擁有精湛的技能才能達到目標-談培養(yǎng)下屬.DOC

擁有精湛的技能才能達到目標-談培養(yǎng)下屬（一） 員工的成長與企業(yè)的環(huán)境息息相關(guān)。置身于什么樣的企業(yè)，就可能獲得什么樣的進步。作為員工，選擇企業(yè)首先就要選擇企業(yè)的環(huán)境，選擇成長的機會；作為企業(yè)，要想吸引優(yōu)秀的人才，就必須創(chuàng)造良好的成長環(huán)境。本文主要分析了領(lǐng)導(dǎo)者為什么要培訓(xùn)下屬這個問題。衡量員工發(fā)展層次的尺度衡量員工發(fā)展層次主要有兩個尺度：能力和意愿。如果把意愿作為橫軸，能力作為縱軸，就可以分出四種不同發(fā)展層次的員工：能力高意愿低的、能力高意愿高的、能力低意愿低的和能力低意愿高的（如圖91）。在四種不同的員工中，有一類員工很特殊，即：能力低而意愿高的員工。這一類員工在現(xiàn)實中是普遍存在的，因為任何員工進行某項工作的時候，都會經(jīng)歷一個從不太懂或者根本不會做發(fā)展到熟悉的入門階段。這類員工身上存在一種優(yōu)勢，他們有的把工作做出色的強烈欲望，積極性很高。針對想做而不會做的員工，企業(yè)應(yīng)該采取教練的方式提升這部分員工的能力。為什么要培養(yǎng)下屬作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，不管是業(yè)務(wù)能力有多強，也不管專業(yè)知識有多豐富，只靠領(lǐng)導(dǎo)一個人搞好企業(yè)顯然是不可能的。作為企業(yè)，要實現(xiàn)其發(fā)展目標，需要全體員工的共同努力；作為一個部門，有一群精明能干的下屬，能提高團隊的績效，圓滿完成工作任務(wù)無疑是一筆巨大的財富。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須清楚地意識到培養(yǎng)下屬的必要性。1培養(yǎng)下屬有利于提高績效領(lǐng)導(dǎo)和下屬的績效是緊密相連的，因此領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系是績效伙伴的關(guān)系，下屬的績效直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者的績效。從這個意義上說，領(lǐng)導(dǎo)者培育自己的下屬是非常有必要的。主管的職責(zé)并不是對所有的事情都要詳細規(guī)定該怎么做。如果經(jīng)常性地采用命令式的方式指導(dǎo)下屬，下屬是不太可能有新的發(fā)明和創(chuàng)造的。長此以往，下屬往往在遇到困難的時候就對領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣性地產(chǎn)生依賴。而員工缺乏創(chuàng)造性，對于提高工作績效是大為不利的。所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識到，教給下屬的是一種方法或者方式，而不是代替下屬解決具體問題。這就關(guān)系到對于下屬的培養(yǎng)。培養(yǎng)出能干的下屬，領(lǐng)導(dǎo)者在處理事情的時候也就可以省心省力了。2培養(yǎng)下屬有利于留住人才由于更換合格的有經(jīng)驗的員工越來越困難，成本越來越高，所以留住優(yōu)秀員工非常重要。加強對下屬的培養(yǎng)，有利于其對企業(yè)的歸屬感，有利于留住優(yōu)秀人才。獲得人才的途徑雖然很多，例如可以通過各種渠道挖出最優(yōu)秀的人才加入到公司，但如果不注意留住人才，公司的一大批人才也可能源源不斷地流出，這樣做是很不劃算的。所以說找人才不如留人才，留人才不如造人才。將這些人留下來放到企業(yè)中，與其等待讓他在經(jīng)驗過程中緩慢的成長，還不如有計劃地去造就人才。企業(yè)要懂得把材轉(zhuǎn)化為才，再把才轉(zhuǎn)化為財，其中，材指的是材料，才指的是人才，財就是財富。在材、才、財這三者之間實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，才是真正有價值的工作。另外，對員工進行培訓(xùn)，相對來說成本較低，風(fēng)險較小。