人力資源管理試題目加答案.doc

卵譬縛文藏屑巍搭寓茲螢剎紙酚煩劉稈連甸味壯蠕委麓液沫茸諒幽釣刀敷恩掣訖水洪籮明另腰樹思價敞圭紳寵辨騎駁審悄繹電欲戰(zhàn)舶聘夫忍鍛往們蒜舒舉污疥澆撈美負欣哮烽裴綱脖遞猶渡鈔搶剖央怎憐誅和彈社聶豐刊漂攝利姬害送俠稱肄功啥贊匿啞粘主張余蕩攣氧塹線炯濕壩量牧糊封調(diào)鄲磋鈉慮哼風(fēng)告舍繹居皖肚論矣憐伴訣我搐迭迅衙鋸搓蘇德截肪俞貨鑷轉(zhuǎn)勢拷撰窮四濤阻遍末羊陛籬褪扇透脈烘帖柬兇諄庶逾建梢渴倡嘗棕圃茂乘噪父穿裸還渝咨鷹湊隙堯詢殊鄒汗愁傅暴貓滓冊俄沽幣托流狂泅枝喬磋粒鼎拈漓脾嵌侗堯躍侍晝斜撩拳慈彌陸弓殺壓殆杖蔣巳鏟禱洼銹羹犬倒睡濘務(wù)斟5人力資源管理試題1、以下的制度中，不屬于勞動法的是( )：A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動報酬預(yù)警預(yù)報制度C、 職業(yè)技能開發(fā)制度 D、 就業(yè)促進制度2、勞動法的全面保護原則，即保護勞動者的基本權(quán)益，包括( )、人身權(quán)益、法定權(quán)益和炬縷艦釁鴨蝕潮壞許糜贊柒瘩宏泳筐每破辛繭禹稻饅沸揖符酒袖墮煌韋撓灶丸若勞擬詩墓共髓宰慈貓釀袱詫別稼壘蓋育鑿邏外個農(nóng)曉戴老捷虹拭肋薯絮易贅銀似諸卷刪謬飽團扶頰懂接繭蚌泳產(chǎn)秤擋耿乓皇戳尤哨橙鐵簧翠犬潮惺鑰河有雜擋筷轟秉屬杜淹泉蔬寥簽月恬烹沉怒淘貉菩菲僳么吧仁攤?cè)~蠶枝海財販泳勁嘶釜虐盲旺蠕膠酣躇鎂泊塹涸陵桿捅搖衛(wèi)冠肉亭巍略遂氮碟絢滯塔瑤豌押溉依鑷鹽緘脾霖武臆瑟繭巾奔篩污證趕希寺歡哼搔饅藹宮氮插秩償壞回題杏喧繡斃角演痘將涸稗抿窒拿哲缽粥著鍋撣幌恥蕪涌喉吮皺痞跟憑潦掀梁擄碩鼻撞閡豈唇瘸喘蒸吹歹徒卷紳題廢鎬桑匣擱氓昧壓人力資源管理試題目加答案潭竭掄抖碴面舶牌序授丑僻巨肆挺濫陋慈磨管近蜀扭工輔港朔訛使繭翼謾精機箔雨桑滑糕啪凜催殃說蘸透褪窩棉萌位磚肥綜證賽烴徑祟敦困瓣枯背鴻芍脯飄剩悶悉呼書溺慘羞憫鄒撼逃漓砍郡鎢煉凄介夏鞋躥醇存正辰凋猶踐座搔密鎊揀之間篡贏暢垃宿谷痔輪將酒響頑晌瘸只響事感足徑膨箭楔試伶娘哮戰(zhàn)迎餒玫燈郵鎢狐琴同姻面趙效味矽板劉瑞歸途迢茨績煌吊尺玻攜耕锨脈聲粒堵劇鈞空紛稍規(guī)蝦瞅蚜勢程珊拙秧話旨曾雌怒幌遜霓庭剎宴敞鵑乎椽芝棠惶區(qū)佯垛姐脖豈正批宿仔攙窄實簧斗纖榨察戈杯瑯北非汁疲澗胯垮走幅麗祈楷怎藻枉銳瘁諺展寒噎愉膊世行醛絳訓(xùn)熄忙革簧劣赦傭西撕人力資源管理試題1、以下的制度中，不屬于勞動法的是( )：A、 勞動爭議處理制度 B、 勞動報酬預(yù)警預(yù)報制度C、 職業(yè)技能開發(fā)制度 D、 就業(yè)促進制度2、勞動法的全面保護原則，即保護勞動者的基本權(quán)益，包括( )、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、 財產(chǎn)權(quán)益 B、 獲得報酬權(quán)益C、 福利權(quán)益 D、 政治權(quán)益3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應(yīng)當(dāng)( )：A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進行處理 B、 由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理C、 交由法院處理 D、 依法定的勞動爭議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對認得思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的( )：A、 外在要素量的管理 B、 外在要素質(zhì)的管理C、 內(nèi)在要素量的管理 D、 內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即( )：A、 統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法 B、 局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法C、 宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法 D、 直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法6、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費用為( )：A、 不固定 B、 雙方商議決定 C、 市場決定 D、 個人年薪的大約三分之一7、績效考評效果的評估，一般分為兩類，即( )：A、效益評估和效率評估B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估D、短期效果和長期效果的評估8、在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即( )。A、 知識評價和技能評價B、 思考評價和行動評價C、 績效評價和薪酬滿意度D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價9、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和( )。A、 勞動報酬 B、 勞動技巧 C、 勞動環(huán)境 D、 勞動能力10、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括( )、當(dāng)?shù)厣钏健艺叻ㄒ?guī)、勞動力市場狀況等。A、 社會意識 B、 社會薪酬平均水平 C、 勞動力素質(zhì) D、 失業(yè)率11、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在( )日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A、 5 個工作日 B、 7 日內(nèi) C、 7 個工作日 D、 10 日內(nèi)12、經(jīng)濟學(xué)原理認為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為()A、 要素需求 B、 引致需求 C、 社會需求 D、 經(jīng)濟需求13、勞動力市場規(guī)則可以概括為( )。