日本大學(xué)師資管理模式及其價(jià)值考量.doc

日本大學(xué)師資管理模式及其價(jià)值考量王延博 徐國成摘 要 日本作為高等教育較為發(fā)達(dá)的國家之一，素以教育立國聞名于世，高等教育質(zhì)量為日本的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。大學(xué)教師是提高高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。日本大學(xué)具有獨(dú)特的師資管理特色，無論是終身雇傭制度、學(xué)術(shù)至上管理體制和多元化的教師激勵(lì)制度都可為我們以啟示，了解日本高等學(xué)校師資管理制度,對深化我國高等學(xué)校人事制度改革、構(gòu)建中國特色的大學(xué)師資管理制度具有借鑒意義。 關(guān)鍵詞 日本 師資管理 借鑒作者簡介 王延博，長春中醫(yī)藥大學(xué)現(xiàn)代教育中心 副教授 徐國成，長春中醫(yī)藥大學(xué)藥學(xué)院 教授在知識經(jīng)濟(jì)與高等教育大眾化背景下，擁有一支高質(zhì)量的教師隊(duì)伍是一所大學(xué)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，也是高等教育事業(yè)發(fā)展興旺的保證。日本明治維新以來一直視教育為國家盛衰的重要事業(yè)，重視由政府來統(tǒng)籌規(guī)劃和統(tǒng)制管理教育并發(fā)揮其功能。在對高等教育機(jī)構(gòu)的數(shù)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整之后，日本高等教育界開始認(rèn)識到大學(xué)教師是提高高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素，積極完善大學(xué)師資管理制度。比較與分析日本大學(xué)師資管理有效經(jīng)驗(yàn)，對于我國高校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理具有重要的借鑒意義。一、獨(dú)特的教師終身雇傭制度長期以來，日本大學(xué)教師人事制度的一個(gè)基本特征就是終身雇傭制。所謂終身雇傭制，是指教師一旦經(jīng)過考評被大學(xué)錄用為正式教師尤其獲得副教授以上職務(wù)之后，只要沒有因刑事犯罪被判處刑罰等特殊情況，可以一直工作到退休。實(shí)際上，這是賦予教師終身教職權(quán)利。這種制度雖然解除了大學(xué)教師的后顧之憂，并被許多日本學(xué)界人士認(rèn)為是“大學(xué)自治” 、“學(xué)術(shù)自由”的基本保障，但在長期的實(shí)施過程中也產(chǎn)生了不少影響大學(xué)提高教育與研究水平的問題，如學(xué)閥意識強(qiáng)烈、近親繁殖嚴(yán)重、人才流動(dòng)緩慢等?；诖?，在20世紀(jì)80年代末90年代初開始的戰(zhàn)后日本第三次大學(xué)改革中，大學(xué)教師任期制改革特別引人注目。然而，20多年的任期制改革道路并不是一帆風(fēng)順，在日本大學(xué)界，相當(dāng)數(shù)量的大學(xué)教師對任期制持反對態(tài)度。目前實(shí)施教師任期制的大學(xué)數(shù)量還不多，而且僅限于少量學(xué)科。可見，日本社會慣行的終身雇傭制并不會在大學(xué)即刻喪失優(yōu)勢地位。這是因?yàn)榻K身雇傭制是日本民族文化傳統(tǒng)與思維方式的結(jié)晶。國立筑波大學(xué)前任校長江崎玲于奈（1973年獲得諾貝爾物理獎(jiǎng)）結(jié)合自己的經(jīng)歷深有體會地說：“舊本企業(yè)之間的人才流動(dòng)極少，年功序列型的工資體系和繼續(xù)工作到退休表彰型的退職金制度等是以終身雇用為前提而形成的，這為加強(qiáng)職員的安定性和提高愛公司精神發(fā)揮作用。如果與此相違背在中途提出退職，就有可能被視為叛逆者而遭到周圍的白眼歧視?！?日本文藝春秋社.日本的論點(diǎn)：97M.東京：日本文藝春秋社，1996：607.二、學(xué)術(shù)權(quán)力至上的獨(dú)立辦學(xué)體制學(xué)術(shù)權(quán)力至上的主要標(biāo)志是大學(xué)設(shè)置教授會。日本憲法第23條規(guī)定“學(xué)問自由予以保障”，建立了日本大學(xué)教師學(xué)問自由、管理自治的法律基礎(chǔ)?！皩W(xué)問自由”是指大學(xué)教師的科研、教學(xué)不受政治、行政、宗教、權(quán)威等干涉，有自主探索真理和進(jìn)行知識研究的自由，其本質(zhì)核心是體現(xiàn)大學(xué)教師管理自治。