向德勝學管理 (1).doc

. 向 德 勝 學 管 理一、 為什么要學習德勝1、 德勝簡介2、 德勝是如何解決以下三大問題的（1）德勝的制度、程序為什么能不折不扣地執(zhí)行到位（2）德勝是怎么把員工變成敬業(yè)、忠誠的（3）德勝的企業(yè)文化是怎么形成的3、德勝文化以及德勝價值觀4、德勝企業(yè)文化形成的4大舉措（1） 制度化、程序化管理（2） 炒作“事件”，借題發(fā)揮（3） 堅持不懈的說教（4） 強力度的培訓、同化二、 德勝制度以及保障體系1、 制度結構1:2:32、 德勝在保障制度執(zhí)行上，采取的7大有效措施（1）制度學習每月2次（2）設立檢察官和神秘訪客（3）中國獨一無二的企業(yè)聽證會（4）實行現場訓導（5）解聘預警（6）1855規(guī)則，吃一年苦過程（7）德勝公告三、問題討論：1、我們的價值觀?2、我們的管理制度是否完美無缺？3、這套制度是否可以有效地加以執(zhí)行？ 第一部分 德勝文化以及價值觀德勝簡介:在中國960萬平方公里的土地上，有一個不知名的企業(yè)-德勝（蘇州）洋樓有限公司，于1992年成立，規(guī)模有1000人左右，專門制造木結構板房，在國內木結構建筑業(yè)中，處于行業(yè)第一，市場份額占到70%以上。創(chuàng)建者聶圣哲，出生于安徽休寧偏僻山村的農民家庭，畢業(yè)于四川大學，赴美留學，曾在美國一家公司擔任常務副總。聶圣哲在管理上大膽創(chuàng)新，處處別出心裁、標新立異，在中國獨一無二、聞所未聞（比如程序中心、聽證會、報銷不用上級簽字等），到德勝參觀學習的企業(yè)絡繹不絕，德勝員工守則只是公司的規(guī)章制度、領導講話、員工文章的匯編，但出版后卻成了暢銷書，重印了16次。毫不夸張的說德勝公司將精細化管理和人本管理做到了極致，在中國無與倫比，通過德勝員工守則的學習，我們可以感受到德勝文化的力量以及存在的方式。優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和價值觀的高度統(tǒng)一以及制度有效的貫徹執(zhí)行等問題，長期以來困擾著許多企業(yè)，甚至成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，讓我們走進德勝，學習德勝的管理體系和如何運作管理以及是如何解決以下三大問題的：1、 德勝的制度、程序為什么能不折不扣地執(zhí)行到位？2、 德勝是怎么把員工變成敬業(yè)、忠誠的？3、 德勝的企業(yè)文化是怎么形成的？德勝企業(yè)為什么能吸引中國眾多的企業(yè)向它學習，德勝的管理之精湛、水平之高，在人本管理和精細化管理上，是一個很具代表性的企業(yè)，歸納起來，至少有100個中國管理之最、之奇、之特、之新.在員工與企業(yè)的關系上，公司始終不認為員工是企業(yè)的主人。員工好比火花塞，老板是推動器，我把油供上，你點火，不要早0.1秒，也不要遲0.1秒，共同把事情做好。從資本的角度我們不平等，從雇傭的角度也不平等，企業(yè)與員工之間的關系永遠是一種雇傭與被雇傭的關系，是一種健康文明的勞資關系，但人格上都是平等的。雇傭關系并不排斥人格上的平等，兩者是兼容的關系。否則，企業(yè)就應該放棄對職工的解聘權。但是這并不影響我們的和平相處。公司十分注重價值觀或者企業(yè)信仰的建設，認為管理學離開價值觀和信仰是沒有意義的。人是需要有信仰的，信仰就是你一直堅持和相信的東西。信仰不等于宗教，毛主席說過，把信仰神話了才是宗教。毛主席為什么能夠領導中國工農紅軍打天下？就是紅軍、八路軍有信仰，“為人民服務是共同信奉的價值觀，三大紀律，八項注意是規(guī)則戒律體系”，并且已經深入到全部官兵的內心深入。德勝取勝的奧秘就在于獨特的德勝文化-德勝建立的信仰以及價值觀。德勝認為共同的利益大家走到一起，能夠長期相依為命的是共同的價值觀。