3 如何甄選人才.doc

單元3 用人的藝術(shù)用人非科學(xué)，沒有既定的公式，也沒有必勝的技術(shù)，是一門藝術(shù)，可以依據(jù)用人的準(zhǔn)則加上識(shí)人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)做取決。松下幸之助：“了解一個(gè)人60%，剩下的得賭一賭?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的智慧與才干，主要體現(xiàn)在用人的能力上：典故：劉邦總結(jié)自己成功的經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)羽失敗的教訓(xùn)一、人才潛在的特質(zhì)下面幾種特質(zhì)是將來(lái)會(huì)幫助你成功的人：1. 執(zhí)行任何工作總是興致勃勃；2. 工作總會(huì)設(shè)定目標(biāo)，過(guò)程中碰到挫折稍見情緒化；3. 具創(chuàng)造力，不時(shí)在突破現(xiàn)有狀態(tài)；4. 學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)，懂得從別人那里求取新知；5. 勤于工作，愿意承擔(dān)更多工作，漸漸成為同事依賴對(duì)象；6. 人際關(guān)系圓融，能帶動(dòng)周圍的人；7. 考慮事情總是會(huì)考慮整體利益。二、成功者與失敗者工作態(tài)度之差異狀 況成 功 者失 敗 者犯了錯(cuò)誤時(shí)勇于認(rèn)錯(cuò)，從錯(cuò)誤中學(xué)教訓(xùn)這不是我的錯(cuò)成功時(shí)很謙虛的歸功于幸運(yùn)及全體努力的結(jié)果歸功于自己失敗時(shí)努力不夠，方法不好，假如再來(lái)一次運(yùn)氣不好，別人配合不好碰上問題時(shí)面對(duì)它，挑戰(zhàn)它，找方法遮掩它，逃避它，找借口對(duì)現(xiàn)在的工作狀況感到不錯(cuò)，希望能更好總是想到“還有人比我差”做事的態(tài)度做好了才叫做了，要讓別人滿意做了就算對(duì)時(shí)間的使用勤奮工作，學(xué)習(xí)時(shí)間充分沒有時(shí)間感對(duì)比自己優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)他，把他作為學(xué)習(xí)的榜樣排斥他看別人喜歡看別人的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處喜歡談?wù)搫e人的短處三、用人的藝術(shù)用人是一門藝術(shù)，根據(jù)下屬不同的特點(diǎn)、性格、才能、思想制定相應(yīng)的做法，不要讓下屬空耗精力，而是讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧洗箫@身手，這是用人的真諦。(一)適才適用、適用適所對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)，適任的工作會(huì)帶來(lái)興趣，會(huì)帶來(lái)希望，易于發(fā)揮所長(zhǎng)。不同的性格適任不同的工作。1. 主管型：沉穩(wěn)、堅(jiān)強(qiáng)、信心；2. 幕僚型：知識(shí)面廣、溝通能力強(qiáng)；3. 銷售型：勤快、熱心、不怕挫折；4. 技術(shù)型：求知欲強(qiáng)、耐心、執(zhí)著、契而不舍；5. 監(jiān)察型：細(xì)致、持重、忠誠(chéng)。范例：l 微軟公司用高智商（IQ）的人l 美國(guó)西南航空用高情商（EQ）的人l 王永慶：用努力工作的人(二)小材大用、大材小用大材小用損人不利己，小材大用檔賢路建議：高科技型產(chǎn)業(yè)可適度大材小用（人才儲(chǔ)備）。傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)可適度小材大用（標(biāo)準(zhǔn)下用人，標(biāo)準(zhǔn)上給酬）。(三)有德無(wú)才、其德可用；有才無(wú)德，其才不可行猶大之吻的教訓(xùn)。(四)多見其長(zhǎng)，少見其短用人之道，關(guān)鍵在于先看其長(zhǎng)，后看其短。用人所長(zhǎng)的同時(shí)，要能容其所短。(五)適時(shí)的職位調(diào)動(dòng)l 人才創(chuàng)造周期理論l 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)(六)培養(yǎng)明日的主管制定主管人員發(fā)展系統(tǒng)，確保組織在未來(lái)的一般時(shí)期內(nèi)，各層級(jí)的主管都能有序地得到適任的繼任人選。