫停工 資發(fā)放 直到手續(xù) 辦理完畢 借款支票 借款現(xiàn)金 應(yīng)發(fā)工資 離職面談記錄 離職手續(xù)單 存檔 按公司干部管理權(quán) 限進行審批 精品文檔 21歡迎下載21歡迎下載 第八章 勞動合同勞動合同 一 政策 1 中華人民共和國勞動法 2 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度 3 合同期限 經(jīng)理級以上人員簽署 3 5 年期限合同 其他人員可根據(jù)情況簽署 1 3 年 期限合同 無特殊情況的合同期前 3 6 六個月為試用期 二 程序 1 合同簽訂 A 公司在聘用員工時 應(yīng)要求被聘用者出示終止 解除勞動合同證明或與任何用人單位不 存在勞動關(guān)系的其它憑證 經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后 方可訂立勞動合同 或另行簽訂 試工協(xié)議 B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn) 了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說 明書確定的職責(zé) 確定合同期限 甲乙雙方可簽定勞動合同 C 公司出資培訓(xùn) 招 接 收的人員 已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書 在與 公司訂立勞動合同時 合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限 D 在合同履行過程中 公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期 若培訓(xùn)服務(wù)期超 過勞動合同期限 應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿 2 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因 致使原合同無 法履行的 經(jīng)雙方協(xié)商同意 可以變更原合同的相關(guān)條款 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿 勞動關(guān)系即告終止 甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同 雙方當(dāng)事 人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向 4 合同解除 A 有下列情形之一 甲方公司可以即時解除合同 而無須向乙方支付賠償 試用期內(nèi) 乙方被證明不符合錄用條件的 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的 乙方嚴重失職 營私舞弊 對甲方利益造成重大損失的 乙方泄露甲方商業(yè)秘密 給甲方造成嚴重損失的 乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的 B 有下列情形之一 乙方可以即時解除合同 而無須向甲方支付賠償 在試用期內(nèi) 精品文檔 22歡迎下載22歡迎下載 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的 C 有下列情形之一 甲方可以解除合同 但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并 支付補償金 乙方患病或非因工負傷 醫(yī)療期滿后 不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作 的 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 致使勞動合同無法履行 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不 能就變更勞動合同達成協(xié)議的 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間 或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難 征求過工會和職工意見的 D 員工提出解除勞動合同 提出辭職的員工 應(yīng)提前 30 天向所在部門遞交 辭職申請表 部門總經(jīng)理簽署意見后 交人力資源本部 人力資源部安排與辭職員工進行面談 并作出回復(fù) 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員 負責(zé)與員工 進行面談 并填寫 面談記錄表 部門經(jīng)理以上職級的辭職者 由人力資源部總監(jiān)或直接 主管領(lǐng)導(dǎo)面談 并填寫 面談記錄表 報公司總經(jīng)理 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù) 并經(jīng)各有關(guān)部門負責(zé)人 簽字證明完成交接清理手續(xù) 人力資源部核實批準 部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理 批準 辭職者持經(jīng)簽批的 辭職申請表 和勞動合同 到人力資源部辦理解除合同 人事檔案關(guān)系和社會 XX 關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù) 并由人力資源部開具 解除聘用關(guān)系通知書 由 人力資源部和辭職者各執(zhí)一份 三 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1 符合 2 4 3 情況的 公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限 每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工 解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金 最多不超過十二個月 2 員工提出解除勞動合同 員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償 經(jīng)濟補償金為 距合同 期滿每差一年 不滿一年的按一年計算 