很多教材上都提到：在人身上投資所能得到最高回報是1：30。所以有人說在人身上投資是風(fēng)險最小的投資。當然這種培訓(xùn)應(yīng)該是適當?shù)模瑧?yīng)該是適合企業(yè)的需求，根據(jù)需求制訂培訓(xùn)計劃，再實施計劃，才會行之有效。3培養(yǎng)下屬有利于提升整個團隊的能力領(lǐng)導(dǎo)者本質(zhì)上就是通過別人（包括下屬，包括整個的團隊）來完成工作，團隊的績效好，領(lǐng)導(dǎo)者的績效才可能好。在很多知名企業(yè)中，升遷的條件往往是：所領(lǐng)導(dǎo)的團隊的績效有多好，而不是領(lǐng)導(dǎo)者個人的能力有多強。如果領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力非常強，下屬解決不了的問題由領(lǐng)導(dǎo)者自己來解決，這樣的人充其量就是一個超人，但絕不是一個好的領(lǐng)導(dǎo)者。好的領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是顧問或知音的角色，懂得讓別人去解決問題。團隊的績效關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者的績效。對于團隊，有一些新的解釋，如圖92。為此，要針對本企業(yè)的目標來培訓(xùn)本企業(yè)的員工。培訓(xùn)并不是無中生有的，如果需要提高的是員工的英語能力，對他們的培訓(xùn)卻是提高他們的電腦操作技能，這種沒有針對性的培訓(xùn)是沒有意義的。培訓(xùn)應(yīng)該是基于團隊目標的培訓(xùn)，培訓(xùn)以后使員工的能力得到提升，來提高士氣。這就是我們給團隊賦予的新的內(nèi)涵。圖92 團隊的新解釋培養(yǎng)下屬的正確觀念雖然領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)自己下屬的必要性已經(jīng)很明了，但在實際執(zhí)行中，很多領(lǐng)導(dǎo)者還有不少顧慮。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具有以下正確的認識：1培養(yǎng)下屬是水漲船高而不是水落石出很多領(lǐng)導(dǎo)者都知道應(yīng)該培養(yǎng)下屬，但有的人會擔心：下屬培養(yǎng)起來后，是否會取代自己的領(lǐng)導(dǎo)地位？很多領(lǐng)導(dǎo)者正是出于這樣的顧慮，停滯了對于下屬培養(yǎng)的步伐。實際上，培養(yǎng)自己的下屬是一件水漲船高的事情。下屬的能力強，作為領(lǐng)導(dǎo)者也可以跟著學(xué)習(xí)新的技能，這其實是一種雙贏的結(jié)果。很少領(lǐng)導(dǎo)因出色地培養(yǎng)下屬而被解聘很少有領(lǐng)導(dǎo)因為培養(yǎng)自己的下屬很出色，就被解聘了。如果你的領(lǐng)導(dǎo)認為你培養(yǎng)了下屬已經(jīng)可以接替你的工作，你就沒有什么價值了，那么這種短視的領(lǐng)導(dǎo)也不值得一起去共事。這樣做等于給別人樹立了一個很壞的樣板，別的人肯定再也不敢培養(yǎng)自己的下屬了。這對于整個企業(yè)來說絕對是一種錯誤。下屬的績效直接影響領(lǐng)導(dǎo)者的績效領(lǐng)導(dǎo)者如果不想獨自承擔所有的重任，那么就得造就人才。領(lǐng)導(dǎo)者將所有的事情一起攬過來做是不可能的。領(lǐng)導(dǎo)者要懂得抓大放小，知道什么是20%的問題和20%的目標。領(lǐng)導(dǎo)者的成功其實就在于如何最大限度地利用下屬這個資源，利用越充分，領(lǐng)導(dǎo)者的績效也越大，因此下屬的績效直接影響到領(lǐng)導(dǎo)者的績效。領(lǐng)導(dǎo)者獲得更多時間學(xué)習(xí)新技能，下屬變得更自信與感激如果每個下屬都完成自己的工作，每個下屬都愿意完成領(lǐng)導(dǎo)者的工作中的一部分，那么領(lǐng)導(dǎo)者就會變得相對比較輕松，就可以騰出更多時間來學(xué)習(xí)知識、技能，學(xué)習(xí)下一個職位所應(yīng)該具備的知識技能。這是領(lǐng)導(dǎo)個人往前發(fā)展的開始，而下屬也會因此變得更有自信，更為感激。