薄弱學(xué)校骨干教師流失怎么辦.docx

薄弱學(xué)校骨干教師流失怎么辦10級教育經(jīng)濟與管理專業(yè) 李慧芳案例：7月初，學(xué)生們馬上將要參加期末考試。在北京郊區(qū)某中學(xué)工作的王老師也像她的學(xué)生等待考試似的，惴惴不安地等待城里一所重點中學(xué)的試講通知。之前已經(jīng)電話聯(lián)系過幾次，王老師把自己的簡歷和所有獲獎證書都已經(jīng)用電子郵件發(fā)給對方。憑著自己北京市優(yōu)秀班主任的頭銜和幾個教學(xué)一等獎證書，王老師對自己的工作能力還是很有信心的，只是擔(dān)心競聘的教師會不會太多。而像王老師這樣，農(nóng)村學(xué)校教師流向城鎮(zhèn)學(xué)校，郊區(qū)農(nóng)村骨干教師流向城市重點學(xué)校，“一江春水向東（城鎮(zhèn)）流”的老師不在少數(shù)。尤其是優(yōu)秀的骨干教師流失非常嚴(yán)重。部分郊區(qū)縣每年有30名左右教師流動到市區(qū)工作，在本區(qū)縣內(nèi)從農(nóng)村學(xué)校流向城鎮(zhèn)的教師還不算在其內(nèi)。據(jù)我市某邊遠(yuǎn)薄弱中學(xué)校長介紹，北京一個較偏遠(yuǎn)的農(nóng)村中學(xué)，近3年來向縣城學(xué)校調(diào)動的教師比例已達到全校教師的1/6。調(diào)動教師幾乎都是能力較強的教師，其中不乏各級優(yōu)秀教師。與之相對應(yīng)的是，這幾年農(nóng)村生源逐漸減少，但縣城學(xué)校的生源幾乎沒有變化，所以縣城教師崗位極缺，一名城鎮(zhèn)中學(xué)校長對記者透露，僅2005年和2006年，該校就調(diào)入了35名教師。該校校長說，在幾個因素中，最影響老師情緒的是班里好學(xué)生的中途流失，雖然我市實行的是就近入學(xué)政策，但市區(qū)內(nèi)一些學(xué)校在開學(xué)前進行的插班考試總是源源不斷地將薄弱學(xué)校的好學(xué)生挖走，使薄弱學(xué)校一批好學(xué)生未畢業(yè)就流失到別的學(xué)校去了，這一現(xiàn)象大大影響了該校老師的教學(xué)積極性，使他們?nèi)鄙俪删透?，“總在耕耘，卻少有收獲”導(dǎo)致學(xué)校老師調(diào)離的意向普遍強烈，只要有調(diào)動機會，老師們是絕不會放過的。 我市幾所邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校有關(guān)負(fù)責(zé)人在介紹情況時指出，為留住骨干教師，各邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校所采取的最笨的辦法就是“堅決不放人”，特別想調(diào)離的教師四處求人、幾經(jīng)哭鬧仍走不了時，會將校領(lǐng)導(dǎo)痛斥一頓后辭掉公職，應(yīng)聘到市內(nèi)學(xué)校或省外中學(xué)去任教，學(xué)校拿這些老師一點辦法也沒有。其中一所學(xué)校的校領(lǐng)導(dǎo)十分重視學(xué)校的師資培訓(xùn)工作，該校自2002年開始實施師資培訓(xùn)計劃至今，學(xué)校已涌現(xiàn)出一批綜合素質(zhì)很不錯的教師，但“翅膀硬了”的老師們多想辦法“飛”走了，使學(xué)校針對老師的再培訓(xùn)積極性嚴(yán)重受挫。一、人往高處走，本無可厚非，但農(nóng)村學(xué)校優(yōu)秀教師的流失打破了城鄉(xiāng)教育的“生態(tài)平衡”優(yōu)質(zhì)學(xué)校和薄弱學(xué)校師資差距大已經(jīng)成為制約義務(wù)教育均衡發(fā)展的瓶頸。分析原因有以下幾點：(一) 社會因素1.工資待遇整體水平偏低改革開放后，雖然黨和政府對教育事業(yè)更加重視，教師的地位和待遇有著明顯的提高，但是教師的收入整體水平還是低下。即便在不同和相同地區(qū)，教育行業(yè)人員與其他行業(yè)人員人均工資存在著顯著的差異。