績效管理實務(wù)

目目 錄錄 第第 1 講講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 員工開始工作之前的原因 員工開始工作之后的原因 預(yù)防性管理 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 績效考核和績效管理 績效考核 績效管理 績效管理系統(tǒng)的益處 對個人的利益 Benefits to Individual 對經(jīng)理的利益 Benefits to Manager 對公司的利益 Benefits to Company 第第 2 講講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法 員工為什么要離職員工為什么要離職 企業(yè)競爭優(yōu)勢 發(fā)掘和留住人才 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 員工離職的兩大因素 員工離職因素之一 一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職 員工離職因素之二 績效考核系統(tǒng)不合理 績效考核為什么績效考核為什么 煩煩 第第 3 講講 績效考核流程績效考核流程 績效考核的大流程績效考核的大流程 什么是 大流程 大流程的步驟 步驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 步驟 2 選擇適當?shù)脑u估工具 步驟 3 選擇評定者 步驟 4 確定評估的時間安排 步驟 5 保證評估公平 績效考核的小流程績效考核的小流程 第第 4 講講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工 HR 和直線經(jīng)理的角色分工和直線經(jīng)理的角色分工 人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛質(zhì) 人力資源管理部 HR 的角色分工 直線經(jīng)理的角色分工 績效考核培訓(xùn)的策劃及實施績效考核培訓(xùn)的策劃及實施 經(jīng)理培訓(xùn) 模塊制 經(jīng)理培訓(xùn)的實施 績效考核的三大類型績效考核的三大類型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 第第 5 講講 常用的績效考評方法 一 常用的績效考評方法 一 雇員比較系統(tǒng)雇員比較系統(tǒng) 排序法 Ranking Method 平行比較法 Paired Comparison Method 硬性分布法 Forced Distribution Method 雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點 尺度評價表法 Ration Scale Method 定義 尺度評價表法的優(yōu)缺點 行為定位等級評價法 行為定位等級評價法 BARS 定義 行為定位等級評價法的五個步驟 定位等級評價法的優(yōu)缺點 第第 6 講講 常用的線效考評方法 二 常用的線效考評方法 二 行為觀察量表法 行為觀察量表法 BOS 定義 行為觀察量表法 行為觀察量表法的優(yōu)缺點 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法 Critical Incident Method 定義 記錄關(guān)鍵事件的 STAR 法 關(guān)鍵事件的優(yōu)缺點 及時反饋 第第 7 講講 常的績效考評方法 三 常的績效考評方法 三 定義與來源 目標管理的步驟 如何衡量目標 目標管理的優(yōu)缺點 第第 8 講講 績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法 一 績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法 一 誤區(qū)誤區(qū) 1 像我像我 誤區(qū)誤區(qū) 2 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 誤區(qū)誤區(qū) 3 人情壓力人情壓力 誤區(qū)誤區(qū) 4 寬厚性誤差與嚴厲性誤差寬厚性誤差與嚴厲性誤差 誤區(qū)誤區(qū) 5 相比錯誤相比錯誤 第第 9 講講 績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法 二 績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法 二 誤區(qū)誤區(qū) 6 盲點盲點 誤區(qū)誤區(qū) 7 近期行為偏見近期行為偏見 誤區(qū)誤區(qū) 8 從眾心理從眾心理 誤區(qū)誤區(qū) 9 趨中趨勢趨中趨勢 誤區(qū)誤區(qū) 10 個人偏見定勢個人偏見定勢 第第 10 講講 如何做好績效評估前的準備工作如何做好績效評估前的準備工作 績效考評前的準備工作績效考評前的準備工作 績效考評的誤差績效考評的誤差 情景因素 個人因紗 做好評估討論的準備做好評估討論的準備 績效評估討論前的注意事項 績效評估討論中應(yīng)注意的事項 績效評估討論后的注意事項 第第 11 講講 績效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標 之一 績效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標 之一 四個模塊 考評的原則 第第 12 講講 績效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標績效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標 之二 之二 如何設(shè)定 SMART SMART 的概念 新員工目標設(shè)定 目標設(shè)定模式目標設(shè)定模式 標準與目標的區(qū)別標準與目標的區(qū)別 設(shè)定目標的四個要素設(shè)定目標的四個要素 設(shè)定目標的四個要素 要素一 用精確的描述性的語言 要素二 使用積極的動詞 要素三 保證目標說明準確 要素四 采用簡單而有意義的衡量標準 如何使用目標設(shè)置與績效檢查表 舉例說明一 目標設(shè)定 舉例說明二 績效檢查 