中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及建議.doc

目 錄引言：1一、中小企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的重要性分析1（一）新形勢給企業(yè)人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)1（二）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力2(三) 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障2二、中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析2（一）中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及主要問題2（二）原因分析3三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策4（一）從選才、留才和育才入手，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊4（二）制定良好的人力資源規(guī)劃5（三）建立多樣化的激勵機制5（四）建立完善的績效評估和約束機制5（五）為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間6（六）加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境6結(jié)語6注釋7參考文獻7中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及建議【摘要】文章從人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的重要性分析入手,詳細闡述了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟下順應(yīng)國際大趨勢,積極推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點建議?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理人才規(guī)劃引言：人才，是企業(yè)得以存續(xù)和可持續(xù)發(fā)展的核心力，如何吸引和留住人才已經(jīng)成為所有企業(yè)，特別是中小企業(yè)必須面對的戰(zhàn)略性難題，這也正是人力資源管理部門必須積極探索的課題。所謂人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導(dǎo)下,進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。1 一、中小企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的重要性分析目前，我國中小企業(yè)數(shù)已超過4000萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的國內(nèi)生產(chǎn)總值占58.5%，上繳稅收占48.2%，中小企業(yè)提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,成為吸納就業(yè)的主渠道，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動中國經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。不過，我國中小企業(yè)由于人才管理模式相對落后，面臨著“留人難，選人難”的問題，加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競爭力。由此可以看出，人力資源管理對于中小企業(yè)的良性發(fā)展具有迫切而重要的作用：（一）新形勢給企業(yè)人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)加入后，各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。對中小企業(yè)而言，如果說商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走，這是急需解決好的問題。（二）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當(dāng)前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。二、中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。（一）中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及主要問題1企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，核心人才流失嚴重相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)普遍較低。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項對156家企業(yè)的問卷調(diào)查顯示，具有大專及以上學(xué)歷人員共計僅占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.62。多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員知識陳舊老化,多數(shù)普通員工未接受過繼續(xù)教育,難以及時跟上企業(yè)發(fā)展所需的技能要求。此外，企業(yè)發(fā)展所需的核心人才，知識型、年輕型員工流失嚴重，尤其以大中專院校畢業(yè)生最為明顯。2人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才組合負效應(yīng)明顯。上述的調(diào)查中顯示，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。3企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾凸顯出不少中小企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。從企業(yè)人才組合的角度看，有一些企業(yè)為了表明領(lǐng)導(dǎo)班子“知識化”、“年輕化”，盲目將一批具有名牌大學(xué)學(xué)歷、年富力強的優(yōu)秀工程技術(shù)人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，結(jié)果適得其反，難以發(fā)揮各自專長，不但削弱了企業(yè)的技術(shù)力量，也拉低了管理力量，使不少企業(yè)出現(xiàn)了“1+12”的人才組合負效應(yīng)。（二）原因分析我國中小企業(yè)與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,在對人才的吸引力和發(fā)揮人才效用能力方面劣勢明顯,總體來說，存在兩方面原因,一是中小企業(yè)自身特點形成的客觀原因,二是對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的主觀原因。1中小企業(yè)自身特點導(dǎo)致人力資源管理滯后或變異中小企業(yè)大多規(guī)模小、人數(shù)少,而且一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。所以，在人力資源管理上往往注重于員工合同管理、薪金、考勤等在職員工管理事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，更不用提長遠的人力規(guī)劃。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門。此外，由于中小企業(yè)資金相對較少，市場競爭力不高，企業(yè)最先考慮的多是壓縮員工薪金、減少培訓(xùn)經(jīng)費，以降低運營成本，而這不僅極大限制了員工自身發(fā)展和潛能開發(fā)，更挫傷了企業(yè)發(fā)展的原動力，長遠來是說不可取的。2、缺乏激勵和約束機制難以做到人盡其才在很多中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴重,管理人員和核心人員的招錄和晉升常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力。而在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的潛規(guī)則也導(dǎo)致大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,而優(yōu)秀的員工晉升機會不大或周期過長,從而造成大量的優(yōu)秀員工流失。此外，中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標準及過程不合理,而且過于偏重物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,導(dǎo)致激勵和帶動作用并不明顯；再加上中小企業(yè)的約束機制不夠，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限過大，任意性較強，容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴重,這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。3工作環(huán)境尚需優(yōu)化，缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化多項調(diào)查普遍表明一個人情味濃的企業(yè)環(huán)境可以極大提高員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們從事工作不僅為了物質(zhì)層次的需求，還為了滿足其社會交往的需要。4所以對員工來說，“支持性”的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系就顯得尤為重要。另外，一些中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的構(gòu)建，員工之間、員工與組織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，從而導(dǎo)致核心人才的流失。摩托羅拉在這方面樹立了典范。其人事部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系,使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策（一）從選才、留才和育才入手，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊1選才因才適用是前提在企業(yè)人才整合中，要針對人才個體差異，實現(xiàn)知識優(yōu)勢、能力優(yōu)勢的互補，因才適用。也就是要做到適才。臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，同樣可以為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。2、留才留住人才是關(guān)鍵如何使人才不受外界的誘惑，安心地為企業(yè)目標去投入、去努力是最關(guān)鍵的課題。下面四個因素應(yīng)予以充分考量：（1）財務(wù)保障及提升空間。勞動付出與薪金回報盡量做到公平對等，并且保持提升空間（2）員工的心理滿足。如適當(dāng)?shù)募钆c嘉獎，不一定采取物質(zhì)獎勵。（3）事業(yè)發(fā)展機會。確保成員隨公司的發(fā)展，能獲得公平合理的晉升或是發(fā)展機會。（4）工作環(huán)境。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感。 3、育才人才發(fā)展是根本不斷提高員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)立足的根本，人才在選擇企業(yè)時，不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。（二）制定良好的人力資源規(guī)劃設(shè)計良好的人力資源規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標準，使員工有一個明確的發(fā)展目標，激勵員工與企業(yè)一起成長。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃。最后,對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價,確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。（三）建立多樣化的激勵機制建立良好的人才激勵機制，滿足員工多樣化的需求，是中小企業(yè)發(fā)展的動力。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，長期激勵和短期激勵相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標與員工收入，福利要求等掛鉤，同時健全完善職工代表大會制度、風(fēng)險分擔(dān)制度等機制，淡化所有權(quán)，強化經(jīng)營權(quán)，讓員工積極參與企業(yè)經(jīng)營，形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”。（四）建立完善的績效評估和約束機制建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評估和業(yè)績改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員晉升制度等。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整。這樣一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。此外，采取約束機制,防止中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的越級行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)、甚至腐敗、違法亂紀等出現(xiàn),并使組織的稽查制度不流于形式,可考慮通過法律形式進行明確規(guī)范。（五）為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間“人”才應(yīng)該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的基礎(chǔ)，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。對于中小企業(yè)而言，則要為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間，給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán)。同時對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念, 鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展，針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處，使企業(yè)充滿活力。（六）加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。除以上幾點外,企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面,為企業(yè)塑造一個良好的形象,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。結(jié)語在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，充分理解人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。注釋1趙景華人力資源管理M山東人民出版社