所謂“學(xué)問自由予以保障”則是指學(xué)校有責(zé)任為教師提供必備的工作條件和制度，保障大學(xué)教師的教學(xué)及研究得以順利進(jìn)行。 陳麗萍.借鑒日本大學(xué)教師依法管理的思考J.教師教育研究，2007（1）：50.日本學(xué)校教育法第59條規(guī)定：“為了審議重要事項(xiàng)，大學(xué)必須設(shè)置教授會”、“副教授及其他工作人員可以加入教授會組織”。這使得日本大學(xué)教師管理自治不是單純停留在慣例上，而是質(zhì)變?yōu)榉杀Ｕ系膬?nèi)容。設(shè)置教授會、實(shí)行教授治校是日本大學(xué)管理的特點(diǎn)。教授會是日本大學(xué)所設(shè)立的學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)，也是法律規(guī)定尊重大學(xué)自治精神的中樞組織。因此，教授會的權(quán)力在很大程度上是大于行政權(quán)力的。教授會的權(quán)限包括：學(xué)生的入學(xué)、退學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)、留學(xué)、修學(xué)、升學(xué)和畢業(yè)，須經(jīng)教授會審議后由校長決定；教師的錄用、停職期限、工作業(yè)績的評定及視其結(jié)果所采取的相應(yīng)待遇、措施等須經(jīng)教授會審議才能決定；校長及院長任期、選拔首先要經(jīng)教授會的審議。另外，有關(guān)學(xué)科、講座等教育課程的安排、學(xué)院附屬機(jī)構(gòu)的廢除等管理組織事項(xiàng)也要由教授會進(jìn)行審議，這是政府行政部門也難以干涉的權(quán)力。三、多元化的教師激勵(lì)機(jī)制1.較高的薪酬待遇日本大學(xué)教師的待遇在20世紀(jì)70年代之前曾是較低的，其嚴(yán)重影響了當(dāng)時(shí)大學(xué)人才隊(duì)伍的補(bǔ)充、穩(wěn)定和提高。為了吸引優(yōu)秀人才從事教師職業(yè)，1974年，日本政府出臺了教育人才確保法。該法規(guī)定：“關(guān)于大學(xué)教職員的工資待遇，必須采取高于普通公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越措施”。自此之后，日本政府分四次較大幅度地調(diào)整了教師人才的工資，使大學(xué)教師工資有了很大提高。至20世紀(jì)80年代中期，日本大學(xué)教員要比同學(xué)歷、同工齡的普通公務(wù)員高出25%工資待遇。 連蓮.日本教師專業(yè)化的特色及其啟示J.福建師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（4）：134-137.日本大學(xué)教授目前的月薪約為100萬日元（約合6萬人民幣），副教授的工資約為50萬日元，講師的月薪約為40萬日元。 白曉鴿.高等院校教師人力資源管理的研究D.天津工業(yè)大學(xué)工商學(xué)院，2005：36.日本大學(xué)將教師工資分為五大級，每一級里有30小級，教師每工作一年自動(dòng)上升一小級；教師每年還能拿到相當(dāng)于其2-5個(gè)月工資的獎(jiǎng)金；另外，日本大學(xué)教師還享有如“教育研究費(fèi)”的資助和“帶薪休假”等待遇；同時(shí)，教授、副教授在考評通過后，能夠獲得晉升一級工資的獎(jiǎng)勵(lì)。2.多樣化、制度化的培訓(xùn)多樣化、制度化培訓(xùn)具有明確的法律規(guī)定，日本教育公務(wù)員特例法規(guī)定：具有大學(xué)教師任命權(quán)者即各州政府，必須制定出對教師在職培訓(xùn)方面的計(jì)劃安排，并保證該計(jì)劃的正確執(zhí)行。對于新教師的培訓(xùn)政府也制定了“新任教師研修制度”。新進(jìn)入大學(xué)的教師，各學(xué)校都采取了減少授課時(shí)數(shù)等辦法，給新教師騰出時(shí)間來聽老教師講課或參加校外培訓(xùn)。另外，日本的一部分大學(xué)還規(guī)定新教師在老教師的指導(dǎo)下任課，同時(shí)，還要學(xué)習(xí)研究制定教學(xué)計(jì)劃、編寫教案及學(xué)習(xí)如何管理班級等。20世紀(jì)90年代以來，日本大學(xué)教師的教育形成了“教師培養(yǎng)”、“考試錄用”、“在職培訓(xùn)”和“資質(zhì)評價(jià)”等一體化的、完整的教師教育理念。其中，教師在職培訓(xùn)分為三個(gè)方面，一是校外培訓(xùn)，以滿足教師學(xué)歷以及個(gè)性化需求；二是校內(nèi)培訓(xùn)，主要是倡導(dǎo)教師之間的合作精神；三是教師自我培訓(xùn)，作為一種提高教師自治的做法，教師的自我培訓(xùn)被認(rèn)為是今后學(xué)習(xí)化社會的發(fā)展趨勢。