(七)集合眾智松下幸之助：苦撐的公司與順利發(fā)展的公司之區(qū)別。(八)疑人也用，用人也疑疑人不用：找不到十全十美的人（適當(dāng)?shù)膷徫唬┯萌瞬灰桑汗芾硎タ刂疲ǚ攀值扔诜叛颍┯?才 選對(duì)人是做好管理的第一步，第二步是把人安排在適任的崗位上，接著是要讓你的下屬不斷的增能，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，為個(gè)人增加更高的價(jià)值與成就?！皩W(xué)習(xí)的量與成長(zhǎng)的速度成正比”“用人的真諦在于如何增加他的能力，引出他的努力，為組織做更大的貢獻(xiàn)?！笨?jī)效 能力 努力“主管的主要工作，就是在于如何讓你的下屬的能力與工作態(tài)度跟你一樣的出色?！薄捌髽I(yè)的資產(chǎn)價(jià)值隨著人的價(jià)值高低而增減?！币?、企業(yè)教育訓(xùn)練的實(shí)施方法(一)新進(jìn)人員的職前訓(xùn)練（Orientation training）新的員工是新的工作伙伴，也是企業(yè)期盼的一股新生力量。為了使新的伙伴對(duì)新的環(huán)境感到溫馨，并盡快的在工作上有所發(fā)展，對(duì)于新進(jìn)的工作伙伴應(yīng)做好下面的工作：1. 友善地歡迎2. 介紹同事認(rèn)識(shí)3. 介紹公司l 了解公司基本情況l 了解應(yīng)遵守的基本事項(xiàng)l 進(jìn)行一些基本訓(xùn)練(二)在職訓(xùn)練（On the job training OJT）在職訓(xùn)練也叫做補(bǔ)救式訓(xùn)練。從字義上可以了解，在職中的員工，在觀念上、知識(shí)上、能力上、意愿上有所不足，針對(duì)不足處的強(qiáng)化訓(xùn)練，就是在職訓(xùn)練。1. 費(fèi)用編列預(yù)算以年度營(yíng)業(yè)額或年度工資總額提取一定的百分比作為教育訓(xùn)練的經(jīng)費(fèi)預(yù)算。2. 訓(xùn)練項(xiàng)目大概可分為管理方面、技術(shù)方面、生活素養(yǎng)方面，不同的職位作不同的設(shè)計(jì)。3. 訓(xùn)練方式內(nèi)訓(xùn)：中基層為主外訓(xùn)：中高層為主4. 訓(xùn)練時(shí)數(shù)如：基層員工每年40小時(shí)技術(shù)干部每年60小時(shí)管理干部每年80小時(shí)二、適用于各階層的選擇性訓(xùn)練1. 適用于中高層干部的選擇性訓(xùn)練選擇人以忠誠(chéng)度來(lái)考量，選擇事以替補(bǔ)的難易度來(lái)考量 替補(bǔ)性忠誠(chéng)度難中易高13中24低2. 適用于基層員工的選擇性訓(xùn)練培訓(xùn)的方法是以部門來(lái)進(jìn)行，訓(xùn)練者主要是部門主管或相關(guān)人員步驟1：訓(xùn)練需求調(diào)查調(diào)查部門內(nèi)每一個(gè)成員在執(zhí)行現(xiàn)有的工作在知識(shí)上、能力上有哪些不足，針對(duì)不足項(xiàng)目采取補(bǔ)救訓(xùn)練。項(xiàng)目日期姓名機(jī)器操作機(jī)器保養(yǎng)品質(zhì)判定調(diào)機(jī)裝御模整理整頓故障排除林陳方王張李蔣 注： 應(yīng)會(huì)己會(huì) 應(yīng)會(huì)不會(huì) 可以不會(huì)步驟2：制定訓(xùn)練計(jì)劃及實(shí)施訓(xùn)練步驟3：效果評(píng)鑒3. 培訓(xùn)方法例：適用于基層員工的“工作教導(dǎo)法”基本上它是一種一對(duì)一的教導(dǎo)方法、其方法如下：(1)前期準(zhǔn)備把要教導(dǎo)的項(xiàng)目，先做作業(yè)程序分解4.查核1口授3. 讓其試作2.表演授(2)運(yùn)用“教導(dǎo)四步驟法”步驟1：口授步驟2：表演授步驟3：讓其試作步驟4：查核四步驟循環(huán)，直至合格為止4. 訓(xùn)練效果評(píng)價(jià)教育訓(xùn)練是根據(jù)企業(yè)需求來(lái)實(shí)施的，也就是說(shuō)，你想改變他什么就訓(xùn)練他什么。(1)結(jié)果的改變?cè)u(píng)鑒結(jié)果目標(biāo)是否改變？(2)過(guò)程的改變?cè)u(píng)鑒思想、行為、工作方法是否改變?nèi)?、發(fā)展訓(xùn)練（development training）發(fā)展訓(xùn)練就是企業(yè)依據(jù)主管發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對(duì)未來(lái)的需要所做的準(zhǔn)備訓(xùn)練。人員繼承計(jì)劃制定完成后，企業(yè)必須為這些人未來(lái)