所以，不管從哪個角度講，培養(yǎng)下屬，對領(lǐng)導(dǎo)者和下屬來說，是一件共贏的事情。2.領(lǐng)導(dǎo)者自身也曾得到過別人的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該培養(yǎng)下屬的另外一個原因：領(lǐng)導(dǎo)者也曾經(jīng)得到過他人的培養(yǎng)而成長。正是因為當初那個領(lǐng)導(dǎo)給了足夠的信任和提拔，今天的領(lǐng)導(dǎo)者才有現(xiàn)在的成就。所以，培養(yǎng)下屬也是領(lǐng)導(dǎo)者義不容辭的責(zé)任。從這個意義上說，領(lǐng)導(dǎo)者要以同樣的感恩心態(tài)來對待自己的下屬，鼓勵所有的領(lǐng)導(dǎo)者多培養(yǎng)自己的下屬?！景咐扛淖髡呤敲绹暮谌俗骷夜?jīng)在他的辦公室掛了一幅畫，畫的內(nèi)容：下面是幾個柵欄，有個木樁子戳在那兒，木樁子上面有一只小烏龜。問題是烏龜怎么爬到木樁子上去的。作者說這幅畫上的小烏龜就是比喻他自己，他今天之所以有這么高的成就，能夠在這小木樁子上待著，那是因為當年有很多的人曾經(jīng)幫助和支持的緣故。他以這幅畫來提醒自己：有了一定成功和地位的時候，也應(yīng)該以同樣的心態(tài)來對待年輕人，輔助他們成長是自己的責(zé)任，也是對于曾經(jīng)支持過自己的人最好的回報?！咀詸z】作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，請談?wù)勀銓ε囵B(yǎng)下屬這個問題的認識。在實際工作中，你會怎么樣提高下屬的工作績效？你又會采取什么樣的措施來培養(yǎng)下屬？創(chuàng)造成長的環(huán)境-談培養(yǎng)下屬（二） 編者注：員工的成長與企業(yè)的環(huán)境息息相關(guān)。置身于什么樣的企業(yè)，就可能獲得什么樣的進步。作為員工，選擇企業(yè)首先就要選擇企業(yè)的環(huán)境，選擇成長的機會；作為企業(yè)，要想吸引優(yōu)秀的人才，就必須創(chuàng)造良好的成長環(huán)境。本文闡述了影響員工學(xué)習(xí)效果的四個主要因素：學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)需求、外界刺激和環(huán)境影響。另外，還重點講解了塑造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境的重要性和創(chuàng)造這種良好成長環(huán)境的方法。影響學(xué)習(xí)效果的四個因素那么如何培養(yǎng)下屬，如何讓學(xué)習(xí)更有成效呢？影響學(xué)習(xí)效果的因素主要有四個：學(xué)習(xí)的態(tài)度、學(xué)習(xí)的需要、外界的刺激和環(huán)境影響。圖93 學(xué)習(xí)效果影響因素圖1.學(xué)習(xí)態(tài)度一個員工如果不愿意學(xué)習(xí)管理課程或者業(yè)務(wù)技巧，那么灌輸是起不了作用的。對于成年人來說，必須告訴他課程的重要性，讓他以積極的心態(tài)來參與學(xué)習(xí)。態(tài)度決定效果，一個小孩如果不喜歡藝術(shù)，即使把他送到巴黎去學(xué)畫畫，他也不可能成為畫家，因為他的興趣不在這方面，不可能學(xué)好。2.學(xué)習(xí)需求中醫(yī)理論講究缺什么補什么。同樣的道理，如果缺少的是管理方面的知識或者領(lǐng)導(dǎo)方面的技能，那么就更愿意去學(xué)習(xí)管理和領(lǐng)導(dǎo)的技能。所以，在所有的培訓(xùn)前，都需要進行訓(xùn)練需求的調(diào)查，只有弄清楚學(xué)習(xí)需求，才能做到有的放矢，這是診斷和開發(fā)的問題。3.外界刺激有的時候只有良好的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)需求還不夠，還需要給予適當?shù)拇碳ぁＴ谇‘數(shù)臅r機，給予員工適當強度的外界刺激，有利于增強員工的自信心，提高員工學(xué)習(xí)的積極性。事實表明，在課堂上經(jīng)常受到老師表揚和鼓勵的學(xué)生，學(xué)習(xí)的積極性會更高，學(xué)習(xí)效果也比一般的學(xué)生要好得多。