舉例說明三 銷售人員的高明的目標 舉例說明四 研究開發(fā)人員 舉例說明五 管理人員要注意什么 第第 13 講講 如何在考評中進行有效的反饋如何在考評中進行有效的反饋 如何進行反饋如何進行反饋 反饋時的特征 反饋的兩種方法 反饋的兩種類型 積極的反饋 正面指導(dǎo)反饋 建設(shè)性反饋 接受反饋接受反饋 如何接受反饋 反饋的五個步驟 第第 14 講講 如何在考評中進行技能評估如何在考評中進行技能評估 技能評估的目的技能評估的目的 技能的分類技能的分類 什么叫硬技能 什么叫軟技能 用定量方法評估硬技能用定量方法評估硬技能 技能評估注意的問題 用定性的方法評估軟性技能用定性的方法評估軟性技能 軟技能的評估 軟性技能 技能 評估與培訓(xùn) 組織冰山 第第 15 講講 如何根據(jù)技能評估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃 如何根據(jù)技能評估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃 制訂發(fā)展計劃制訂發(fā)展計劃 制訂員工發(fā)展計劃需要經(jīng)歷的過程 誰來負責(zé)員工的規(guī)劃 正確理解培訓(xùn) 員工發(fā)展規(guī)劃的四個誤區(qū)員工發(fā)展規(guī)劃的四個誤區(qū) 第一個誤區(qū) 要我培訓(xùn) 第二個誤區(qū) 把培訓(xùn)辦成趕場 第三個誤區(qū) 培訓(xùn)是為了利用你 提拔你 第四個誤區(qū) 培訓(xùn)就是上課 判斷成功績效管理的方法判斷成功績效管理的方法 第第 16 講講 考評結(jié)果的利用考評結(jié)果的利用 考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析 考評結(jié)果的統(tǒng)計 考評結(jié)果的分析 普遍高分 普遍低分 如何應(yīng)對績效考評的四種結(jié)果如何應(yīng)對績效考評的四種結(jié)果 考評中的四種結(jié)果 如何應(yīng)對這種種結(jié)查 三種評估結(jié)論的運用三種評估結(jié)論的運用 如何對等考評 優(yōu)秀 者 如何對等考評 滿意 者 如何對等考評 不滿意 者 課程目標課程目標 通過對本講程的學(xué)習(xí)慣于 您將掌握 了解績效管理帶來的競爭優(yōu)勢 掌握績效考核的設(shè)置流程 類型 模式 熟練掌握管理過程中的目標設(shè)定 評分 反饋等技巧 學(xué)習(xí)避免績效管理系統(tǒng)中的誤區(qū) 掌握如何利用考評結(jié)果做好后續(xù)工作 員工職工業(yè)生涯規(guī)劃和人才梯隊計劃 課程測試課程測試 如果你贊成下面關(guān)于績效管理的說法 請選擇 如果你贊成下面關(guān)于績效管理的說法 請選擇 A 將目標有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工 并使各個業(yè)務(wù)單元和員工 都積極向著共同的組織目標努力 B 監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況 了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出 C 發(fā)現(xiàn)障礙目標有效成的問題并予以解決 D 通過員工的調(diào)配 使人員充分發(fā)揮作用 E 加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展 增強組織的整體實力 F 把組織賦予的目標分解到每一個員工的頭上 并取得對目標的認可 G 告訴員工 組織對他們的工作期望 使員工了解哪些工作是重點 哪能些 工作應(yīng)自己做出決策 讓員工知道各項工作的衡量標準 H 希望能夠掌握一些必要的信息 包括工作計劃和項目執(zhí)行情況 I 可以提高自己的績效 提高自己的能力 增強自身的競爭力 你的選擇項是 如果你選擇的項越多 則說明你對績效管理的理解越透切 如果你選擇的 相對較少 請不要著急 通過學(xué)習(xí)本課程 掌握本書介紹的管理方法和技巧 那你一定會輕松而又愉快地進行績效管理工作 第第 1 講講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 本講重點 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時 會聽見他們有種種埋怨 其中埋怨最多的就是 這些員 工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意 他怎么就不按照我的意愿辦 事呢 走訪了幾百家企業(yè)者會聽到一線經(jīng)理們有這種抱 怨 1 如果你在企業(yè)的經(jīng)理層 請你考慮是否有過面對 員工表現(xiàn)不盡人意 的經(jīng)歷 請簡述這段經(jīng)歷的過程 2 你認為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意 3 你認為應(yīng)當如何調(diào)整 無論你現(xiàn)在如何理解 如何回答 通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后 你一定會有明確的答案 案例案例 M 公司是一家有名的培訓(xùn)公司 這家公司用了五年的時間 走訪了世界各地各種類型 的幾百家公司 招集了幾乎所有的部門經(jīng)理 研究 為什么員工表現(xiàn)不盡人意 而且不能 管理名言管理名言 成就感是人的最高需 要 自檢自檢 請簡單描述你在企業(yè)中的身份 回答只說 動力 這兩個字 因為 動力是比較含糊 摸不透的概念 回答的方式 比如 員工家里出問題了 他的表現(xiàn)就不可能不盡人意了 員工遇到糾紛 他的表現(xiàn)就可能不 盡人意等等 將問題具體化后 部門經(jīng)理們的思路就被打開了 大家滔滔不絕說出很多種 原因 調(diào)查結(jié)果出來后 M 公司發(fā)現(xiàn) 世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中 分為兩類 一類是員工開始工作之前的原因 另一類是員工開始工作之后的原因 員工開始工作之前的原因員工開始工作之前的原因 他們不知道該做什么 他們不知道怎么做 他們不知道為什么做 他們認為你的方法不會奏效 他們認為他們的方法更好 他們認為其他的事情更重要 