2010年5月人力資源管理師二級真題-(含答案)

1 20102010 年年 5 5 月人力資源管理師考試 二級 真題及答案月人力資源管理師考試 二級 真題及答案 20102010 年年 5 5 月勞動和社會保障部月勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職職 業(yè) 企業(yè)人力資源管理師業(yè) 企業(yè)人力資源管理師 等等 級 國家職業(yè)資格二級級 國家職業(yè)資格二級 卷冊一 職業(yè)道德卷冊一 職業(yè)道德 理論知識理論知識 注意事項 注意事項 1 考生應首先將自己的姓名 準考證號等用鋼筆 圓珠筆等寫在試卷 冊和答題卡的相應位置上 并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處 2 考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位 置 3 本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分 第一部分 l 一 25 小題 為職業(yè)道德試題 第 部分 26 一 125 小題 為理論知識試題 4 每小題選出答案后 用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑 如需 改動 用橡皮擦干凈后 再選涂其它答案 所有答案均不得答在 試卷上 5 考試結束時 考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員 6 考生應按要求在答題卡上作答 如果不按標準要求進行填涂 則均 屬作答無效 地 區(qū) 姓 名 準考證號 2 理論知識理論知識 第一部分第一部分 職業(yè)道德職業(yè)道德 第 第 1 25 題 共題 共 25 題 題 一 單項選擇 第 一 單項選擇 第 1 8 題 題 1 關于會計職業(yè) 其職業(yè)道德的根本要求 A 業(yè)務熟練 B 舉止得體 C 不做假賬 D 儀表規(guī)范 2 職業(yè)道德具有規(guī)范功能 其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的 A 操作規(guī)程和道德底線上 B 文明禮貌和職業(yè)著裝上 C 服務態(tài)度和 職業(yè)用語上 D 職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上 3 在職業(yè)活動中 統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是 A 中國特色社會主義 B 愛國主義 C 社會主義榮辱觀 D 社會主 義核心價值體系 4 職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是 A 忠誠 無私 敬業(yè) B 忠誠 審慎 勤勉 C 愛崗 慎獨 勤勉 D 愛崗 敬業(yè) 審慎 5 關于職業(yè)化 正確的說法是 A 職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度 B 職 業(yè)化包含三個層次 其中居于核心地位的是職業(yè)化技能 C 職業(yè)化在觀 念意識方面的根本要求是確立自立 創(chuàng)新的價值取向 D 職業(yè)化在勞動觀 念上倡導勞動作為謀生手段的人性需求 6 意大利詩人但丁說 道德常常能夠填補智慧的缺陷 而智慧永遠也填補不 了道德的缺陷 與這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是 A 君子敏于言而慎于行 B 才者 德之資也 德者 才之帥也 C 專心致志 以事其業(yè) D 人無禮則不立 事無禮則不成 7 關于敬業(yè) 正確的說法是 A 敬業(yè)度越高的員工 離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈 B 美國社會 學家帕森斯最早提出了 員工敬業(yè)度 的概念 C 在關心工作質(zhì)量等方面 敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍 D 敬業(yè)度需要掌控在一定范 圍內(nèi) 因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力 8 關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力 世界 500 強企業(yè)提出了明確要求 根據(jù)世界 500 強 企業(yè)的要求 所謂執(zhí)行力是指員工 A 絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B 對要求之外的事物也要敢于突破 3 C 像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D 把事情做成 做到他自己認為最 好 二 多項選擇題 第 二 多項選擇題 第 9 16 題 題 9 下列做法中 屬于 比爾 蓋茨 關于 10 大優(yōu)秀員工準則的是 A 關注市場 對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B 以傳教士般的熱 情執(zhí)著打動客戶 