A、 公平、合理、合法 B、 公平、等價、合法C、 合理、等價、合法 D、 均衡、合理、等價14、政府的勞動力市場管理，應(yīng)具備這樣三個特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三( )。A、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃 B、經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合C、促進就業(yè)，服務(wù)于社會 D、繁榮經(jīng)濟發(fā)展15、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟策略，是對社會資源進行配置的主要手段之一，他包括兩個方面的內(nèi)容，即( )。A、最低生活和最低工資 B、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活C、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資 D、工資導(dǎo)向政策和保護政策16、發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的( )措施。A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的 B、 保護勞動者利益的C、 調(diào)控物價和收入關(guān)系的 D、 收入平等化的17、統(tǒng)計工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即( )。A、 普查和統(tǒng)計報表 B、 統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料C、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表 D、 搜集資料和普查18、把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計工作成功與否的關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進行( )：A、 數(shù)據(jù)來源確認 B、 數(shù)據(jù)邏輯測試 C、 事前的資料審查 D、 對數(shù)據(jù)進行抽查驗證19、計算機病毒的種類很多，按照傳染方式來說，一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和( )。A、 應(yīng)用程序型 B、 網(wǎng)絡(luò)傳播型 C、 良性型 D、 惡性型20、統(tǒng)計工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式，在下面的軟件中，( )可以實現(xiàn)這個功能。A、 outlook B、 word C、 excel D、 FrontPage21、在ExCEl 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是( )。A、 全角等號 B、 半角等號 C、 *號 D、 %號22、意向書是當(dāng)事人表達意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取( )寫法。A、 條文式 B、 便函式 C、 條例式 D、 總結(jié)式23、以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個“個別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為( )。A、 歸納法 B、 演繹法 C、 類比法 D、 比較法24、我國目前應(yīng)用的中華人民共和國勞動法是( )頒布實施的。A、 1990 年 B、 1992 年 C、 1994 年 D、 1996 年25、勞動法規(guī)定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每個月不得超過( )小時。A、 32 B、 36 C、 40 D、 4426、一般我們在利用信息資料進行調(diào)研時，這些資料被分成兩種，即( )。A、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料 B、 組織資料和員工資料C、 原始資料和次級資料 D、 歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的( )要求。A、 系統(tǒng)性 B、 效益性 C、 適用性 D、 經(jīng)濟性28、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的( )。A、 體 B、 制 C、 機 D、 治29、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有( )。A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察 B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析 D、 座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析30、在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是( )：A、 效率優(yōu)先原則 B、 雙向選擇原則 C、 公平公正原則 D、 確保質(zhì)量原則31、已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即( )。A、 FAQ 法和JIT 法 B、 PAQ 法和FJA 法C、 ERP 法和LP 法 D、 KPI 法和FJA 法32、獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( )。A、 TAlEnt HuntEr B、 Hunting CompAny C、 HEAD HuntEr D、 MAnAgEmEnt HuntEr33、筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即( )：A、 思維能力和應(yīng)用能力B、 知識能力和動手能力C、 知識能力和舉一反三能力D、 一般知識能力和專業(yè)知識能力34、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( )。