他們預(yù)測到做這件事的負面結(jié)果 他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情 私人問題 個人能力限制 也許根本沒有人能做這件事 員工開始工作之后的原因員工開始工作之后的原因 他們認為他們是在做事 做這項工作對他們沒有好處 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 他們認為其他的事情更重要 他們認為做了該做的事反而受到懲罰 沒做這件事卻得到肯定 事情做得不好也沒有負面影響 私人問題 個人能力限制 預(yù)防性管理預(yù)防性管理 M 公司走訪了世界各地幾百家公司 通過對成千萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查 合并整理出 16 種主要原因 那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng) 把這些隱患扼殺在搖籃里 這就需要做預(yù)防性管理 預(yù)防性管理是什么 就是吸取別人的教訓(xùn) 防止你公司再出現(xiàn)這 類似事情 這就叫預(yù)防性管理 而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 我們逐一作分析 第一 可以幫助整人公司 整個員工提高工作績效 第二 能幫助公司作出加薪 升職 解雇 降級 調(diào)動 培訓(xùn)等正確的雇傭決策等 第三 能夠幫助公司降低員工的流失率 員工流失率是指 今年 1 月 1 日來的所有 的 員工數(shù)加上年末 12 月 31 號存在的員工數(shù) 除以 2 是一年的平均數(shù) 然后 將這一年里企 業(yè)走了的人數(shù) 除以這個平均數(shù) 就是員工流失率 它分主動流失和被動流失 主動流失 是指員工自己辭職走的 被動流失是指由于這個員工的績效不理想 企業(yè)把他解雇 辭退 我們需要保持一定的流失比率 不能讓它為零 企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員 工 這樣才能保證總有循環(huán)血液 總有活力 第四 通過績效管理系統(tǒng) 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 第五 是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃 第六 能改善上級和員工間的溝通 績效考核和績效管理績效考核和績效管理 介紹兩個概念 一個是績效考核 另一個是績效管理 這是兩個不同的層面 我們先 介紹績效考核 1 績效考核 績效考核 六大競爭優(yōu)勢六大競爭優(yōu)勢 提高工作績效 作出正確的雇傭決策 降低員工流失率 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 做好人力資源規(guī)劃 改善上級和員工間的溝通 1 績效考核出現(xiàn)于 20 世紀 70 年代 它被稱為結(jié)果趨向的評估 即績效考核最終 是要考評員工為公司做了什么 它混入了對公司整體目標的協(xié)定 還有對目標結(jié)果的評估 2 評估被用于公司整體的績效 并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來 3 考核將有助于雇員改進績效 通過確認能力和不足 來確定雇員如何最有效地 在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如可改進缺點 所以 績效考核是管理的一個點的問題 就是給員工打分 通過考核 怎么利用這個 分提高他們的能力 那么什么是管理的面呢 就是績效管理 2 績效管理 績效管理 1 是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合 以獲得組織效率的一種過程 2 是對所要達到的目標建立共同理解的過程 也是管理和開發(fā)人的過程 以增加 實現(xiàn)短期和長期目標的可能性 使你公司整體的績效不斷的進步 績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理與績效考評的主要區(qū)別 績效管理績效管理績效考評績效考評 一個完整的管理過程 側(cè)重于信息溝通與績效提高 伴隨管理活動的全過程 事先的溝通與承諾 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評估 只出現(xiàn)在特定的時期 事后的評估 績效管理系統(tǒng)的益處績效管理系統(tǒng)的益處 小竅門小竅門 任何的管理系統(tǒng) 包括考核系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng) 員工關(guān)系管理系統(tǒng)等 只要是同人有關(guān) 的系統(tǒng) 當談及對誰的好處最大時 你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大 為什么呢 你要永遠記住 你面對的員工都是成年人 成年人有自己的特點 就是看到這件事情 自檢自檢 你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢 有哪些好處 為什么 對自身有好處 他才認同 這就是成年人的特點 對我沒好處的事情 你說得天花亂墜我 根本不聽 那是你的事兒跟我沒關(guān)系 我們想辦法把考核的好處 說成對個人的利總?cè)丝谟兄苯拥赜绊?