C 樂于思考 讓客戶更貼近產(chǎn)品 D 關注公司的長期 目標 把握自己努力的方向 10 作為職業(yè)道德規(guī)范 誠信 的特征包括 A 通識性 B 智慧性 C 單邊性 D 資質(zhì)性 11 從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范 誠信 其中關于 真誠不欺 的要求是 A 誠實勞動 不弄虛作假 B 踏實肯干 不搭便車 C 以誠相待 不欺上瞞下 D 寧欺自己 不騙他人 12 根據(jù) 禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定 下列說法中正確的是 A 個人在帳外暗中收受回扣的 以受賄論處 B 經(jīng)營者銷售商品 可 以以明確方式給予對方折扣 C 中間人接受傭金的 根據(jù)情況確定是否 入賬 D 經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金 13 員工踐行職業(yè)道德規(guī)范 紀律 的要求是 A 學習崗位規(guī)則 B 創(chuàng)編操作規(guī)程 C 遵守行業(yè)規(guī)范 D 嚴守法 律法規(guī) 14 一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是 A 個人目標與團隊目標一致 B 員工對團隊不滿 懷有改變現(xiàn)狀的欲 求 C 團隊領袖具有說一不二的權威影響力 D 團隊成員具有強烈的 歸屬感 15 在職業(yè)道德規(guī)范 合作 中 關于平等性的要求包括 A 端正態(tài)度 樹立大局意識 B 善于溝通 提高合作能力 C 律己 寬仁 融入團隊中 D 倡導民主 消除上下級意識 16 關于奉獻 正確的認識是 A 努力把產(chǎn)品做到最好 B 給多少錢辦多少事 C 不以追求報酬為 最終目的 D 具有人人可為性 二 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 第二 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 第 17 25 題 題 17 春節(jié)期間 家家戶戶放鞭炮 如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員 發(fā) 4 現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮 你會 A 按照規(guī)定給予處罰 B 勸導 C 只要覺得沒危險 可以讓居民燃 放 D 向上級反映 18 在對待公司員工上 公司主管具有明顯的親疏厚薄傾向 而你覺得自己屬 于比較受冷遇的那一類 這時你會 多接近公司主管 讓他多了解自己 團結那些受冷遇的員工 與主管對話 把這種問題向公司的主要領導反映 雖不怕穿小 鞋 但不會輕舉妄動 19 公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重 為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班 在下列措施 中 你認為最有效的辦法是 A 公司各級領導親自參與監(jiān)督 B 統(tǒng)一使用指紋報到器 C 大幅度提 高遲到早退者的處罰金額 D 對遲到早退者 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退 20 晚上與朋友有個約會 為了不遲到 你會 A 抓緊時間把當天的工作干完 提前赴會 B 把自己的工作托付給別 的同事 早早出發(fā)赴會 C 向領導請假 早一點趕去約會 D 下班后 乘坐最快的交通工具趕過去 21 公司準備招聘一批新員工 你希望這批員工是 A 活潑開朗型的 B 埋頭苦干型的 C 學習鉆研型的 D 時髦新 潮型的 22 在職業(yè)活動中 總會有一些愛較真的人 這些人很容易得罪人 如果要你 給他們提出建議 你的建議會是 A 要增強靈活性 別太死較真 B 要較真 但較真之后更要溝通 C 是否較真要因人而異 D 為了團結 別太較真 23 單位經(jīng)常組織員工周末加班 但從來不支付加班費 過去 因有員工提出 支付加班費而被公司尋找不同理由辭退 同事們都不敢提加班費的事兒 雖然沒有支付加班費 但你對目前的這份工作還算滿意 這時你會 A 既然自己對工作滿意 所以就不提加班費的事情 B 雖然自己對工 作滿意 但加班費是另外一碼事 自己會提出來 C 既然公司不支付加 班費 那么就勸大家消極對待工作 D 既然大家都不提加班費的事兒 那么自己就沒有必要提出來 24 某公司主管十分愛聽別人表揚他的話 許多員工了解主管的脾氣 都學著 說表揚主管的話 如果你身邊有這樣一位主管 和他打交道時 你會 A 會和其他員工一樣多表揚主管 B 專挑主管的缺點說 C 少接觸 少說話 D 適當時候要表揚一點 25 如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心而出現(xiàn)紕漏 但在向領導匯報時撒謊敷衍塞責 5 你會 A 對企業(yè)要忠誠 向領導說明實情 B 誰的工作都會出現(xiàn)差錯 故而 裝作并不知情 C 自己不會把實情說出去 但會私下建議同事找領導承擔 責任 D 責任自負 自己不要越位關心此事 第二部分第二部分 理論知識理論知識 26 125 題 共題 共 100 題 滿分為題 滿分為 100 分 分 一 單項選擇題 一 單項選擇題 26 85 題 每題題 每題 1 分 共分 共 60 分 分 每小題只有一個最恰當?shù)拇鹈啃☆}只有一個最恰當?shù)拇?