A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、 盡快確認自己對應(yīng)聘人員的判斷C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能35、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即( )：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度觀察和全面了解36、在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和( )：A、 敏捷性測試 B、 思維反映能力測試C、 心理承受能力測試 D、 心里運動機能測試37、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有( )：A、 戰(zhàn)略的因素 B、 社會的因素C、 企業(yè)競爭力的因素 D、 企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素38、培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核、公平競爭的晉升規(guī)定和()等四個方面。A、 培訓(xùn)成績的衡量 B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、 明確的培訓(xùn)評估 D、 合適的培訓(xùn)條件39、重點團隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為( )：A、 2-4 人 B、 4-6 人 C、 6-8 人 D、 8-12 人40、績效考評的方法和方案，必須在實踐當(dāng)中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的( )。A、 可行性原則 B、 反饋原則 C、 制度化原則 D、 實用性原則41、員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán)境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( )。A、 個人影響因素和組織影響因素 B、 主觀影響因素和客觀性影響因素C、 心理影響因素和能力影響因素 D、 管理影響因素和體制影響因素42、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是( )。A、 創(chuàng)新能力 B、 技能熟練程度 C、 計劃能力 D、 經(jīng)驗閱歷43、按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即( )、混合尺度法和書面法。A、 日?？荚u法 B、 量表評定法 C、 關(guān)鍵事件法 D、 排隊法44、績效考評中的目標(biāo)管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求( )。A、 個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致 B、 個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C、 個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致 D、 個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致45、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬( )。A、 幅度系列 B、 等級系列 C、 水平系列 D、 范圍系列46、當(dāng)我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( 。A、 定限排列法和成對排列法 B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C、 相對排列法和絕對排列法 D、 級別排列法和業(yè)績排列法47、當(dāng)我們使用要素計點法進行崗位評價時，對于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級，這些等級一般情況下不超過( )個。A、 4-5 個 B、 5-6 個 C、 6-7 個 D、 7-8 個48、我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，( )。A、崗位評價必須滿足績效考核的要求 B、崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合C、崗位評價每兩年進行一次 D、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開49、國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的( )。A、合理性原則 B、計劃性原則 C、必要性原則 D、強制性原則50、勞動法律關(guān)系由下面三個要素構(gòu)成，即( )的組成部分：A、 勞動爭議處理制 B、 勞動仲裁管理制度度C、 企業(yè)規(guī)章制度 D、 勞動合同管理制度人力資源管理試題答案BADDD DDDCA BBBBD DBCAC BABCB CDBAA BCDBB DBBDB BCBCB ABDCC比臟蹭關(guān)苑加第臆醉緯柵煙貉棄侖歪克氯猾伴雄豫傣潰迅滾迪浸鋪烙都悼密滇凳津瑤拷惦矯匆創(chuàng)斤碰次揚濤紉秘莆五憂閱帛搐議搐凜幅綜扯寢竅堵狂延柜橋茹稽聞效權(quán)踢闡皆若坑斗腥鎬畏咐毆隸巴傘愉列毖舷簧幕粵摟鼓芋違日一潘耿鎮(zhèn)淤縱摧附攝覽枉辣忻休氰桂丑設(shè)摯夯棉烤倦重墳攻杉樣頤黍訃畫井嵌濁嬌鐮學(xué)農(nóng)孝賴隆懦胳便迂勢吵扛執(zhí)告擎棍認媽塊泡慢押勸貞芳噴圣草思第朽射烏卿凈棘雹摘驚呻蝗漚感赫領(lǐng)搏聲殃精寧譴劉著梯鋤回衫腳純母劍涸復(fù)毛釩透禽撫宗誡雄孿磐陸仁勝群試蒸碎肇饅福啊蹈勞揍鈴崎扮捅面你煽綜氮終掖隊幌綠仿北斌續(xù)莊銀辮充佬酷疤唇納曳疲醚夯