按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均 工資進行補償 最多不超過十二個月 3 凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議 作為勞動 合同的附件 員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系 除按勞動合同實施細則規(guī)定向 公司賠償違約金外 還需向公司賠償培訓(xùn)費用 其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等 分全部培訓(xùn)費用金額 以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減 精品文檔 23歡迎下載23歡迎下載 流程圖 員工進入公司 接受崗前培訓(xùn) 了解合同條 款及崗位職責(zé)內(nèi)容 不接受 離開公司接受 簽訂勞動合同 崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除 終止合 同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成 由地方 合同未到期 雙方協(xié)商一致 支付合 雙方協(xié)商一致 勞動部門仲裁 同到期違約金 補償金后解除合同 不服仲裁 訴訟 終止 續(xù) 訂 精品文檔 24歡迎下載24歡迎下載 第九章 薪資制度薪資制度 一 薪酬支付原則 1 員工薪資參照市場薪資水平 社會勞動力供需狀況 公司的經(jīng)營業(yè)績 員工自身的 能力 所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定 2 基本工資 根據(jù)員工的崗位重要度 個人資質(zhì) 確定員工的薪資水平 按月固定發(fā) 放 3 績效工資 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資 即根據(jù)上期員工的績效評估 結(jié)果按照一定方法確定 以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績 二 薪酬管理 1 公司分類管理 根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性 公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期 成長期 成熟期 按公司規(guī)模 效益情況劃分不同類別 并核定機構(gòu)人員配置標(biāo)準及權(quán)限 2 薪酬預(yù)算管理 根據(jù)公司分類管理標(biāo)準及組織架構(gòu)設(shè)置要求 按照人員配置和保費工資率核定工資 額度 共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資 銷售系列按對應(yīng)級別的 標(biāo)準確定工資總額度 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 實收保費 綜合提獎比例 綜合提獎比例 銷售系列年度績效工資總額度 年度實收保費計劃 其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定 三 薪資體系結(jié)構(gòu) 1 公司本著對內(nèi)公平 對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成 并支付 員工薪酬 2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬 直接薪酬由基本工資 住房補貼 績效獎金 年終獎金組成 間接工資由員工福利 補充福利組成 精品文檔 25歡迎下載25歡迎下載 四 工資結(jié)構(gòu) 1 員工的工資參照市場水平 公司的經(jīng)營業(yè)績 員工的自身能力 所擔(dān)任的工作崗位及 員工的工作績效等幾方面因素確定 確定后的工資按一定比例分為基本工資 住房補貼 績效獎金 2 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5 4 3 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例 A A 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為 7 3 B 成長期基本工資與績效獎金的比例為 C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為 4 基本工資和住房補貼為固定工資 績效獎金為浮動工資 5 薪資增長 A 每年一月公司進行工資調(diào)整 薪資增長幅度依據(jù) aa 公司業(yè)務(wù)增長水平 bb 勞動力市場價格 cc 居民消費品價格指數(shù) dd 績效評估結(jié)果 B 薪資增長程序 aa 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果 修正薪酬政策曲線 bb 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表 薪酬結(jié)構(gòu) 年終獎金 一次性 法定福利項目 公司福利 法定醫(yī)療 XX 法定養(yǎng)老 XX 住房公積金 法定工傷 XX 公司補充養(yǎng)老 XX 公司其他福利 項目 法定失業(yè) XX 績效獎金 住房補貼 公司補充醫(yī)療 XX 基本工資 精品文檔 26歡迎下載26歡迎下載 c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 C 個人年度薪資調(diào)整 a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu) 標(biāo)準保費確定 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定 D 工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 18 日為公司的發(fā)薪日 發(fā)放本月工資 遇節(jié)假日適當(dāng)提前 或順延 b 公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號 c 公司定期打印個人工資條 