案案 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 26 短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是 A 生產(chǎn)資料 B 勞動資料 C 資本投入 D 勞動投入 D 27 對勞動者而言 物質(zhì)幫助權主要通過 來實現(xiàn) A 社會保險 B 社會保障 C 社會救濟 D 薪酬福利 A 28 以下不屬于勞動保障法的是 A 促進就業(yè)法 B 社會保險法 C 工作時間法 D 勞動福利法 C 29 顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容 不包括 A 顧客購買動機分析 B 市場商品消費結構分析 C 顧客消費承受 能力分析 D 企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析 B 30 教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題 而第三個學生則對問題進行 了分析和解釋 盡管他的回答并不完全正確 可是教師還是會認為第三個 學生更出色些 這種現(xiàn)象屬于 A 首因效應 B 光環(huán)效應 C 投射效應 D 對比效應 D 31 以下不屬于人力資源特點的是 A 時間性 B 主觀能動性 C 消費性 D 客觀規(guī)律性 D 6 32 不屬于靜態(tài)的組織設計倫理的研究內(nèi)容 A 管理行為規(guī)范 B 權 責結構 C 組織信息控制 D 部門劃分 的結構和形式 C 33 以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是 A 分公司有自己的獨立名稱 B 總公司對分公司的債務沒有責任 C 分公司受總公司控制但在法律上獨立 D 較多出現(xiàn)在由橫向合并 而形成的企業(yè)中 D 34 進行組織結構設計時 要選擇不同的部門結構模式 以下不屬于部門結構 模式的是 A 直線職能制 B 常設機構 C 超事業(yè)部制 D 事業(yè)部制 B 35 在不同的部門結構模式中 以關系為中心設計的部門內(nèi)部結構通常出現(xiàn)在 之中 A 直線職能制 B 事業(yè)部制 C 模擬分權制 D 跨國公司 D 36 企業(yè)制定人員晉升計劃時 一般不包括 指標 A 晉升條件 B 晉升比率 C 晉升時間 D 晉升路徑 D 37 以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是 A 充分發(fā)揮薪酬的激勵功能 B 對未來的薪酬總額進行預測 C 提 高企業(yè)在市場上的競爭力 D 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)?比例關系 C 38 以下關于人力資源預測的說法不正確的是 A 不會受預測者知識水平的限制 B 要求預測者具有高度的想象 力 C 有利于提高組織環(huán)境適應能力 D 能夠指導員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃 A 39 以下關于人力資源預測的定量方法的是 A 經(jīng)驗預測法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲法 C 7 40 在人力資源需求預測的定量方法中 是先將公司的員工需求量與影響 需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來 依此模型及主要因素變 量 來預測公司員工的需求 A 計算機模擬法 B 馬爾可夫分析法 C 定員定額分析法 D 經(jīng) 濟計量模型法 D 41 以摸清情況 了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是 A 選拔性測評 B 考核性測評 C 開發(fā)性測評 D 診斷性測評 C 42 的對象一般具有明顯的數(shù)量關系 量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象 的實際特征 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 類別量化 A 43 員工素質(zhì)測評體系的橫向結構不包括 A 結構性要素 B 行為環(huán)境要素 C 測評指標要素 D 工作績效 要素 C 44 在素質(zhì)能力測評中 最常使用的差異量數(shù)是 A 平均數(shù) B 中位數(shù) C 標準誤 D 標準差 D 45 面試考官應提一些應聘者一般有所準備的 比較熟悉的題目的面試實施階 段是 A 結束階段 B 導入階段 C 核心階段 D 確認階段 B 46 面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價 這屬于 A 第一印象 對比效應 暈輪效應 錄用壓力 A 47 你怎么連這么簡單的問題都不懂 這個問題屬于 A 壓力性問題 B 知識性問題 C 思維性問題 D 經(jīng)驗性問題 A 48 在員工招聘中通常使用的群體決策法 其特點不包括 