什么叫價值觀？就是對周圍客觀事物是非曲直、好壞善惡的評判標準。比如：對金錢、對榮辱、對地位、對勤勞、對忠誠等等的根本理解和看法。德勝核心價值觀：誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑。只有認同公司價值觀的人，你才可能成為一名合格的德勝員工。比如員工出差回來，還沒有吃晚飯，首先趕去參加制度學習會，而不會借故逃脫。當看到不守制度的現象出現，有人挺身而出；與德勝合作的單位都知道，德勝人開發(fā)票是多少就開多少；說德勝人吃回扣，打死我也不相信；北京房地產商認為，德勝工人做的房子，別的公司做不出來；這是客戶對德勝質量的評價，是德勝的口碑，是德勝的品牌。德勝品牌叫誠信。德勝的飲料錢、飯錢，在沒有專人收取、也沒有人監(jiān)督的情況下，能如數收回。報銷不用上司簽字等等。這不是一兩個人的行為就能給人造成這種印象，它是對一個群體共性的概括。無數事實說明，可以看出德勝的誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑的理念，已真正溶入到全體員工內心里面去了，已經變成大家共同的價值取向和行為準則，并通過舉止言談自然而然的流露出來，這就是企業(yè)文化，實質就是一種企業(yè)的信仰。企業(yè)文化的三個要點：1、企業(yè)文化是大家認同的，至少是90%以上的組織成員共同信奉的理念和規(guī)則體系。光是管理層提倡，或者是少數人堅持的理念，不是企業(yè)文化。2、企業(yè)文化是融入人們內心的價值觀和與此相應的具體的為人處事的準則、規(guī)則、制度體系?？陬^上講的、寫在文件上的，貼在墻上的理念口號不是企業(yè)文化，只有深入到人們內心深處，沉淀于心中的才是企業(yè)文化。我們也可以理解為企業(yè)文化是內心的制度。3、被動地按照制度行事不是企業(yè)文化。企業(yè)文化不是迫于外部壓力和監(jiān)督的他律行為，而是一種發(fā)自內心的、主動的、自律的行為，是自然流露出來的行為表現。 無數事實說明，有了企業(yè)文化，管理就會很輕松，很有效，就會長治久安，基業(yè)長青。想想看，如果90%以上的人都能自律、自愿、自覺地把事做好，都能樂意而為，那管理還做不好嗎？管理還不省事嗎？萬科董事長王石就可以經常爬山、滑翔、航海。德勝聶圣哲就可以只用三分之一的時間花在企業(yè)，其余時間，拍攝電影、導演話劇還有做一些公益事業(yè)。已經到了無為而治的境界。從德勝的管理，我們不難看出，企業(yè)文化不是一時設計而成的，而是長期積累、積淀的結果，是管理層以巨大的毅力，通過堅持不懈的努力，將世俗文化逐步改造、提升、進化而形成的。企業(yè)文化是外部的社會環(huán)境和內部的環(huán)境的博弈，是在兩種力量斗爭中形成。世俗文化就是本能的趨樂避苦。絕大多數人的思想、行為總想拿錢多一些，干活輕松一些，愛走捷徑，缺少誠信，見利思遷，自我中心等等。企業(yè)外部的社會環(huán)境影響誠實 缺誠實勤勞 惰性員工有愛心 漠視他人 企業(yè)文化 世俗文化 不走捷徑 走捷徑內部環(huán)境的影響，就是企業(yè)文化，內部環(huán)境的影響過程，就是企業(yè)文化對個人身上的世俗文化的同化過程。今天我們來學習德勝，不是照搬它的制度，因為我們的行業(yè)不同、所處的時期不同、人文環(huán)境也不同。我們要通過它的一些制度和文化，學習管理。眾所周知，企業(yè)文化決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。當確立了價值觀以后，如何形成我們的文化？德勝企業(yè)文化的形成，歸納起來有四大舉措：一、 制度化、程序化管理；二、 炒作“事件”，借題發(fā)揮；三、 堅持不懈的說教；四、 強力度的培訓、同化。一、制度化、程序化運作-企業(yè)文化的基礎、表層：制度是企業(yè)文化的表層，信仰才是企業(yè)文化的核心。