作為月度支付清單以備核查 精品文檔 27歡迎下載27歡迎下載 第十章 考勤管理考勤管理 一 工作時間 工作日 星期一至星期五 工作時間 每天工作時間 7 5 小時 上 午 8 30 12 00 下 午 13 00 17 00 午餐時間 12 00 13 00 休息日 星期六 星期日 節(jié)假日 元旦 春節(jié) 勞動節(jié) 國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí) 行 婦女節(jié)給予女員工半日假期 下午 根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況 公司可對作息 時間進行適當(dāng)調(diào)整 二 考勤打卡制度 1 員工每天應(yīng)在上午 8 30 以前 下午 5 00 以后打卡 沒有條件的應(yīng)實行簽到 和簽退制度 公司級領(lǐng)導(dǎo) 分公司總經(jīng)理室成員可不打卡 但每日工作時間不得少于 7 5 小時 2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到 于規(guī)定下班時間前 15 分鐘 內(nèi)打卡者為早退 超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工 當(dāng)月遲到和早退累計 5 次按曠工 1 天處理 連續(xù)曠工 15 天或年度累計曠工 30 天 按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以 除名 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡 包括代簽到或簽退 如發(fā) 現(xiàn)替代行為 替代人和被替代人均按曠工 1 天處理 4 遲到 早退一次扣 50 元 5 代打卡 代簽到 簽退 的 當(dāng)事人每人扣發(fā) 200 元 次 三 加班 1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批 未進行事前報批的 一律不計加 班 2 實行定時工作制的員工在每個工作日 8 00 以前或 18 30 以后 節(jié)假日或公 休日的工作時間計為加班時間 出差期間遇休息日 節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計 為加班 3 加班時間一般以倒休形式予以補償 因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?由 主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 四 休假種類 精品文檔 28歡迎下載28歡迎下載 1 婚假 婚假 3 天 符合晚婚年齡的增加晚婚假 7 天 2 喪假 員工處理其配偶 父母 子女 岳父母 公婆 祖父母 外祖父母及 有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事 給予 3 天假期 3 產(chǎn)假和計劃生育假 女員工生育前后給予產(chǎn)假 90 天 達到晚育年齡的增加產(chǎn) 假 15 天 難產(chǎn)增加產(chǎn)假 15 天 多胞胎生育 每多生育一個 增加產(chǎn)假 15 天 配偶生育 男員工可享受 15 天護理假 女員工懷孕流產(chǎn) 懷孕不滿 4 個月的 產(chǎn)假不超過 30 天 懷孕滿 4 個月的 產(chǎn)假不 超過 42 天 女員工育嬰 嬰兒一周歲以內(nèi)的 每天給予哺乳時間 1 小時 多胞胎每多生育一個 增加 1 小時 4 探親假 員工入司滿一年后 可享受探親假 探親假須在年度內(nèi)一次集中使 用 并與年休假相折抵 無配偶員工探望父母 每年給假一次 假期 20 天 有配偶員工探望父母 每四年給假一次 假期 20 天 入司滿二年后方可提出申請 此后 按員工入司時間計算 每滿四年給假一次 員工探望配偶 每年給假一次 假期 30 天 5 年度休假 員工入司滿一年的 可享受年度休假 法定工齡滿 1 5 年者 每年享受 5 天年度休假 法定工齡滿 6 10 年或司齡滿 5 年者 每年享受 10 天年度休假 法定工齡滿 11 20 年或司齡滿 10 年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者 每年享受 15 天年度休假 法定工齡超過 20 年或司齡超過 10 年者 每年享受 20 天年度休假 6 公假 7 事假 8 病假 9 工傷假 五 員工假期薪資管理 1 病假薪資 醫(yī)療期內(nèi) 病假一天扣發(fā)日工資 50 病假累計超過 30 天的 一 天扣發(fā)日工資的 90 病假超過醫(yī)療期的 按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理 2 事假薪資 事假一天扣發(fā)日工資 100 當(dāng)月薪資標(biāo)準不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo) 準 3 曠工薪資 曠工每小時扣 100 元 曠工一天 扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績效獎金 月度累計曠工 3 天 年度累計曠工 8 天的 扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎金 并按照公司有關(guān)規(guī) 定解除勞動關(guān)系 精品文檔 29歡迎下載29歡迎下載 4 遲到 早退一次扣發(fā)工資 50 元 5 遇法定節(jié)假日 休息日安排到崗值班的 經(jīng)人力資源部核定 按勞動法規(guī)定 核算加班工資 流程圖 年初人力資源部核定員工年休假天數(shù) 各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡 統(tǒng)計 表 每月月末下發(fā)下月考核卡 填報本月 考勤統(tǒng)計表 每月 3 日前各部門將上月考勤卡 考勤 統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部 人力資源部對各部門考勤情況進行審核 人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng) 根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資 