8 A 決策人員的來源廣泛 B 提高了決策的主動性 C 決策人員不是 唯一的 D 運用了運籌學的原理 B 49 以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是 A 座次安排無主次之分 B 考場布置要求莊重 使人產(chǎn)生壓力感 C 桌子排成圓形或方形 D 環(huán)境要滿足安靜 寬敞 明亮等條件 B 50 培訓要正確地選用培訓方法 獨立的小型組織部門的培訓宜采用 的 培訓方式 A 分散 B 邊實踐邊學習 C 集中 D 完全脫產(chǎn)學習 A 51 在制定培訓規(guī)劃時 工作崗位說明的目標是 A 明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 B 收集有關新崗位和現(xiàn)在 崗位要求的數(shù)據(jù) C 明確培訓的要求 預測培訓的潛在困難 D 選擇 測評工具 明確評估的指標和標準 B 52 不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求 A 價值性 B 相關性 C 有效性 D 普遍性 D 53 培訓的印刷材料中 崗位指南的作用不包括 A 節(jié)約培訓成本 B 提高學習效果 C 明確培訓目標 D 掌握操 作規(guī)程 B 54 不同層級的管理人員有不同的技能要求 對于中層管理人員而言 是 最重要的 A 專業(yè)技能 B 理念技能 C 人文技能 D 協(xié)調(diào)技能 C 55 在培訓效果評估的層級體系中 第三級評估是 A 行為評估 B 學習評估 C 反應評估 D 結果評估 A 56 對培訓效果進行學習評估時 不宜采用的評估方法是 A 筆試法 B 心得報告 C 提問法 D 行為觀察 9 D 57 培訓的五大類成果中 的評估標準是工作態(tài)度 行為方式和對培訓的 滿意度 A 技能成果 B 認知成果 C 情感成果 D 績效成果 C 58 在評估培訓效果時 更適用于調(diào)查面廣 以封閉式問題為主的調(diào)查 A 訪談法 B 問卷調(diào)查法 C 觀察法 D 電話調(diào)查法 B 59 評價中心法屬于 的績效考評方法 A 品質(zhì)導向型 B 綜合型 C 結果導向型 D 行為導向型 B 60 下列關于結構式敘述法的說法不正確的是 A 該方法簡便易行 B 無需被考評人員參與 C 屬于行為導向型主 管考評的方法 D 可靠性和準確性較差 B 61 績效考評工具失常的主要客觀原因是 A 績效目標不明確 B 考評指標設計不規(guī)范 C 工作分析不到位 D 績效考評標準不明確 D 62 對于科技性組織的績效考評 主要考評指標應為 A 工作成果 B 工作過程 C 工作方式 D 工作過程與工作成果 D 63 是績效考評要素選擇的前提和基礎 A 崗位分析 B 工作描述 C 員工面談 D 崗位評價 A 64 沒有絕對的零點 只能做加減運算 不好做乘除運算的績效考評標準量表 是 A 比率量表 B 等距量表 C 等級量表 D 名稱量表 B 65 與戰(zhàn)略導向的 KPI 體系相比 一般績效評價體系的考評目的以 為中 心 10 A 目標 B 控制 C 激勵 D 戰(zhàn)略 B 66 在績效評價中最常采用的評價方式是 A 客戶評價 B 自我評價 C 上級評價 D 同級評價 C 67 如果將考評結果用于選拔人才 比較容易使人信服的評價方式是 A 客戶評價 B 自我評價 C 上級評價 D 同級評價 D 68 可以在快 準 全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 A 企業(yè)之間相互調(diào)查 B 問卷調(diào)查 C 委托中介機構調(diào)查 D 訪 談調(diào)查 C 69 如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù) 只能采集到平均工資 數(shù)據(jù) 在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時 可采用 A 數(shù)據(jù)排列法 B 離散分析 C 頻率分析法 D 趨中趨勢分析 C 70 是崗位橫向分類的最后一步 A 職能的劃分 B 職門的劃分 C 職系的劃分 D 職組的劃分 C 71 要求員工必須加強單位或部門的團隊合作 有利于提高團隊的協(xié)作精神的 工資制度是 A 一崗一薪工資制 B 薪點工資制 C 一崗多薪工資制 D 提成 工資制 B 72 反饋的頻度不是很高 反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 A 能力工資 B 績效工資 C 技術工資 D 崗位工資 B 73 給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是 A 平行團隊 B 交叉團隊 C 流程團隊 D 項目團隊 C 74 的工資結構比較適用于各工作之間的責 權 利明確的企業(yè) 11 A 以績效為導向 B 以行為為導向 C 以工作為導向 D 以技能 為導向 C 75 企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的 A 內(nèi)部競爭性 B 外部競爭性 C 內(nèi)部公平性 D 外部公平性 D 76 在企業(yè)年金繳費中 企業(yè)繳費在工資總額 以內(nèi)的部分 可以從成本 中列支 A 4 B 