制度德勝企業(yè)文化的形成，首先有賴于制度化管理，即首先要通過被動的他律，形成員工固定的行為習慣，然后再逐漸上升到自律、自覺的水平。如果連制度、程序都很難執(zhí)行到位，又怎么能夠做到主動自律呢。關于德勝是如何建立和完善制度和程序以及采取哪些措施保障制度不折不扣執(zhí)行的，在最后章節(jié)來剖析。二、炒作“事件”，借題發(fā)揮：搞營銷的人都知道“事件營銷”和“危機公關”，就是利用某個突發(fā)事件，大肆炒作，。在管理上也有這種“事件公關”。例如早年的海爾曾用大錘砸掉76臺外觀有點小劃痕的冰箱，萬向集團將已經賣出去的3萬套萬向節(jié)召回來當廢鐵賣，利用事件公關，意圖在于震動員工思想，鐵下心來做精品。德勝的事件公關：1、 宣讀圣旨事件-工地督查員發(fā)現有一批材料不符合質量標準，堅決不允許使用，要求退貨。工人告訴他，是XXX領導經辦的，督查員說，不論是誰經辦的都不行，堅持將不合格材料進行了調換。聶總知道后說，督查員堅持質量問題不可商量的原則，做得對，做得好！要大力支持，要大張旗鼓地表揚。他據了一段塑料管子，將獎勵督查員的公告卷成一卷，塞進管子，把它做成像皇帝“圣旨”一樣，然后派專人專車，像欽差大臣一樣送過去，召集全體員工開會，在莊嚴的氣氛中，“欽差”像宣讀“圣旨”，莊重地宣讀德勝表揚公告，并當場發(fā)給1000元獎金。意在向全員灌輸“質量問題沒有商量”的理念；2、 不履約就毀房事件-2004.2一個建筑工地上的房子已經封頂，按照合同約定，在當天中午12點投資方應向德勝支付工程款，但是投資方沒有把催款提示當回事，聶總在施工現場掛上一個巨大的牌子“支付工程款倒計時”，時鐘指向12點就砸房子，在這千鈞一發(fā)的時刻，投資方妥協了，按時付款了。是向合作商也向員工嚴厲宣告：“信守承諾，決不妥協”。3、 門衛(wèi)事件-2008年，按照程序規(guī)定：每當外面有車要進入小區(qū)時，門衛(wèi)要走出崗亭，上前等待司機搖下車窗，然后禮貌地提醒司機：“你好，請慢點開，里面有孩子”，然后，用遙控器打開門欄，讓汽車進去。一天，有一個客戶開車進入小區(qū)，當保安按照程序先后2次告知他時，客人置之不理，并發(fā)生爭吵。公司知道后不但沒有處理保安，而且發(fā)出公告，公開表揚，并給予500元獎勵。表明公司堅決 “按程序做事”的態(tài)度。4、 年末晚宴-從2002年開始，德勝公司每年年底都在蘇州最豪華的五星級酒店-喜來登大酒店舉行大型聚餐。德勝公司的年末晚宴，可算是中國企業(yè)界的一大奇觀。也是有愛心的體現：公司愛員工、員工愛公司。讓員工感到尊嚴、榮耀和公司對員工的家庭般的關愛。5、打掉陽臺重做事件-2004年，一座房子在竣工驗收時，發(fā)現在進門陽臺一側的地磚，多出一小條微斜的邊角，造成陽臺左右兩側的里端和外端的長度不一樣，里端一側多出了十幾公分，甲方認為不影響質量，同意驗收。聶總知道后，下令立即返工，打掉重做。讓員工對公司的質量要求刻骨銘心。6、拾550元獎600元事件有個員工在工地的大路邊撿到550元，交給了工地辦公司，經多方查找，終于找到了失主。公司為此獎勵了600元。彰顯公司倡導的誠實價值觀。7、 拒收運土車回扣事件-員工姚劍平負責記錄運土車的數量。運土方讓姚多記20車，每車返50元。員工當場拒絕，公司知道后，通報表揚并給予1000元獎金，打造整個公司的廉潔氛圍。8、 為李曉樑討回公道事件-采購員李曉樑，在超市購葡萄酒，超市誤將12瓶/件發(fā)成24瓶/件?；氐焦纠顣詷虐l(fā)現后，立即將多發(fā)的12瓶退回。當時超市的一個服務員說了一句話，這是公家的，言下之意如果這酒是私人買的話就不會退回來了。公司知道后，派出專人找到超市討說法，最后超市方面公開道歉。所有誠實的人都應受到肯定和尊重。德勝抓住這些典型事件，大張旗鼓的宣傳-炒作。一次事件公關，頂上百次說教。