四、日本大學(xué)師資管理模式之借鑒眾所周知，沒有教師就無所謂大學(xué)，沒有一流教授就不成其為一流大學(xué)。然而,我國建設(shè)世界一流大學(xué)過程中遭遇的最大的挑戰(zhàn)就是師資問題。自1999年擴(kuò)招以來，各大學(xué)的學(xué)生數(shù)量每年以10%的速度遞增，高等學(xué)校在校生人數(shù)在非常短的時(shí)間里翻了一番，高等教育規(guī)模躍居世界第一。因此，師資短缺，教師隊(duì)伍建設(shè)跟不上教學(xué)、科研發(fā)展的形勢，學(xué)科帶頭人缺乏,學(xué)術(shù)梯隊(duì)斷檔,新建專業(yè)缺乏造詣深、知名度高的教授和學(xué)科帶頭人等矛盾更加突出。在種種表象的背后，實(shí)際上隱含著一個(gè)根本性的問題：師資體制老化，缺少制度創(chuàng)新和超前的思維，這是制約師資隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸 徐國成.創(chuàng)建高水平的師資隊(duì)伍探析J.現(xiàn)代教育科學(xué)2008(2):4041.。針對中國高等學(xué)校師資管理的薄弱環(huán)節(jié)，借鑒日本大學(xué)師資管理模式，對于不斷開創(chuàng)中國師資隊(duì)伍建設(shè)工作的新局面，具有重大現(xiàn)實(shí)意義。 1. 終身雇傭制的管理制度能夠使教師產(chǎn)生永久動(dòng)力 終身雇傭制對高等教育的發(fā)展能起到積極作用，能夠激發(fā)教師的工作動(dòng)力，主要表現(xiàn)為：一是終身雇傭制鼓勵(lì)大學(xué)教師在相對穩(wěn)定的氛圍中展開競爭，展現(xiàn)自己的聰明才智。由于環(huán)境相對穩(wěn)定，教師能夠全身心投入工作，取得成績；二是終身雇傭制由于得到社會承認(rèn)和法律的保護(hù)，確保了人才的社會地位和經(jīng)濟(jì)地位，促使整個(gè)社會崇尚知識，尊重人才；三是由于經(jīng)濟(jì)地位和社會地位得到了保障，教師可以較為大膽地干預(yù)學(xué)校事務(wù)，捍衛(wèi)學(xué)術(shù)自由和應(yīng)享受的權(quán)利，同時(shí)也有利于教師在社會發(fā)展中發(fā)揮作用；四是終身雇傭制增強(qiáng)了大學(xué)教師的職業(yè)魅力，由于教師的經(jīng)濟(jì)地位和社會地位得到了保障，所以吸引了大批社會精英從事教育教學(xué)工作，確保了大學(xué)教師的質(zhì)量。借鑒日本大學(xué)教師終身制的某些具體措施，吸取其優(yōu)點(diǎn)，有利于改革與完善我國的高校教師任用制度，以保障學(xué)術(shù)自由，吸引更多的優(yōu)秀人才從事高校的教學(xué)與科研。誠言，日本大學(xué)終身制的弊端也令人深思，可以幫助我們在制定高校教師任用制度時(shí)做到未雨綢繆，防范于未然。2.學(xué)術(shù)至上的辦學(xué)理念為大學(xué)師資管理提供良好環(huán)境近年來，隨著我國高等教育的發(fā)展，大學(xué)的辦學(xué)自主權(quán)及學(xué)術(shù)自由問題日益受到重視。但是，怎樣看待大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)、政府如何調(diào)控大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)、大學(xué)如何行使自主權(quán)、如何體現(xiàn)學(xué)術(shù)自由等等問題，目前仍處在探索期。日本大學(xué)學(xué)術(shù)至上的辦學(xué)理念、學(xué)術(shù)自由的良好氛圍可以為中國高等教育改革提供借鑒。日本大學(xué)的主要學(xué)術(shù)組織為講座制，教授在教學(xué)和科研方面處于絕對中心的地位，“教授會”領(lǐng)導(dǎo)著國立大學(xué)的發(fā)展，“學(xué)術(shù)自由”、“教師管理自治”成為該國大學(xué)的歷史傳統(tǒng)。從某種意義上說，日本的國立大學(xué)經(jīng)營實(shí)際上就是“教授會”的自主管理。 日鷺田小彌太.大學(xué)變革M.東京：青弓社，1993：21-22.1946年11月3日，日本制定了新憲法，憲法第23條規(guī)定“學(xué)問自由予以保障”建立了日本大學(xué)教師學(xué)問自由、管理自治的法律基礎(chǔ)。大學(xué)自治與學(xué)術(shù)自由問題，是世界各國包括我國高等教育改革與發(fā)展中的一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)課題。