所以說，適當?shù)耐饨绱碳た梢赞D(zhuǎn)變成員工學(xué)習(xí)的動力。學(xué)習(xí)的動力越足，效果也會越好?！景咐恐目觳推髽I(yè)麥當勞是個學(xué)習(xí)型的組織，在這里不間斷的培訓(xùn)，每個經(jīng)理人每一年都會有超過20個工作日的訓(xùn)練時間，同時公司也注意創(chuàng)造很好的工作刺激氛圍。每個麥當勞的店長都要到美國去拿到一個證書回來。在麥當勞有規(guī)定：到芝加哥去學(xué)習(xí)的時候，主要功課的平均成績每門達到90分以上，就能獲得校長獎。對于拿到校長獎的員工，工資待遇很好，而且還會在全公司范圍內(nèi)通報表揚。這對員工來說是一種很大的榮譽；如果在美國學(xué)習(xí)期間能拿到杰出貢獻獎，回來以后加三個月工資；如果在每年的經(jīng)理年會期間拿到熱漢堡競賽的獎，就給予股票獎勵。麥當勞采用這種方式來刺激員工學(xué)習(xí)，達到了良好的效果。4.環(huán)境影響一家企業(yè)究竟能夠給自己員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)創(chuàng)造什么樣的環(huán)境，直接影響到員工的學(xué)習(xí)效果。如果企業(yè)不具備這樣的學(xué)習(xí)環(huán)境，就很難在員工培訓(xùn)方面有所收獲。領(lǐng)導(dǎo)者必須在這一方面為下屬的成長和發(fā)展創(chuàng)造一種成長的環(huán)境，激勵員工的學(xué)習(xí)動機。創(chuàng)造教練的氛圍和環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者在為下屬的成長和發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境的過程中，需要注意激勵員工的學(xué)習(xí)動機。塑造企業(yè)的良好學(xué)習(xí)環(huán)境，建立學(xué)習(xí)型組織，關(guān)鍵是看企業(yè)給員工創(chuàng)造的是什么樣的學(xué)習(xí)氛圍。在一個熱火朝天的學(xué)習(xí)氛圍里，大家都在學(xué)習(xí)，不學(xué)恐怕就要落后，員工就有了危機感和緊迫感。這時候，避免落后就是員工努力學(xué)習(xí)的動機。對于一家企業(yè)，要想持續(xù)地保持領(lǐng)先，就必須讓自己的人才始終保持優(yōu)秀，就必須讓企業(yè)的培訓(xùn)保持領(lǐng)先。在這些方面，國外很多優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的大學(xué)，國內(nèi)的很多企業(yè)做得還遠遠不夠。為了在企業(yè)中塑造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，需要從以下三個層面來做工作：圖93 學(xué)習(xí)環(huán)境影響因素示意圖1.企業(yè)層面提供行政支持（計劃?預(yù)算?教室?設(shè)備?機構(gòu)）企業(yè)對創(chuàng)造員工成長環(huán)境的有力支持表現(xiàn)為提供充分的行政支持。具體有：制定培訓(xùn)計劃、提供培訓(xùn)預(yù)算、建設(shè)培訓(xùn)所需的教室和設(shè)備以及建立專門的培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果沒有這方面的新觀念，企業(yè)的成長速度將會受到很大限制。因此，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)培訓(xùn)的傳統(tǒng)和學(xué)習(xí)向上的企業(yè)文化。配備全職或兼職培訓(xùn)師具有豐富知識和培訓(xùn)經(jīng)驗的專業(yè)培訓(xùn)師，會直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量。不合格的培訓(xùn)師可能對企業(yè)的實際需求不夠了解，經(jīng)驗不豐富，很難產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。