事件公關是企業(yè)文化形成的有力杠桿，起到四兩撥千斤的作用。三、 堅持不懈的說教：謊言重復百遍，就會變成真理，真理重復百遍，就會深入人心。企業(yè)文化的形成過程，是管理者大量的、全方位的、不厭其煩的理念灌輸。公司領導人聶圣哲扮演兩個角色，第一是設計師-公司價值觀和制度的設計者，第二是牧師-優(yōu)秀的宣傳者和鼓勵者。管理就像教育一樣，是管理者憑著自己巨大的毅力和意志，不斷地向員工灌輸說教，讓員工不打折扣地接受的過程，重復的次數越多，效果越好，管理者是牧師。四、 強力度的培訓、同化：同化、打造從進入公司的第一天開始。 德勝入職有三關：1、申請加入批準關，申請人首先要了解德勝公司，了解公司的價值觀、制度和文化。否則，等將來發(fā)現這個公司不適合自己，不但自己后悔，公司也浪費培訓成本。就是不認同德勝價值理念的人望而卻步。通過第一關的人，就已經進行了初步的篩選。2、培訓關3-6個月，無法忍受高標準認真做事的人，缺乏敬業(yè)責任的人，想走捷徑的人，自然被淘汰。過了培訓關的人，合格率（符合德勝價值觀）達到6成。3、第三關-試用期，還是強化德勝價值觀和篩選過程。過了試用關轉為正式員工，合格率可能達到7成。每一個新進員工，會領到一個筆記本，首頁有一個友情提示：（1）您即將經歷一個從傳統(tǒng)農民（即使來自城市，小農意識也是有的）轉變?yōu)楝F代產業(yè)工人的過程。此過程對您來說是必須的、不可避免的、也可能是痛苦的。但經歷過這個歷程（或者說是陣痛）后，您有可能開始了人生道路上新的旅程。（2）在這個轉變中，嚴格的訓練是重要的。這種培訓是將舊的、不規(guī)范的甚至是壞的習慣改正的過程。教官的嚴厲和督查人員的無情，可能使你感到很不習慣，在此我們深表歉意。（3）在培訓時，您被安排去拔草、做清潔、幫助廚師等工作。從工資的支付角度看，比公司里直接雇傭臨時工支出大得多（兩倍以上）。但為了你們的培訓，公司不得不付出這個代價。培訓不是平常所見的知識和技能的學習，德勝培訓有三個特點：（1）培訓時間長，約3-6個月；（2）培訓內容，主要是工作態(tài)度-做室內外清潔、幫廚、園林綠化等。要求做事認真，認真=按程序做事，與未來崗位的技術、技能無關。它是人生觀、職業(yè)觀、工作態(tài)度、做人做事習慣的痛苦轉變的過程。德勝認為，勤勞、敬業(yè)的工作態(tài)度，遠比工作知識、能力重要。（3）培訓的標準，不過分重視工作速度、數量、效率，而是極端重視工作質量，不求快，只求好。通過培訓可得到兩種結果：（1）同化：新人身上原有的世俗文化發(fā)生脫胎換骨的改變，被公司的理念、制度、文化同化為準德勝人。（2）淘汰：對那些不接受德勝理念、不被同化的人進行淘汰。第二部分 德勝制度以及保障體系【猴子的故事】：有一則實驗，可以形象生動地說明企業(yè)文化對新人的同化作用。在實驗室的籠子里關著5只猴子，籠子上掛著一串香蕉，實驗室有個自動裝置，只要有猴子去拿香蕉，立即就有水噴向籠子，籠子里的5只猴子就會被水淋濕。開始有一只猴子去拿香蕉，馬上就有水噴出，全部猴子都被淋濕了。接著又有別的猴子去嘗試，結果都噴出水，把大家身上都淋濕了。于是猴子們達成共識，不要去拿香蕉，否則大家都會被噴出的水淋濕。后來，實驗人員把其中一只猴子放出來，再換一只新猴子A關進去。這只新來的猴子A，不懂規(guī)矩，一看到香蕉就去拿，結果引起另外四只猴子群起攻之，把它暴打一頓，因為其他四只猴子認為新猴子A會害他們被水淋濕，所以制止A猴子去拿香蕉。A猴子試了幾次，被打得滿頭是包，還是沒有拿到香蕉，只得放棄。后來實驗人員又把一只舊猴子換成新猴子B。這只猴子看到香蕉馬上也去拿，結果也被另外四只猴子打了一頓，而且A猴子還打得特別用力，B猴子試了幾次總是被打，也只好作罷。后來籠子里面的舊猴子一只一只的都換成了新猴子，大家都不敢去拿香蕉。他們知道去動香蕉會被挨揍。猴子們?yōu)槭裁催_成共識？因為嘗到了苦頭-拿香蕉就會被水淋濕，誰動就打誰。