面試技巧9

面試即管理 高效實(shí)用面試技巧,面試“談”什么？-我們需要什么樣的人才面試怎么談-我們推薦的半結(jié)構(gòu)化面試流程面試官常見的誤區(qū)應(yīng)聘者關(guān)注的常見問題,我們需要什么樣的人？什么是人崗匹配都從哪些角度去全面考察衡量應(yīng)聘者崗位描述和任職資歷的設(shè)定原則明面兒上的和放在兜兒里的從簡歷中發(fā)現(xiàn)線索,面試“談”什么？,我們需要什么樣的人？什么是人崗匹配,面試“談”什么？,面試“談”什么？,我們需要什么樣的人？都從哪些角度去全面考察衡量應(yīng)聘者,面試“談”什么？,我們需要什么樣的人？崗位描述和任職資歷的設(shè)定原則招聘技巧補(bǔ)充2-信通職位說明書.doc,我們需要什么樣的人？明面兒上的和放在兜兒里的職位說明書以外的重要內(nèi)容招聘啟示不能與勞動政策法規(guī)沖突招聘啟示不能出現(xiàn)歧視性條款,面試“談”什么？,公司需要什么樣的人才？團(tuán)隊(duì)需要什么樣成員？公司、職位能給員工創(chuàng)造什么？,我們需要什么樣的人？從簡歷中發(fā)現(xiàn)線索,面試“談”什么？,專業(yè)課程資質(zhì)和證書自我評價興趣愛好科研成果家庭成員薪酬期望,基本信息求職意向教育背景工作經(jīng)歷社會實(shí)踐所獲獎項(xiàng),簡歷信息中的問題,基本信息：這部分通常不用太多關(guān)注，可以看一下住址離公司遠(yuǎn)近，信箱是否比較怪異等。求職意向：在應(yīng)聘者同時申請多個職位的情況下，會代表了其求職的偏好。如果應(yīng)聘者所敘述的求職動機(jī)與求職意向不符，需要再次驗(yàn)證。教育背景：主要看其持續(xù)學(xué)習(xí)的情況，詢問學(xué)習(xí)動機(jī)和欲望。工作經(jīng)歷：了解工作轉(zhuǎn)換的原因，驗(yàn)證其職業(yè)目標(biāo)與求職動機(jī)，判斷信息真?zhèn)?，了解其與人相處的能力，等等。是面試中需要重點(diǎn)審查的環(huán)節(jié)。社會實(shí)踐：主要對應(yīng)屆畢業(yè)生適用。類似于工作經(jīng)歷。所獲獎項(xiàng)：了解專業(yè)能力，判斷信息真?zhèn)?。專業(yè)課程：主要對應(yīng)屆畢業(yè)生適用。資質(zhì)和證書：面試中主要核實(shí)真?zhèn)?。自我評價：發(fā)現(xiàn)其中與常理不太一致的評價內(nèi)容，可以直接提問：為什么這么說？興趣愛好：關(guān)注是否有特殊的愛好；投入在愛好上的時間分配科研成果：與所獲獎項(xiàng)類似家庭成員：關(guān)注與任職職位是否有沖突，或是能帶來額外資源薪酬期望：了解自我評價和定位的客觀性,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程結(jié)構(gòu)化面試的前提基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)面試流程關(guān)鍵行為事例及追問技巧針對研發(fā)類的職位設(shè)定考察維度真實(shí)行為動機(jī)與假設(shè)性的問題比例面試官的現(xiàn)場把控,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程結(jié)構(gòu)化面試的前提基礎(chǔ),絕大多數(shù)人的行為表現(xiàn), 職業(yè)能力, 性格傾向, 興趣動機(jī)等任職要素具有相對穩(wěn)定性. 在一定程度上會不斷地繼承發(fā)展, 但不會在短期內(nèi)突然變化.一個人過去的行為和業(yè)績是對其未來行為業(yè)績的最好預(yù)測.正常人應(yīng)聘工作的任職要素和過去的行為業(yè)績通過面談和測試是能夠被了解的.,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程標(biāo)準(zhǔn)面試流程,典型的面試程序相互介紹、融洽的氣氛介紹面試步驟流程。3-5分鐘自我介紹限定對方就某典型事件進(jìn)行詳細(xì)講述。再按照STAR原則跟進(jìn)追問。其他關(guān)注的問題回答應(yīng)聘者的提問（介紹公司和招聘職位的情況）結(jié)束面談，告知下一步大致的時間安排，向應(yīng)聘者表示感謝,表達(dá)能力、綜合概括能力、自省能力等，同時引出后面的問題對過去真實(shí)的事件的講述，可以讓我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘人的動機(jī)、態(tài)度、行為模式以及今后的潛能。請對方提問。不僅僅是禮貌，更是考察對方思路和價值取向的過程。