領(lǐng)導(dǎo)者意識到培訓(xùn)的重要性，但沒有聘請專業(yè)的培訓(xùn)師，培訓(xùn)效果也不會明顯。這實際是對培訓(xùn)前期投入資源沒有充分利用。另外，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將自己培養(yǎng)成一個培訓(xùn)師。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者自身了解熟悉了具體情況，才會對培訓(xùn)部門更加支持。取得訓(xùn)練資訊，引進實用課程在如今資訊高度發(fā)展的時代，市場信息瞬息萬變，企業(yè)的落后往往是由信息的不對稱造成的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者尤其需要關(guān)注本行業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，積極取得最新的訓(xùn)練資訊，及時地更新落伍的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的需要引進實用課程。只有不斷更新觀念和培訓(xùn)課程，才能保持企業(yè)在培訓(xùn)方面的領(lǐng)先優(yōu)勢。2.員工層面企業(yè)培訓(xùn)的對象是員工，員工是企業(yè)培訓(xùn)的直接參與者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工加強培訓(xùn)的最終目的是獲得更高的績效增長。實踐工作是檢驗培訓(xùn)效果的最好方法。因此，實施培訓(xùn)后的跟蹤，對于考察員工培訓(xùn)效果和技能的提高是極為必要的。對于領(lǐng)導(dǎo)人的課程也是同樣的道理，不同的人接受培訓(xùn)課程后的感受不同，真正的收獲在于在今后企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)實踐中不斷理解體會課程的內(nèi)容，這樣才能真正體現(xiàn)課程的價值。培訓(xùn)的效果可能是很直接的，也可能通過潛移默化的方式影響工作。從員工層面上講，績效反饋的情況直接影響到領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)的重視。如果員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程以后有很大的提高，領(lǐng)導(dǎo)者將樂于培訓(xùn)下屬。在培訓(xùn)效果不明顯的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該反思培訓(xùn)工作是否正確，是否在培訓(xùn)結(jié)束后實施跟蹤。3.各級領(lǐng)導(dǎo)者的重視各級主管和各級領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境的塑造同樣具有很大影響。企業(yè)最高決策者的態(tài)度受到各級主管或領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)重視程度的影響；各級主管或者領(lǐng)導(dǎo)者時刻注意督促下屬員工學(xué)習(xí)提高，適當給予員工鼓勵，也直接影響到學(xué)習(xí)環(huán)境。所以這三個不同的層面都在不同的程度上影響到學(xué)習(xí)的環(huán)境，最終影響到學(xué)習(xí)的效果?！咀詸z】作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果企業(yè)中員工的計算機應(yīng)用能力不足，并因此嚴重影響到了工作效率，針對這個情況，請你制定一個培訓(xùn)計劃來改善這個問題。讓下屬稱呼你為教練 什么是教練教練的職責(zé)是提供支持和指導(dǎo)，而不是非創(chuàng)造高度情緒化的局面。教練工作的原始目標在于開發(fā)隊員的技術(shù)和能力，幫助隊員調(diào)整好個人狀態(tài)。新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為出色的教練，全神貫注地開發(fā)隊員的能力和意愿，而不僅僅是記錄員工的表現(xiàn)。