這就是一種規(guī)則、規(guī)矩。對于企業(yè)來說，這就是制度，誰違反，誰就會被懲罰。因此，制度化管理是企業(yè)文化形成的基礎，先要從被動的強制性執(zhí)行制度，然后發(fā)展到員工自覺自愿地按規(guī)則行事，由他律到自律，由被動到主動。只有做到了制度化管理，制度的執(zhí)行率達到期望的水平，才可能為深層次的企業(yè)文化-信仰的形成，奠定良好的基礎。許多企業(yè)管理的最大問題，就是制度多、執(zhí)行少、執(zhí)行難、執(zhí)行率低。王石說，企業(yè)最缺的不是制度，而是制度的執(zhí)行。張瑞敏也說，制定一項好的制度不易，能夠堅決執(zhí)行則更難。一、 制度結構1:2:3：一般企業(yè)通常只有制度條款，沒有或者少有實施執(zhí)行細則和監(jiān)督檢查程序。實踐證明實施細則和檢查程序比制度的制定更重要。德勝制度的3個特點：條款-少，細則-較多，監(jiān)督-最重要。制度要求條款實施執(zhí)行細則 監(jiān)督檢查程序德勝公司堅定主張，說到就要做到、做好。強烈反對提出一些做不到的、不能兌現的、無法操作實施的制度要求。凡德勝制定的制度（制度、政策、法規(guī)）。都有詳細的可操作的執(zhí)行細則和檢查程序，特別是監(jiān)督檢查程序，更是德勝制度執(zhí)行機制中的重中之重。舉例1：制度條款要求員工不得接受客戶的禮品和宴請，許多單位都作了這樣的制度規(guī)定。但是無法操作，最后成了一紙空文。制度執(zhí)行細則不得接受20支以上的香煙、100克以上酒的禮品，20元以上的工作餐，違者屬于謀取非法收入，一經查實立即開除。制度監(jiān)督德勝向所有200家供貨商和合作商寄發(fā)反腐公函及反饋表，每半年一次，雷打不動。同樣是反腐制度，許多機構只會籠統(tǒng)提出“禁止收禮和接受宴請”或者規(guī)定只接受“四菜一湯”的工作餐，沒有金額標準無法執(zhí)行。舉例2：員工上下班不打卡，但上班時間必須滿負荷工作。但怎么叫滿負荷工作呢？工作中閑聊、哼小曲、吹口哨不行，每次要罰100元；工作時不帶筆記本的每次罰20元；對客戶的問題不解釋、不解答、不落實，對上級布置的任務、同事拜托的事情無回話，每次罰50500元；有意怠慢工作或者工作不努力的解聘；發(fā)現隱患不立即上報的，每次罰50-500元；應急情況，未交接好手頭工作又沒有向公司報告的，每次罰款50元給我們的重要啟示：制度的執(zhí)行必須要有可操作性的執(zhí)行細則配套，必須要有嚴密有效的監(jiān)督檢查程序作保障。德勝還強調，做任何事情要有規(guī)矩，不得有隨意性，必須按照程序操作。程序的定義：就是做事情的先后順序、具體操作方法和應達到的標準。以洗手消毒程序為例：工序1 工序2 工序3 工序4 工序5洗手 使用消毒液 揉擦 沖洗 干燥方法：用肥皂洗 方法：特制的消毒液 標準： 標準： 用烘干機標準：沖干凈 倒在手心 雙手揉擦20秒 用水沖凈 將手烘干不論是第一線操作還是管理崗位（工程管理、營銷管理、人力資源管理）諸如聽證會、工程啟動方案、接待訪問、舉辦的各種活動（木工學校畢業(yè)典禮）。凡是一些需要重復做的事情，都要制定程序并嚴格按照程序、按照標準操作。比如：釘木板要求每隔6寸釘一枚釘子，就不能在6寸半和7寸的地方釘。執(zhí)行程序的好處在于：（1） 減少重復勞動，提高工作效率；（2） 不受中途更換人員的影響。德勝認為，一件事情即使做成功了，但沒有按程序做，也等于沒有成功。蔑視程序永遠是德勝的敵人！德勝程序制定的特點：程序不是憑空想出來的，是專業(yè)的人員在現場不斷實踐，寫下流程筆記，經過多次修改以后，再讓員工執(zhí)行的。抓過程、抓工作質量、抓程序管控，是不走捷徑的具體體現，只有抓住了過程和程序管控，才真正抓住了做事隨意、馬虎、愛走捷徑的要害，找到了治理企業(yè)病根的有效途徑。