在同一地區(qū)的教育行業(yè)內(nèi)，政府教育投資的失衡導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)學(xué)校教師的工資待遇普遍高于薄弱學(xué)校教師，造成區(qū)域間和校際間教師待遇的差異。公平理論認(rèn)為，人們會對自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，如果感到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)；否則就會產(chǎn)生不公平感，影響一部分人工作積極性，所以教師作為現(xiàn)實社會中的人，必定產(chǎn)生強烈的心理不平衡和失落感，就會積極尋求其它途徑。工資待遇水平偏低是影響薄弱學(xué)校骨干教師隊伍不穩(wěn)定的一個重要原因。2.教師聘任制的實施隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，人力資源的重新配置為教師流動提供了很好的契機。以往教師的計劃分配既不符合市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，也不適應(yīng)教育教學(xué)發(fā)展的需求。因此80年代初，教師聘任制在全國實施，教師人才的流動開始一定的自由化。新頒布的中華人民共和國教師法第十七條明確規(guī)定：“學(xué)校和其它教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實行教師聘任制。教師聘任制應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。”這說明教師與學(xué)校在聘任中處于平等的法律地位，為教師的流動提供了有利的依據(jù)。但由于存在著地區(qū)差別與校際差別，教師特別是骨干教師會選擇去優(yōu)質(zhì)學(xué)校從事教育教學(xué)工作。對于學(xué)校而言，也取得一些人事權(quán)，有了自主招聘教師的權(quán)利，可以進入市場招聘一些優(yōu)秀的教師，從而有利于學(xué)校師資隊伍的建設(shè)。教師聘任制的實施給予了學(xué)校教師雙向的選擇權(quán)，造成了薄弱學(xué)校骨干教師一定比例的流失。3.教師職稱評定的偏向盡管教育行政部門在制定有關(guān)政策時，多稱向薄弱學(xué)校傾斜，具體執(zhí)行起來卻未必如此。長期受教育政策的影響，國家的教育政策都傾向于優(yōu)質(zhì)學(xué)校，如資金的投入和教師的配備，從而導(dǎo)致了現(xiàn)今的教育行政部門普遍都有偏愛優(yōu)質(zhì)學(xué)校和所謂“名?！钡膬A向，主要體現(xiàn)在職稱評定方面。顯然，薄弱學(xué)校的教師因工作條件、學(xué)生來源等因素，工作實績大多不如重點學(xué)校的教師，教師在評定職稱時與重點學(xué)校的教師相比肯定處于不公平的競爭狀態(tài)。(二)教師個人的因素1.教師職業(yè)的壓力與普通中學(xué)相比，薄弱學(xué)校教師承受著更大的職業(yè)壓力。首先，薄弱學(xué)校為了提高自己學(xué)校的聲譽，所制定的規(guī)章制度主要指向提高學(xué)校的“升學(xué)率”。教育本身就是一項長期而艱苦的系統(tǒng)工程，工作對象是復(fù)雜的生命個體，工作過程具有不可避免的重復(fù)性，注定工作任務(wù)重，壓力大。薄弱學(xué)校學(xué)生生源相對較差，各方面條件設(shè)施與優(yōu)質(zhì)學(xué)校有著一定的差別，給教師帶來了沉重的教學(xué)壓力。其次，教師職業(yè)聲望的壓力也是教師職業(yè)壓力的又一原因。雖然社會提倡尊師重教，但是目前中小學(xué)教師的政治地位與現(xiàn)實的社會地位依舊存在偏頗。薄弱學(xué)校教師由于所在學(xué)校的特殊性，讓教師在同一教育系統(tǒng)內(nèi)顯得低人一等。薄弱學(xué)校教師職業(yè)壓力大使教師對教育工作失去熱情，逐步就表現(xiàn)出明顯的離職傾向。