5 C 6 D 7 A 77 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議 由 所在地勞動爭議仲裁委員 會管轄 A 勞務派遣單位 B 被派遣勞動者 C 用工單位 D 勞動合同約 定 C 78 工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 A 最低工資標準 B 工資協(xié)議的終止條件與違約責任 C 職工年度 平均工資水平及其調(diào)整幅度 D 工資分配制度 工資標準和工資分配形 式 A 79 工資指導線 主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè) A 上線 B 基準線 C 下線 D 標準線 C 80 以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是 A 兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B 主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C 調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D 調(diào)查內(nèi)容為上 一年企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況 A 81 在安全生產(chǎn)責任制中 對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是 A 工人 B 企業(yè)法定代表人 C 總工程師 D 分管安全衛(wèi)生的負 責人 C 82 安全衛(wèi)生認證制度不包括 12 A 重大事故隱患認證 B 有關人員資格認證 C 有關單位 機構的 勞動安全衛(wèi)生資格認證 D 與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn) 品的質(zhì)量認證 A 83 當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于 A 個別爭議 B 集體爭議 C 利益爭議 D 權利爭議 C 84 勞動爭議仲裁實行一個裁級 裁決制度 A 一次 B 兩次 C 三次 D 多次 A 85 勞動爭議仲裁的原則不包括 A 合議原則 B 強制原則 C 回避原則 D 提證原則 D 二 多項選擇題 二 多項選擇題 86 125 題 每題題 每題 1 分 共分 共 40 分 每題有多個答案正確 請分 每題有多個答案正確 請 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 錯選 少選 多選 均不得分 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 錯選 少選 多選 均不得分 86 年失業(yè)率取決于 A 失業(yè)周數(shù) B 失業(yè)人數(shù) C 平均失業(yè)持續(xù)期 D 就業(yè)人數(shù) E 失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例 C E 87 選擇風險型決策的前提包括 A 有一個明確的決策目標 B 存在兩個以上可供選擇的方案 C 可 測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D 可測算不同方案在不同自然狀 態(tài)下的損益值 E 存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) ABCDE 88 滿組成就需要的行為可以是 A 對資源進行控制 B 比競爭者更出色 C 發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法 完成工作 D 實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標 E 影響他人并改變 他們的態(tài)度和行為 BCD 89 創(chuàng)新能力的激勵機制包括 A 團隊激勵機制 B 個人激勵機制 C 市場激勵機制 D 社會激 勵機制 E 企業(yè)激勵機制 CDE 13 90 在進行組織結構診斷時要分析組織關系 應當弄清 A 某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 B 某個單位要求別人給予 何種配合和服務 C 某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭 D 某個 單位應當為別的單位提供哪些服務 E 內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營 戰(zhàn)略改變 ABD 91 組織結構變革常招致各方面的抵制和反對 人們反對變革的根本原因在于 A 改革的方式太過激烈 B 生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加惡化 C 改革使他們 失去了工作安全感 D 一部分員工與領導因循守舊 E 改革沖擊他們 已習慣的工作方法 CDE 92 人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有 