有許多崗位無法量化，績效考核很難操作。如果引用程序管理，是有效解決非生產性崗位如行政、后勤、銷售、采購等等管理問題的有效途徑。衡量這些崗位工作質量的標準就是看工作過程有沒有按程序做事。程序的有效執(zhí)行與制度一樣，必須用大力度的獎懲制度來保障，比如前面談到的門衛(wèi)時件。對不按照程序做事者實行重罰；對排除干擾、困難，堅決執(zhí)行程序的員工實行重獎。痛恨小聰明，欣賞傻帽兒，提倡嫁雞隨雞：高品質、高效率靠制度來保證。制度不執(zhí)行，等于一張紙在制度執(zhí)行方面，德勝公司德勝不允許任何人蔑視制度，欣賞傻帽兒精神，痛恨耍小聰明。制度一旦確定下來，就要求全體員工機械地、呆板地、僵化地、不折不扣的執(zhí)行。德勝要求每一個員工時時刻刻明白一個大道理，你選擇了德勝，你就應該有一種嫁雞隨雞，嫁狗隨狗的精神，就應該對德勝的理念和制度有一種盲從。有一點是不需要你糊涂的，就是如果你覺得公司不是你呆的地方，你隨時可以辭職，德勝絕不會因為私利而拖一些人的后腿，但絕不容許你選擇了德勝而工作又三心二意。這是嚴肅的紀律。訂了制度沒有做到，這也是一種不誠信，是公司對員工不誠信，說到做不到，制度的權威性就喪失殆盡。員工對公司還有什么信任感？有制度不執(zhí)行，是一個公司走向衰敗的開始。制度與管理要同步，與時俱進，不斷完善和改進，做不到的事情就不要寫進去，不能實施的制度要把它提出來、抽掉，不能讓它丟人現眼。一個好的制度，對一些人如魚得水，但對另外一些人可能是舉步維艱。德勝認為：一個不遵守制度的人是不可靠的人，一個不遵循制度的民族是一個不可靠的民族。德勝在保障制度執(zhí)行上，采取了多種有效的措施，不折不扣執(zhí)行制度：1、制度學習每月2次：很多企業(yè)訂了制度以后都沒有組織員工學習，少數單位也只是偶爾為之。這樣，員工對制度不熟悉、不理解、記不清，當然很難不折不扣的執(zhí)行。對制度學習的重視程度，高于工作，高于上班。上班可以請假，制度學習一般不能請假。員工不允許帶病堅持工作，但允許帶病參加制度學習。上班不用簽到，但制度學習會必須簽到；2、設立檢察官和神秘訪客：德勝設立了兩種督查官-制度督查官和質量督察官。督察官的職責是維護制度不折不扣的執(zhí)行，是德勝制度的保護神。德勝督查人員約占員工總人數的1%。德勝每一年處理的違規(guī)案件，有一半是督查官查出來的。德勝的督查工作之所以成效顯著，得益于以下三點：（1）選用特殊性格的人擔任督察官，挑選那些做事客觀，處理事情死板，遇事很難有商量余地，沒有溜須拍馬及欺上瞞下習慣和經歷的人擔任。他們對質量標準和制度執(zhí)行的要求近乎苛求，對自己崗位工作有高度的責任心和對制度有不容侵犯的神圣感。（2）保障督查官具有崇高的地位和權力，凡是不聽從督察員指正、批評，以及任何不服從或與之對抗的行為，都將被視為嚴重違反公司管理制度，立即解聘或者開除。在督查面前，無論是員工還是管理人員，沒有等級之分，只有遵守和不遵守制度之別。（3）對督查官的特殊保護，督察官在履行職責時，有時會與自己的上級甚至是公司的最高決策層發(fā)生沖突，此時督查人員的權力和利益的保護尤為重要。 許多單位之所以監(jiān)督疲軟，監(jiān)督機構徒有虛名，敗就敗在沒有對督查人員采取有效的保護上。因為這是一個高危崗位，隨時可能惡化人際關系，危及職業(yè)利益，甚至身體、生命安全。除了設立督查官以外，德勝還從社會上聘請了員工都不認識的人作為神秘訪客，到現場參觀訪問，微服暗訪，檢查制度執(zhí)行的情況。德勝認為，沒有監(jiān)督的權力必定是產生腐敗的權力，如果沒有程序的制約，只靠道德水準，或者榜樣的力量，或者覺悟的水平，是不能長治久安的。3、聽證會：聽證會是德勝公司的一道特色菜，中國企業(yè)獨一無二，是保障制度有效執(zhí)行對違反制度的員工，進行公平、公正、公開的調查、審理、裁決的一項措施。