員工填報 休假申請 按權(quán)限進行逐級審批 按人力資源部備案 精品文檔 30歡迎下載30歡迎下載 加班流程 請假流程 否是 員工填寫 休假申請表 主管經(jīng)理和部門負責(zé)人批 準 主管總經(jīng)理批準 人力資源部備案 并計 算休假工資 假期是否超 過 3 天 確因工作需要 員工填寫 加班申請表 部門負責(zé)人 支公司經(jīng)理批準 主管副總經(jīng)理 總經(jīng)理批準 人力資源部備案 并計算加 班補貼 精品文檔 31歡迎下載31歡迎下載 第十一章 員工福利員工福利 一 社會基本養(yǎng)老 XX 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工 且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入 公司者 2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老 XX 關(guān)系 入司前此項 XX 由員工本 人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜 員工表示自愿放棄或自費補建 入司前社會基本養(yǎng)老 XX 關(guān)系的 需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù) 3 員工離司 在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老 XX 的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn) 未 參加者申請補建的 對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建 4 社會基本養(yǎng)老 XX 的繳納與核算 帳戶管理 關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法 按 國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定 報公司人力資源部核準備案 5 法定養(yǎng)老 XX 繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納 繳費基數(shù)高于社會平均工 資 3 倍的 按 3 倍社會平均工資繳費 低于 3 倍社會平均工資的 按實際工資繳費 公司繳費 員工的上年月工資總額的 19 個人繳費 員工的上年月工資總額的 7 二 住房公積金 1 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工 且與公司簽訂勞動合同者 2 試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù) 3 員工離司 已建立住房公積金的 按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移 手續(xù) 未建立關(guān)系并申請補建的 對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建 4 住房公積金的繳納核算 帳戶管理 關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法 按國家及 地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定 報公司 人力資源部核準備案 5 住房公積金 公司繳費 員工的上年月工資總額的 8 個人繳費 員工的上年月工資總額的 8 三 住房公積金 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工 且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入 公司者 2 試用期滿后由公司負責(zé)辦理參加失業(yè) XX 事宜 3 員工離司 屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其 XX 關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn) 屬勞動合同到期或解除 的 符合享受失業(yè) XX 條件的 按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù) 4 失業(yè) XX 的繳納與核算 享受條件 關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法 按國家及地方有關(guān) 精品文檔 32歡迎下載32歡迎下載 規(guī)定執(zhí)行 各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定 報公司人力資源 部核準備案 5 法定失業(yè) XX 公司繳費 員工的上年月工資總額的 1 5 個人繳費 員工的上年月工資總額的 0 5 四 工傷 XX 2 1 與公司形成勞動關(guān)系的人員 3 2 公司工傷 XX 的起始日期以每位員工入司起薪之月起 4 3 工傷 XX 的具體內(nèi)容 認定條件 核定標(biāo)準等管理辦法 按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí) 行 各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定 報公司人力資源部核準 備案 4 法定工傷 XX 公司繳費 員工的上年月工資總額的 0 5 個人繳費 無 五 補充養(yǎng)老 XX 5 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工 且與公司簽訂勞動合同者 6 2 員工為公司服務(wù)滿一年公司 公司為員工辦理補充養(yǎng)老 XX 事宜 3 每年 12 月由人力資源部 工會負責(zé)建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜 4 補充養(yǎng)老 XX 支取 A 員工達到法定退休年齡 允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及 收益累計總額的 100 B 司齡滿 10 年離司的員工 