A 人力資源費用的控制 B 人力資源需求預測 C 人力資源信息的 收集 D 人力資源供給預測 E 人力資源供需綜合平衡 BDE 93 人力資源需求預測時要進行環(huán)境和影響因素分析 以下屬于競爭五要素分 析法要分析的內(nèi)容的是 A 對顧客群的分析 B 對新加入競爭者的分析 C 對市場環(huán)境的分 析 D 對企業(yè)優(yōu) 劣勢的分析 E 對競爭策略的分析 ABE 94 以下關于人力資源預測方法的說法正確的是 A 馬爾可夫發(fā)可以預測企業(yè)的人力資源需求 B 經(jīng)濟計量模型法其實 是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C 馬爾可夫發(fā)可以預測企業(yè)的人力資源供給 D 趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 E 灰色預 測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 ACDE 95 以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是 A 生產(chǎn)函數(shù)模型法 B 經(jīng)驗推斷法 C 人力資源信息庫 D 定員 分析法 E 管理人員接替模型 ABD 96 員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括 A 評語短句式 B 客觀語句式 C 方向指示式 D 主觀提問式 E 設問提示式 14 ACE 97 員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括 A 一般能力測評 B 特殊能力測評 C 思維能力測評 D 學習能 力測評 E 創(chuàng)造能力測評 ABDE 98 員工素質(zhì)測評中 常采用測評結果的分析方法有 A 要素分析法 B 相關分析法 C 綜合分析法 D 曲線分析法 E 直線分析法 ACD 99 行為描述面試的假設前提為 A 屬于一種特殊的結構化面試 B 面試的問題都是行為性問題 C 過去行為最能預示未來行為 D 說和做是截然不同的兩碼事 E 用以 識別關鍵性的工作要求 CD 100 評價中心技術主要包括 A 公文筐測驗 B 案例分析 C 控制力測驗 D 管理游戲 E 無領導小組討論 ABDE 101 無領導組小組討論中 評分者的觀察要點包括 A 發(fā)言內(nèi)容 B 發(fā)言形式 C 發(fā)言情態(tài) D 發(fā)言影響 E 發(fā)言 時間 ABD 102 在企業(yè)員工培訓活動過程中 教學形式受 因素的影響 A 教師 B 學員 C 教材 D 課程 E 教案 ACDE 103 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師 其優(yōu)點包括 A 培訓交流順暢 B 培訓更具有針對性 C 培訓易于控制 D 內(nèi) 部開發(fā)成本較低 E 易于營造氣氛 ABCD 104 以下關于敏感性訓練的說法正確的是 A 強調(diào)的是訓練的過程 B 是對感情上的訓練 C 強調(diào)的是訓練的 過程 D 是對思想上的訓練 E 直接訓練管理者對他人的敏感性 15 BCE 105 培訓中效果評估的作用包括 A 保證培訓活動按照計劃去進行 B 有助于科學解釋培訓的實際效 果 C 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置 D 培訓執(zhí)行情況反饋和培訓 計劃調(diào)整 E 找出不足 發(fā)現(xiàn)新的培訓需求 ABDE 106 培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括 A 方便易行 B 幾乎不需要耗費額外的時間和資源 C 容易將評 估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來 D 減少了一般評估給受訓者帶來的 緊張不安 E 增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性 ABDE 107 對培訓進行結果評估的具體方法有 A 360 度評估 B 離職率分析 C 電話訪談法 D 缺勤率分析 E 成本效益分析 BDE 108 下列關于合成考評法描述正確的是 A 考評的側(cè)重點具有雙重性 B 考評的是團隊 C 考評量表采用五 級評定等級 D 重視個人貢獻 E 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 ABE 109 勞動定額可分為 A 工時定額 B 產(chǎn)量定額 C 消耗定額 D 單項定額 E 看管 定額 ABDE 110 造成寬厚誤差的原因主要有 A 考評標準和方法主觀性強 B 評價標準過低 C 壓縮提薪或獎勵 人數(shù)比例 D 評價標準過高 E 在考評中曾與被考評者反復進行溝通 ABE 111 績效考評的標準包括 A 分解提問標準 B 分解等級標準 C 綜合提問標準 D 綜合等 級標準 E 結構等級標準 AD 112 平衡記分卡從 角度衡量企業(yè)的業(yè)績 A 內(nèi)部流程 B 財務 C 戰(zhàn)略目標 D 客戶 E 學習與成長 16 ABDE 113 在構建企業(yè)培訓主管 KPI 體系時 應分析