是以你為本的 是 幫助你進步的 只有這樣 員工就會非常認可這種考核的概念 在學(xué)術(shù)上 叫它 攻心術(shù) 1 對個人的利益 對個人的利益 Benefits to Individual 1 認同感 有價值感 認同感 有價值感 2 對其技能及行為給予反饋 對其技能及行為給予反饋 3 激勵性 激勵性 4 導(dǎo)向性 導(dǎo)向性 5 參與目標設(shè)定的機會 參與目標設(shè)定的機會 6 討論員工的觀點及抱怨的機會 討論員工的觀點及抱怨的機會 7 討論 計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會 討論 計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會 8 理解員工工作的重要性 理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 理解員工工作的重要性 理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 2 對經(jīng)理的利益 對經(jīng)理的利益 Benefits to Manager 1 對管理方式的反饋 對管理方式的反饋 2 改進團隊表現(xiàn) 改進團隊表現(xiàn) 3 對團隊計劃及目標的投入 對團隊計劃及目標的投入 4 對團隊成員更好的理解 對團隊成員更好的理解 5 更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算 更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算 6 確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢 確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢 3 對公司的利益 對公司的利益 Benefits to Company 1 不斷改進學(xué)習(xí) 不斷改進學(xué)習(xí) 2 減免不良行為 減免不良行為 3 使正確的人做正確的工作 使正確的人做正確的工作 4 人才梯隊計劃 人才梯隊計劃 5 獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工 獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工 忠告忠告 本著以人為本的理念 我們不妨把對個人的好處想的多一些 本著以人為本的理念 我們不妨把對個人的好處想的多一些 自檢自檢 你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期 你一問員工 員工會說 哎呀 考核系統(tǒng)考得不好 不如不考 經(jīng)理會說 你考核人家越嚴 他跑得越快 你認為 為什么會產(chǎn)生這樣的說法 本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因 分別對員工開始工作之前和 員工開始工作之后 表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討 并總結(jié)出績效管理 怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢 介紹了績效考核與績效管理的定義 一個好的 公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法 將會給企業(yè) 組 織 個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢 總總 結(jié)結(jié) 心得體會心得體會 第第 2 講講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的 問題及應(yīng)對方法問題及應(yīng)對方法 本講重點 員工為什么要離職 績效考核為什么 煩 員工為什么要離職員工為什么要離職 企業(yè)競爭優(yōu)勢企業(yè)競爭優(yōu)勢 發(fā)掘和留住人才發(fā)掘和留住人才 看一個企業(yè)能不能贏 有沒有競爭優(yōu)勢 一般認為有兩點 一是成本領(lǐng)先 就是你公司成本低 比同類產(chǎn)品賣的便宜 你公司就有了競爭優(yōu)勢 二是產(chǎn)品有特色 你的產(chǎn)品有特色 可以賣得很貴 公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟 企 業(yè)競爭優(yōu)勢強 但是 這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的 是人 而能夠吸引 發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最 有競爭力的 介紹一位人力管理資源的鼻祖 DAVE ULRICH 他提出了 HR 就是人力資源 英 文 DAVE ULRICH 寫了一本很有名的書 是人力資源的開篇 叫 人力資源冠軍 在 這本書里他說 什么樣的企業(yè)能贏 不是你的成本領(lǐng)先 不是你產(chǎn)品有特色 而是那些善 于吸引 發(fā)展和保留人的企業(yè) 成功的商家將是那些善于吸引 發(fā)展和保留具有必要技能 眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 人才 全球性的挑戰(zhàn)人才 全球性的挑戰(zhàn) 在這個不斷變化著的 高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下 發(fā)掘和留住人才將 成為競爭的戰(zhàn)場 正如體育團體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣 未來的商業(yè)組織也 將為獲得最佳人才而展開激烈競爭 成功的商家將是那些善于吸引 發(fā)展和 保留具有必要技能 眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司 引自 DAVE ULRICH 人力資源冠軍 在外企公司 大家都會遇到一個共同的問題 到底什么樣的原因使員工離職 M 公司經(jīng)過多年的調(diào)查 匯總 總結(jié)出十幾個主要的原因 地域性的差異 你甚至要考慮選擇地點 這個公司是不是在地鐵沿線 交通方便 不方便 有沒有班車等 就業(yè)安全感 哪家公司給你提供了就業(yè)安全感 那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢 比如 某些傳統(tǒng)的日本企業(yè) 員工一旦受雇 他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作 當然 在現(xiàn)在 的經(jīng)濟形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了 高工資 比如說福利不好 但是給很高的薪水 他也愿意去你的公司 股票期權(quán) 現(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法 給股票我也愿意去 參與授權(quán) 有我說話