允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及收益 累計總額的 90 C 司齡滿 6 年離司的員工 允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及收益 累計總額的 80 D 司齡滿 3 年離司的員工 允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老 XX 本金及收益 累計總額的 60 E 司齡不滿 3 年離司的員工 不享受補充養(yǎng)老 XX 金 六 補充醫(yī)療 XX 1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工 且與公司簽訂勞動合同者 2 公司辦理補充醫(yī)療 XX 項目 A 員工因病死亡 XX B 員工意外傷害身故 含高殘 XX C 員工醫(yī)療 XX 含門診 住院 意外傷害醫(yī)療 D 重大疾病 XX 3 醫(yī)療報銷的規(guī)定 A 員工醫(yī)療費用報銷 屬于商業(yè)醫(yī)療 XX 公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 精品文檔 33歡迎下載33歡迎下載 其承擔(dān)責(zé)任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔(dān)的原則 B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療 XX 公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷 4 餐費 A 公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼 員工可自行購買餐券就餐 精品文檔 34歡迎下載34歡迎下載 第十二章 績效管理績效管理 一 考核體系 1 績效考核分為 目標(biāo)考核 與 行為考核 兩部分 針對不同部門和不同職 位的員工 其考核權(quán)重也不同 2 目標(biāo)考核 是對工作任務(wù)結(jié)果的評價 一般情況下只考核工作的進展情況與 效果 而不對工作的過程和方式進行評價 評價標(biāo)準主要是客觀數(shù)據(jù) 抽樣結(jié)果與實例 考核標(biāo)準應(yīng)該是 可衡量的 具體的 有時間限制以及可實現(xiàn)的 3 行為考核 主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價 通過質(zhì)化與量化 舉證 考核其工作的行為與過程 二 評價結(jié)果 1 對各項考核內(nèi)容評分一律 1 5 分 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 考核成績 優(yōu)秀最高評為 5 分 不能滿足工作需要 不能完成工作任務(wù)最低評為 1 分 考核人需依 照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分數(shù) 2 根據(jù)考核表計算 目標(biāo)考核 與 行為考核 總分 對照可得總體考核評級 A B C D 區(qū) 共同資源 兩核部門 營銷 投資部門 共同資源 兩核部 門 A 區(qū)B 區(qū)C 區(qū)D 區(qū) 營銷 投資部門A 區(qū)C 區(qū)B 區(qū)D 區(qū) 說明說明 遠超過工作要 求 超等的績效 具有超凡的工 作能力 工作態(tài)度極佳 勝任本職工作 工 作能力和工作責(zé)任心 可以彌補偶爾的不足 有良好的工作態(tài)度 和工作熱情 需要提高工作業(yè)績 能夠完成交付工作 經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處 可以彌補偶爾的不足 取得良好的工作業(yè) 績 具有工作所需的能 勉強完成或不能完 成交付的工作 需要 監(jiān)督其工作 偶爾表現(xiàn)出來的長 處不能彌補頻繁的不 足 Y 行 為 考 核 成 績 X 目標(biāo)考核成績 C A D B Y 行 為 考 核 成 績 X 目標(biāo)考核成績 B A D C 精品文檔 35歡迎下載35歡迎下載 有可能提升到 上一級別 工作水平 合理安排 工作計劃 保證工作 順利完成 力需進一步完善自己 需要調(diào)整自身的工 作態(tài)度 提高工作熱 不得不考慮降職或 轉(zhuǎn)入其他部門或辭退 三 績效結(jié)果的應(yīng)用 1 1 記入員工人事檔案 與工資 獎金掛鉤 作為年度獎金發(fā)放 年度薪酬調(diào) 整 確定職務(wù)晉升 崗位調(diào)配 教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù) 2 2 對于年度績效考核結(jié)果為 D 的員工 除降低其工資等級外 還進入 觀 察培訓(xùn)計劃 為期 4 個月 并可以考慮調(diào)離原工作崗位 或參加人力資源部組織的 脫崗培訓(xùn) 合格通過 計劃 后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài) 否則做辭退處理 3 3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為 D 的經(jīng)理以上級別管理者 除按制度規(guī)定 降低其工資等級外 人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議 流程圖 制訂工作計劃 工作目標(biāo) 確定考評標(biāo)準 員工定期填寫工作記錄 進行自 我評價 直接主管填寫意見 員工填寫工作總結(jié) 進行考核面談 填寫季度 目標(biāo)考核表 填寫行為評價內(nèi)容和考 評標(biāo)準 考核結(jié)果交人力資源部 備案 并進行獎金分配 進行工作行為評價 半年 精品文檔 36歡迎下載36歡迎下載 第十三章 獎勵制度獎勵制度 一 一 宣傳和重視員工在完成組織目標(biāo)所作出的貢獻 并對員工或團隊的卓越成就及 時有效的給予表彰 二 二 獎勵種類 1 1 明星獎 2 2 特殊貢獻獎 3 3 最佳團隊獎 三 三 獎勵周期 每年度評選一次 四 四 獎勵權(quán)限 1 1 公司本部各部門 分公司負責(zé)人對授予獎項具有推薦權(quán) 2 2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán) 3 3 公