2.教師個人發(fā)展空間的尋求骨干教師一般都是有著較強的事業(yè)心，渴望擁有發(fā)揮自己才華的舞臺，以實現(xiàn)自己的人生價值。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，就會追求高一級的需要。對于一個骨干教師來說，當(dāng)基本的生存問題解決后，他們就會有更大的需要，更強烈的成就動機。骨干教師選擇離開的原因更大程度上取決于薄弱學(xué)校已經(jīng)不能滿足其自身對事業(yè)的追求。薄弱學(xué)校客觀存在著一些制約條件無法滿足和提供他們發(fā)展的平臺，教師就選擇能讓自身施展抱負(fù)的學(xué)?；蛘咂渌袠I(yè)。另外，教師職業(yè)本身也確實比較缺乏上升和繼續(xù)發(fā)展的平臺，使得一部分骨干教師會在更廣闊的空間里尋求他們所想要的東西。（三）學(xué)校管理的失衡據(jù)2004年中國教育發(fā)展報告統(tǒng)計，2003年我國中小學(xué)教師流動人數(shù)占教師總數(shù)的2.6%，因?qū)W校工作因素辭職的教師占全體流動教師的23%，其中骨干教師所占比例達87.3%。薄弱學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)缺乏科學(xué)的管理意識，忽視對學(xué)校內(nèi)部的科學(xué)管理，許多農(nóng)村學(xué)校缺少良好的環(huán)境氛圍在管理上沒有充分體現(xiàn)教師參與的民主治校精神對教師缺少人文關(guān)懷教師主人翁精神得不到體現(xiàn)。教師缺少外出學(xué)習(xí)、交流的機會，在升評優(yōu)上教師名額比例過小。對許多骨干教師不能委以重任。教師感到無用武之地。不同程度地存在“重關(guān)系，輕人才；重使用，輕培養(yǎng)；重奉獻，輕待遇”等陳舊觀念。在他們眼里，教師只是一部機器，不間斷地向?qū)W生輸出知識，沒有給教師創(chuàng)造寬松的環(huán)境和施展才華的空間，導(dǎo)致許多人懷才不遇。一些薄弱學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)存在官僚主義作風(fēng)，以致學(xué)校缺乏一種寬松和諧的氛圍。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是教師的帶頭人，他們的作風(fēng)直接關(guān)系著教師工作的積極性，可在一些學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)的管理脫離群眾，不了解教職工的心態(tài)和需求，仍然我行我素；在學(xué)校利益分配上，獎懲不明，干好干壞一個樣等。這些學(xué)校管理的失衡，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性，也是薄弱骨干教師外流的主要原因之一。二、控制薄弱學(xué)校骨干教師流失的對策（一）1.建立特殊津貼制度，切實提高教師工資待遇現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，物質(zhì)待遇作為人才自身價值和社會價值的評價標(biāo)準(zhǔn)，其所占分量愈來愈重。提高教師工資待遇水平，關(guān)鍵是靠政府加大教育投入。我國是窮國辦教育，不可能在短時間內(nèi)提高教師的工資待遇，那么就要建立一種特殊津貼，逐步縮小不同地區(qū)、不同學(xué)校教師之間的工資差距。政府在制定政策時，應(yīng)注意提高教師津貼的額度。過去曾實行過地區(qū)工資級差津貼制度，由于津貼金額過小，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。設(shè)立特殊津貼所涉及的是那些薄弱學(xué)校教師，但是教師也要分出等級，根據(jù)職稱和能力的不同，給予不同的津貼。