人力資源復(fù)習(xí)題

人力資源的特征人力資源的特征 P6 形成過程的社會性 存在過程的能動性 使用過程的時(shí)效性 開發(fā)過程的持續(xù)性 人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃 Human Resource Planning HRP 是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況 為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資 源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要 決定引進(jìn) 保持 提高 流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng) 德爾菲法德爾菲法 德爾菲法也稱集體預(yù)測法 是指專家們 對影響企業(yè)某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致的 一種結(jié)構(gòu)性方法 廣義的員工招聘廣義的員工招聘 廣義的員工招聘 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 為了安置空缺的崗位 向企業(yè)內(nèi)外吸收 挑 選 安置人力資源的全過程 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 為每一名員工準(zhǔn)備一本 績效記錄 記載工作中較突出的 與工作績效直接相關(guān)的事件 以這些具體事件作為依據(jù) 得出可信的考評結(jié)論 評價(jià)中心評價(jià)中心 評價(jià)中心是一種程序 是各種方法的組合 是通過一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景 將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中 使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作 如主持會議 處理 公文 進(jìn)行決策 處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等 內(nèi) 在 報(bào) 酬 與 外 在 報(bào) 酬 外外 在在 報(bào)報(bào) 酬酬 員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬 和非貨幣報(bào)酬 非貨幣報(bào)酬也稱為福利 內(nèi)內(nèi) 在在 報(bào)報(bào) 酬酬 是和外在報(bào)酬相對而言的 它是基于工作任務(wù)本身的 報(bào)酬 如對工作的勝任感 成就感 責(zé)任感 受重視 有影響力 個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等 人力資源管理與人事管理人力資源管理與人事管理 傳統(tǒng)人事管理 傳統(tǒng)人事管理 傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心 以組織 協(xié)調(diào) 控制 監(jiān)督 人與事關(guān)系為職責(zé) 以謀求人與事相適為目標(biāo)的一種管理活動 聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系 繼承和發(fā)展的關(guān)系 區(qū)別 立場和角度完全不同 人力資源管理和人事管理的區(qū)別人力資源管理和人事管理的區(qū)別 比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理 管理視角視員工為第一資源 資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān) 成本 管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 管理活動重視員工培訓(xùn)開發(fā)重使用 輕開發(fā) 管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理 管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層 部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心 管理模式以人為中心以事為中心 管理方式強(qiáng)調(diào)民主 參與命令式 控制式 管理性質(zhì)戰(zhàn)略性 整體性戰(zhàn)術(shù)性 分散性 人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容 闡述人力資源配置的總框架 闡明與人力資源有關(guān)的重要方針 政策和原則 確定人力資源投資預(yù)算總額 確定企業(yè)人力資源凈需求 人力資源具體業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容人力資源具體業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容 招聘計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 人員使用計(jì)劃 人員評估與激勵計(jì)劃 人員保留計(jì)劃 關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析 職務(wù)分析的作用職務(wù)分析的作用 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 有助于人員的選拔和任用 實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障 為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 為工作報(bào)酬決策提供了依據(jù) 職務(wù)分析的問卷法職務(wù)分析的問卷法 優(yōu)點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 成本低 速度快 缺點(diǎn) 缺點(diǎn) 對問卷的設(shè)計(jì)水平要求高 調(diào)查的有效性較差 需要注意的問題需要注意的問題 越短越好 人們通常不喜歡填表格 解釋問卷是用來做什么的 人們想要知道為什么要填寫表格 簡單 不要試著使用專業(yè)的詞匯 使用之前測試問卷 為了改進(jìn)問卷 職務(wù)分析訪談法的局限性職務(wù)分析訪談法的局限性 面談難以標(biāo)準(zhǔn)化 面談?wù)呖赡軣o意識地歪曲回答者提供的信息 面談的成本會非常高 招聘的目的招聘的目的 以合理的成本擴(kuò)大求職者群體的規(guī)模 通過減少不符合條件要求或缺乏必要技能的求職者的比例 提高甄選過程的成功率 人與事的匹配 激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神 對員工能力可更準(zhǔn)確地判斷 員工流失的風(fēng)險(xiǎn)較小 節(jié)約招聘時(shí)間和費(fèi)用 可調(diào)動員工的工作積極性 內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)內(nèi)部選拔的缺點(diǎn) 較難做到內(nèi)部公平 未被提升的員工可能士氣低落 容易產(chǎn)生 近親繁殖 現(xiàn)象 員工未必適應(yīng)新工作 選擇范圍較小 人員甄選的程序人員甄選的程序 招聘測試 智力測試 專業(yè)能力測試 個(gè)性測試 職業(yè)傾向測試招聘測試 智力測試 專業(yè)能力測試 個(gè)性測試 職業(yè)傾向測試 核實(shí)與評價(jià)核實(shí)與評價(jià) 體格檢查體格檢查 錄用決策錄用決策 員工培訓(xùn)與開發(fā)中的五大誤區(qū)員工培訓(xùn)與開發(fā)中的五大誤區(qū) 新進(jìn)員工自然而然會勝任工作 流行什么就培訓(xùn)什么 高層管理人員不需要培訓(xùn) 培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作 培訓(xùn)時(shí)重知識 輕技能 忽視態(tài)度 職務(wù)分析的程序職務(wù)分析的程序 1 準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段 明確進(jìn)行職務(wù)分析的對象 分析方法 問卷調(diào)查法 訪談法 現(xiàn)場觀察法 2 調(diào)查階段 調(diào)查階段 進(jìn)行職務(wù)分析問卷調(diào)查 業(yè)務(wù)經(jīng)理配合人事部考察工作流程 環(huán)境和關(guān)鍵步驟 與管理層員工及重點(diǎn)崗位員工進(jìn)行面談并做好記錄 3 分析階段 分析階段 初步整理搜集到的職位信息 由職務(wù)分析專業(yè)人員 在職者本人和直接上級共同確認(rèn)相關(guān)信息 匯總和分析所有信息 4 完成階段 完成階段 根據(jù)各崗位分析的信息草擬職位說明書 將擬定的職位說明書與實(shí)際對比 確定職位說明書的所有內(nèi)容 無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心常用的一種無角色群體自由討論的測評 形式 實(shí)施步驟實(shí)施步驟 自由討論的測評形式 選擇合適的環(huán)境 安排相關(guān)人員入座 宣布題目與注意事項(xiàng) 被測評者開展討論 測評者進(jìn)行評分 匯總統(tǒng)計(jì)測評結(jié)果 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)言次數(shù)的多少 發(fā)言質(zhì)量的高低 說理能否抓住問題的關(guān)鍵 是否敢于堅(jiān)持自己的正確意見 是否敢于發(fā)表不同意見 能否傾聽別人的意見 是否注意言語表達(dá)的技巧 是否能夠并且善于控制全局 是否具有良好的語言表達(dá)能力 分析判斷能力 反應(yīng)能力 自控能力 論述 績效評估的阻力與對策論述 績效評估的阻力與對策 1 阻力阻力 主管方面 主管方面 手心手背都是肉 皇帝不急太監(jiān)