,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程關(guān)鍵行為事例及追問技巧,從一個典型的行為事件描述想獲知答案，主要有4方面的問題S- Situation，形式/背景 項(xiàng)目概況、環(huán)境和在事件中的角色T- Task（or Target），任務(wù)/目標(biāo)A- Action，行動 計(jì)劃能力、組織能力及執(zhí)行能力R- Result，結(jié)果 由此產(chǎn)生的結(jié)果、是否分析結(jié)果出現(xiàn)的原因,STAR面試技巧舉例-銷售經(jīng)理,例：企業(yè)需要招聘一名銷售經(jīng)理，應(yīng)聘者資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年的銷售業(yè)績是XX萬元。S：首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（情形）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品行業(yè)特點(diǎn)，市場需求、銷售方式渠道，利潤率等問題，通過不斷發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知取得業(yè)績的多少與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。T：進(jìn)而我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)，都做了哪些工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么？通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的職位，更好使工作與人配合起來。A：繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，這些行動對完成任務(wù)的幫助是什么？以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。R：最后，我們再來關(guān)注結(jié)果。每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么？是好還是不好？自己如何評價？原因何在？,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程針對研發(fā)類的職位設(shè)定考察維度,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程針對研發(fā)類的職位設(shè)定考察維度,能不能做,能不能做好愿不愿意,億陽文化,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程針對研發(fā)類的職位設(shè)定考察維度,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程真實(shí)行為及動機(jī)與假設(shè)性的問題老師給的補(bǔ)充材料：常用問題；原有資料推薦：面試常用問題及評價,最真實(shí)，相對可靠可考察技能、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)習(xí)能力、溝通能力以及學(xué)習(xí)能力等,主要考察思路、傾向性、價值觀等對事情的看法。無法驗(yàn)證,與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你的例子。講述一下你的具體例子。你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。,與行為無關(guān)的問法你對有何看法？如果你會怎樣做？。如果是你，你也許會怎樣做？”,假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答,避免提出引導(dǎo)性的問題,與過去行為有關(guān)的問題,與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果,理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題,面試怎么談？,我們推薦半結(jié)構(gòu)化面試流程面試官的現(xiàn)場把控,避免離題太遠(yuǎn)不能判斷的能力素質(zhì)，換一個問題繼續(xù)追問，直到得出結(jié)論對應(yīng)聘者的回答不做當(dāng)場評判80/20原則,面試官遇到的問題,面試時間以及環(huán)境簡歷都太爛怎么辦簡歷都一樣怎么辦如何評價簡歷的真?zhèn)渭八菝嬲勥^程中常見的誤區(qū)關(guān)于面試的周期電話篩查、背景調(diào)查與簡歷篩選試用期間的幫助與考核面試未通過者如何回復(fù),面試官遇到的問題,面談過程中常見的誤區(qū),開無軌電車暈輪效應(yīng) 空氣過于緊張或漫不經(jīng)心程式化思想 忽視非語言行為 第一印象與我相似 雇傭的壓力,備注：初試和復(fù)試可以人事部與用人部門共同進(jìn)行也可分別進(jìn)行。根據(jù)需要了解的內(nèi)容和主管領(lǐng)導(dǎo)情況，可分幾次進(jìn)行。但建議最多不