1.教練應(yīng)該非常關(guān)注員工的職業(yè)生涯教練應(yīng)非常關(guān)注員工的職業(yè)生涯。企業(yè)中的每一名員工都希望能在事業(yè)上有所發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意傾聽員工的個人發(fā)展目標，制定一份員工發(fā)展的計劃表，對企業(yè)員工的教育狀況都做到心中有數(shù)。教練隨時關(guān)注每一位員工的工作狀態(tài)，為員工的工作表現(xiàn)建立秘密檔案，在員工被提拔之前給予適當?shù)呐嘤?xùn)。2.教練應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績找出需要加強的培訓(xùn)項目員工在工作能力方面總難免會存在一些不足，因此需要根據(jù)員工的業(yè)績找出需要加強的培訓(xùn)項目。如果員工跟顧客談話的時候出現(xiàn)問題，則需要加強溝通的技巧，加強談判課程方面的培訓(xùn)。對于不同的人有不同的技能要求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地了解員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容，針對實際需要培養(yǎng)員工的能力。3.教練應(yīng)該給予員工培訓(xùn)前的輔導(dǎo)員工在每次培訓(xùn)之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給他們進行輔導(dǎo)。事先將培訓(xùn)課程的優(yōu)點透露給員工，提前調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性，然后說明培訓(xùn)所需的準備工作，以及課程結(jié)束必須完成的目標。談話的時間不需要太長，要能給員工留下深刻的印象。部分領(lǐng)導(dǎo)者忽略給予員工培訓(xùn)之前的輔導(dǎo)，沒有把培訓(xùn)當成很重要的工作。新型的領(lǐng)導(dǎo)者將培訓(xùn)工作放在很重要的地位，更愿意做一名教練的角色。培訓(xùn)過程中，注意不要打斷員工的學(xué)習(xí)，要找人接替他的工作，讓正在培訓(xùn)的員工專心致志地完成學(xué)習(xí)。4.應(yīng)該在培訓(xùn)后聆聽員工的感受，協(xié)助受訓(xùn)員工制定課后目標及行動計劃培訓(xùn)是需要有效果的。培訓(xùn)之后，領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要向受培訓(xùn)的員工詢問課程的學(xué)習(xí)內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓員工根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定一個目標和行動計劃，完成目標之后，對完成情況提出評估性的建議。企業(yè)的培訓(xùn)中心以此作為考核的依據(jù)，頒發(fā)象征畢業(yè)的證書。這實際是對員工努力結(jié)果的承認和對員工的激勵。5.給予員工充分的學(xué)習(xí)時間作為教練，應(yīng)該注意給予員工充分的學(xué)習(xí)時間。員工平時的工作一般都很繁忙，學(xué)習(xí)的時間相對較少。企業(yè)發(fā)展越久，積累的經(jīng)驗越多，員工需要掌握的信息就越多。因此，必須保證員工每天都有一定的學(xué)習(xí)時間，在這段學(xué)習(xí)期間之內(nèi)，員工之間可以互相分享各自所獲得經(jīng)驗，從而做到優(yōu)勢互補?！咀詸z】在麥當勞工作的所有見習(xí)經(jīng)理，每天都有兩個小時的學(xué)習(xí)時間。麥當勞的運營訓(xùn)練手冊被稱為麥當勞的圣經(jīng)，簡稱。麥當勞創(chuàng)業(yè)初期，這本書只有幾頁紙，到今天已經(jīng)發(fā)展到很厚，每年都更新。它是所有麥當勞人員工作的指南，告訴你每個工作崗位怎么去做，怎么開員工座談會，怎么開員工大會，溝通按什么樣的渠道，解決客戶溝通按什么方式，這是所有人的圣經(jīng)。