中共中央、國務(wù)院頒布的中國教育改革和發(fā)展綱要以及中華人民共和國高等教育法都明確規(guī)定：要切實(shí)落實(shí)和擴(kuò)大大學(xué)的辦學(xué)自主權(quán)，但至今為止，仍沒有很好地加以落實(shí)。當(dāng)然，我國政府所提出的“辦學(xué)自主權(quán)”與西方國家的“學(xué)術(shù)自治”和“學(xué)術(shù)自由”存在一定的區(qū)別，但兩者之間也有較大的相似性，這就是改變政府對大學(xué)的管理模式，改善政府與大學(xué)之間的關(guān)系，即政府要給大學(xué)以一定的管理上的自主權(quán)，進(jìn)而鼓勵(lì)大學(xué)的學(xué)術(shù)自由。3. 較高的薪酬制度極大地調(diào)動(dòng)了教師工作的積極性日本大學(xué)教師的收入較其它行業(yè)高，能夠調(diào)動(dòng)大學(xué)教師從事教育工作的積極性，同時(shí)，日本大學(xué)分配制度中都引入一定的績效分配，從而刺激了教師多出科研成果，激發(fā)了教師的工作熱情，也為管理者對教師的評價(jià)提供依據(jù)。相比較而言，中國大學(xué)教師的工資水平在社會各行業(yè)中，仍處于中下等水平。與我國國情十分相似的印度，大學(xué)教師的收入要比我國高一倍以上，與日本、美國、德國等發(fā)達(dá)國家相比，中國大學(xué)教師的薪酬更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及。這不利于教師隊(duì)伍的建設(shè)，對教育事業(yè)的發(fā)展和社會的和諧是一個(gè)潛在的隱患，必須引起社會的關(guān)注。究其原因，在于中國大學(xué)的分配制度受計(jì)劃管理體制的影響，固定工資部分政府統(tǒng)的過死，分配標(biāo)準(zhǔn)模糊，激勵(lì)作用沒有很好發(fā)揮，績效部分所占比例太少，分配導(dǎo)向偏移于重科研數(shù)量，輕質(zhì)量，使績效的本義體現(xiàn)在平均上。因此，中國高等學(xué)校要積極探索分配理論的價(jià)值取向，應(yīng)以學(xué)術(shù)與效率的協(xié)調(diào)，偏向突出分配的保障、服務(wù)作用，兼顧效率，不失為現(xiàn)階段高等學(xué)校教師分配制度的基本思路。4. 健全教師培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展日本有詳細(xì)的法律、法規(guī)保障教師培訓(xùn)的權(quán)利，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，尤其是近年來，日本高等教育界積極推行教師專業(yè)發(fā)展的“FD（Faculty Development）制度”。FD制度是促進(jìn)大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的一種手段，從其實(shí)踐內(nèi)容來看，概括為三個(gè)方面：一是依靠校本培訓(xùn)有組織地促進(jìn)大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展；二是依靠教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有力地促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展；三是依靠有組織的教育知識的專業(yè)學(xué)習(xí)，有組織地促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。中國也出臺了教師法、高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程等相關(guān)的法律、法規(guī)，但執(zhí)行的不徹底，落實(shí)的不連續(xù)，同時(shí)也缺少詳細(xì)的教師培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)定。因此，國家要對現(xiàn)有的培訓(xùn)方面的法律、法規(guī)進(jìn)行修訂，使之具有可操作性，保證法律、法規(guī)執(zhí)行的連續(xù)性。同時(shí)，法律、法規(guī)更應(yīng)該注重保障接受培訓(xùn)教師的權(quán)益，在規(guī)范被培訓(xùn)對象的同時(shí)更應(yīng)該加強(qiáng)對培訓(xùn)管理者的管理與教育，這樣可以避免法律、法規(guī)執(zhí)行難、形式主義等非正?，F(xiàn)象的出現(xiàn)。因此，我們的法律、法規(guī)要給培訓(xùn)教師創(chuàng)造一個(gè)能夠獨(dú)立于外界壓力，從自身發(fā)