聽證會審理處罰的當事人，大多數是管理人員，他們因涉嫌違反程序，或工作不落實，或管理不到位，于是采取聽證會的裁決方式來處理。也就是說，有權利的干部違反制度，是由平時最沒有權利的人（聽證會成員）來裁決和處罰的。聽證會的意義在于：（1） 有利于維護制度的權威性，弘揚法制精神。（2） 有利于客觀、公正地判定事實和裁決犯錯的同事，避免處罰員工的隨意性和草率，避免冤假錯案的發(fā)生。（3） 使犯錯誤的當事人口服心服。（4） 減少由于處罰而導致同事關系的緊張和矛盾。（5） 實現了干群關系平等，提高了員工在組織中的地位和話語權。（6） 減輕了領導層作處罰的壓力。（7） 消除了私人關系的干擾。主持人、調查員、聽證會成員都是最普通員工。聽證會成員必須誠實可靠，辦事公道，與當事人不屬于同一部門，毫無親情等私人關系的一般員工，管理人員沒有資格擔任聽證會成員。旁聽人員也是公司各部門的一般人員。 用這種方式解決員工的錯誤非常好，既可以客觀地把問題了解清楚，以便做出正確的結論，又對犯錯者體現了愛護，對犯錯者的人格沒有輕視，給他們自由陳述的權力，表現了公平、公正的原則。公司要懲罰的是錯誤，而對犯錯的人是有愛心的。4、實行現場培訓指導，及時糾偏。5、解聘預警制：解聘預警就是黃牌警告，提醒員工違反制度的嚴重后果，同時對認錯態(tài)度較好的員工，也是再給一次機會。解聘預警通知下發(fā)后，如果依然我行我素，拒不悔改，將被正式解聘，相當于舉紅牌，被罰離場。6、1855規(guī)則與吃一年苦工程：1855規(guī)則，吃一年苦工程，在年終考核評估時，對公司全員的考評結果進行排隊，其中：（1）10%表現優(yōu)異的員工，受到重獎；（2）對80%員工的工作情況予以肯定；（3）5%員工受到批評；（4）5%的員工是考核不合格的，要被解聘。 考評不合格的員工，會有一些心態(tài)不好、驕傲自大、不珍惜德勝的工作的人。公司允許他外出打工一年，自己出去闖蕩，去外面體驗社會的現實，清醒清醒頭腦，公司為他們保留一年工職、工齡。如果經過一年的反省，對自己的不足有了重新的認識，愿意改變自己，能夠適應公司的管理和要求了，這時可以再回到公司來。這叫吃一年苦工程。對重返公司的員工，還有一些約束條件：（1） 評審該員工是否完全認同公司的價值觀；（2） 評審該員工離開公司一段時間后，是否還能勝任公司的工作；（3） 請長假期間是否有傷害公司的表現；（4） 重返崗位前可能要進行復訓。7、德勝公告欄：是對員工維護和違反制度的獎勵和處罰的公示。所有的獎罰事項全部公示，干部員工一視同仁。公告不止在公司總部一處能看到，各處和各工地都有，廣而告之，信息全流通。這種處罰公布，讓當事人臉面和內心都受到震動，足以使人印象深刻。另外一方面，每一次處罰公告，也是對其他員工的一次案例教育，警示全員引以為戒，不可怠慢制度。制度執(zhí)行狀態(tài)的反饋系統(tǒng)及其嚴密，違規(guī)行為的信息反饋來自3個方面：（1） 各級管理者的細密檢查、監(jiān)督；（2） 職能部門（質量督察官、制度督察官、程序中心、神秘訪客）有效監(jiān)督；（3） 基層員工、同事的眼睛無處不在，并大都勇于舉報違規(guī)行為，有時同一違規(guī)行為，多人舉報。不會像有些企業(yè)事不關己，高高掛起，明知不對，少說為佳，明哲保身，求得一團和氣。企業(yè)制度執(zhí)行率不高，主要體現在以下兩個方面：一是發(fā)現違規(guī)，沒有堅決處罰，而是高抬貴手。而在德勝，違反制度的行為一經發(fā)現、查實，按照獎懲條例100%執(zhí)行。二是隱形違規(guī)比例大，信息反饋系統(tǒng)薄弱，知情不報，聽之任之。而在德勝監(jiān)管無處不在。德勝十分痛恨官僚文化，內部信息渠道暢通無阻：不要認為政府里才有官僚主義，在中國大多數公司里面都有嚴重的官僚主義，德勝堅決反對官僚文化。什么叫官僚文化？