在真正達到穩(wěn)定教師隊伍的同時，可以激勵和吸引其他地區(qū)學(xué)校的教師積極到薄弱學(xué)校從教，擴大了學(xué)校的師資儲備，為改造薄弱學(xué)校奠定了一定的基礎(chǔ)。2.建立教師流動機制，促進教師的有序流動教育行政部門要加強對教師聘任制的宏觀指導(dǎo)，建立有序的教師流動機制。所謂教師流動機制，是指教師在一所學(xué)校任教一段時間后，教育行政主管部門根據(jù)一定的比例讓教師流動到其他學(xué)校去任教。經(jīng)過一段時間后，根據(jù)教育需要被調(diào)配到其它學(xué)?；蚧氐皆葟慕痰膶W(xué)校。各教育行政部門可根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況限定流動對象的條件與確定服務(wù)年限，努力讓優(yōu)質(zhì)資源得到合理公正地再分配。薄弱學(xué)校骨干教師在工作一定期限后，讓他們流向條件較好的學(xué)校，使教師有自己工作的目標(biāo)，在工作期間就會安心從事教育教學(xué)工作，不會在短時間內(nèi)流失；即使流失，教師的流動機制也能夠緩解薄弱學(xué)校師資的相對流失，創(chuàng)造了學(xué)校師資和教學(xué)水平的相對平衡。最后，教師的流動機制不僅能使骨干教師從薄弱學(xué)校流向優(yōu)質(zhì)學(xué)校，也能從優(yōu)質(zhì)學(xué)校流向一般與薄弱學(xué)校，一定程度上推進了基礎(chǔ)教育的均衡化、公平化的發(fā)展。（二）實施教師職業(yè)生涯規(guī)劃，促進教師的專業(yè)化發(fā)展實施教師職業(yè)生涯規(guī)劃就是以教師的職業(yè)發(fā)展需求作為自我激勵的發(fā)動機，推動其產(chǎn)生源源不斷的工作熱情，在滿足教師自身職業(yè)發(fā)展需求的同時，使其為實現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)做出最大的努力，這里主要是指教師的專業(yè)化發(fā)展。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，結(jié)合學(xué)校發(fā)展實際，引導(dǎo)教師科學(xué)編制專業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃和短期計劃，讓更多的骨干教師成長，要把骨干教師的發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的前景結(jié)合起來，不斷增強他們專業(yè)發(fā)展上的方向感，讓每個教師做好自己的職業(yè)規(guī)劃，為教師的個人發(fā)展和提升提供機會和平臺。（三）樹立以人為本的管理理念，營造良好的管理氛圍以人為本，鼓勵人的自主發(fā)展，理解人，尊重人，信任人。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)樹立以教師發(fā)展為本，教育教師把教育事業(yè)與自身的發(fā)展結(jié)合起來，增強教育觀念；樹立以學(xué)生為本的教育思想，創(chuàng)造良好的人際氛圍。只有充分調(diào)動人的工作積極性，改善組織中人際關(guān)系，才能達到有效管理。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子要以學(xué)校的實際為出發(fā)點，制定出適合薄弱學(xué)校發(fā)展的管理思路，特別在師資隊伍建設(shè)方面，首先要在思想上關(guān)注骨干教師的心理動向，切實做到尊重知識，尊重人才，加強與教師的情感交流與生活交往，在生活上關(guān)心教師，在人格上尊重教師，在心理上滿足教師，做教師的好朋友，讓他們充分感受到學(xué)校如家庭般的溫暖。其次，要建立起一套合理的激勵機制。其包括：（1）發(fā)揮名師效應(yīng)，激發(fā)教師的成就欲望。學(xué)校根據(jù)自身實際情況，如設(shè)立學(xué)校明星人物，將特別突出的骨干教師的事跡在校內(nèi)外進行展示。骨干教師的教