（1） 你有了權力時牛哄哄；（2） 你有了權力對別人漠視；（3） 你有了權力對別人不尊重；（4） 很多事情不想親自去做；官僚文化帶來的后果：（1） 官僚文化損壞的是公司規(guī)章制度的執(zhí)行；（2） 官僚文化會使公司的運轉率低下；（3） 官僚文化會使人花費許多不該花的時間；（4） 官僚文化會毀掉人與人之間的真實；（5） 官僚文化會使很多人受到不應該有的委屈。德勝反對官僚文化的一系列舉措：（1）干部下沉，末端切入：干部是誨人不倦的好老師，沒有哪件事你動動嘴就能做好，管理人員需示范到位、監(jiān)督到位。德勝強調：干部一定要做下屬的好老師，工作上要不厭其煩地跟下屬講解工作方法和要領，解答并幫助解決下屬提出的疑難問題，培養(yǎng)下屬按程序認真細致做事的良好習慣，做到管理步步到位。任何一個管理者，在安排下屬工作時，都要假設一下，如果自己去做怎么樣才能做好這件事。否則，就會出問題，許多事情就做不到位。（2）干部每月剝奪權利一天：德勝的管理干部，每個月至少要有一天到一線去頂崗，當工人，這是制度規(guī)定并強制執(zhí)行。在頂崗的這一天里，干部要暫停職務，什么權利也沒有，就只是一個小兵，拿上工具像工人一樣干活。任何管理上的事都不要問他，管理工作都交給助手代理了。干部頂崗是為了防止干部脫離一線，滋生官僚主義。從勞動成本來講，公司并不希望干部在一線工作，因為一線工作的勞動力成本相對較低。但是你不在第一線，你永遠發(fā)現不了問題。（3）一般企業(yè)對顧客的反饋意見極端遲鈍和麻木。顧客的建議和意見，90%都會被一線人員扣壓和忽視，能傳到高層的，也許不到1%。德勝要求每個人要隨身攜帶筆記本，顧客反饋的意見100%記錄、傳報、解答或落實解決。接到不是自己負責的事的電話，也要100%地在第一時間通知有關人員給對方打電話。（4）德勝網站信息，大多是寫公司內部動態(tài)、反映員工的工作和生活的，以內部溝通為主。敬業(yè)干部與官僚干部的8個區(qū)別：（1） 敬業(yè)干部沉到一線下面，官僚干部浮在辦公司上面，人浮于事。（2） 敬業(yè)干部抓小事，官僚干部抓大事；敬業(yè)干部平時把小事、小問題、小苗頭都解決了，組織健康穩(wěn)定運行，所以很少出大事；管理干部不屑于從小事、小問題抓起，于是小事、小問題逐漸積累成大事、大問題，到問題相當嚴重了，再來集中治理；敬業(yè)干部沒大事可做，只能抓小事；官僚干部小事不想做，要等小事變成了大事才來做。（3） 敬業(yè)干部總是放心不下，總覺得有問題，總在不斷地發(fā)現問題，解決問題；官僚干部總是高枕無憂，得過且過，極力回避問題。（4） 敬業(yè)干部說道、做到、做好；官僚干部光說不練，只想動動嘴，假大空，說了等于做了，強調了等于出成果了，不屑于跟進落實。（5） 敬業(yè)干部注意掌握一手信息，不懈地探求事實真相；官僚干部懶得核實事實，習慣聽匯報、看材料，根據傳聞判斷是非，迷信于自己的洞察力和判斷力。（6） 敬業(yè)干部決策慎重，不作無把握的指示和指導；官僚干部經常草率做決定，脫離實際瞎指揮，而且經常收回成命，朝令夕該。（7）敬業(yè)干部平等待人，虛心請教，傾聽員工意見；官僚干部講排場，搞等級象征，高高在上，前呼后擁，漠視一線人員的意見。（8）敬業(yè)干部力求客觀性，實事求是，勇于正視自己的問題和不足；官僚干部喜歡做表面文章，搞形式主義，報喜不報憂，欺上瞞下。德勝要求員工忠誠敬業(yè)，你有權不選擇德勝，也有權選擇德勝。一旦你選擇了德勝，你就得吃苦，就得100%敬業(yè)。關于衡量員工是否敬業(yè)的標準：衡量基層員工是否敬業(yè)的標準：滿負荷、按程序、樂干精神（1） 滿負荷：是從工作時間上來衡量敬業(yè)；滿負荷有兩個要點：a. 一天實足工作時間接近8小時，也就是除了合理的休息時間，8小時內都在工作；b.在實足工作時間內，是精力集中地、有效率地工作，而不是磨洋工。舉例：門衛(wèi)在沒有車子和人進出時，打掃周邊的衛(wèi)生；擦拭崗亭玻璃；保安巡視時，會打撈掉在湖里的樹葉；