制約企業(yè)發(fā)展之瓶頸--人力資源管理與建設(shè).doc

制約企業(yè)發(fā)展之瓶頸人力資源管理與建設(shè)每一位企業(yè)家，作為一個企業(yè)的領(lǐng)軍人物來說，面對市場的激烈競爭，感到企業(yè)最為缺乏的資源，莫過于是人才了。然而企業(yè)對于人才真的是那么的重視嗎？在企業(yè)和人才之間，做到了零距離的溝通了嗎？這個問題作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物來說，估計要從新去考慮考慮了。 如今企業(yè)在創(chuàng)立和發(fā)展過程當(dāng)中，首先做的第一步，就是人才的選擇。在人才的選擇上面，企業(yè)對于人才的選擇途徑，不外乎行業(yè)內(nèi)的人介紹，通過中介（人才市場和獵頭公司）第三方渠道，公司內(nèi)部員工介紹，通過網(wǎng)絡(luò)等各種消息渠道發(fā)布招聘信息，當(dāng)人才信息同企業(yè)接觸以后，企業(yè)所做的反應(yīng)到底是什么樣的呢 ？通過以下幾個列子，來看看人才信息的交流情況，同時也可以看出企業(yè)發(fā)展未來所面臨的問題。 一、網(wǎng)絡(luò)招聘；雙方了解片面，成功機遇率相當(dāng)?shù)牡?，?yōu)秀的人才幾乎都有穩(wěn)定的工作，沒有較高的收益（指個人發(fā)展機遇以及福利等），一般是不會輕易更換工作單位的，何況網(wǎng)絡(luò)信息缺乏真實性，雙方的信任度也較低，一旦應(yīng)聘人員因為所作的簡歷表格沒有符合用人單位的習(xí)慣，下一步的溝通是無法繼續(xù)的了，也就說明了這個應(yīng)聘失敗了，人才同企業(yè)的接觸幾乎是沒有第二次的可能。并且人才應(yīng)聘一般也抱著嘗試的態(tài)度，來應(yīng)聘企業(yè)的招聘職位。 二、中介招聘；其途徑通過人才市場來達成的占多數(shù)，雙方的了解僅僅局限于應(yīng)聘方的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗，招聘方的企業(yè)規(guī)模、業(yè)績、發(fā)展方向，對于這種方式，企業(yè)同人才見面溝通的方式，對于當(dāng)今企業(yè)和人才雙方來說，都是比較認(rèn)可的，也是采用的比較普遍的方式，但是從企業(yè)出現(xiàn)的人員來說，一般都是人事部經(jīng)理協(xié)同其下屬人員，及少數(shù)的還兼帶的有企業(yè)所屬用人部門的負(fù)責(zé)人。初步雙方溝通如果還可以的話，還有下一步的可能，如果用人部門負(fù)責(zé)人不在的情況，幾乎只有依靠簡歷來選擇人才了。這樣的局面不在少數(shù)，即使招聘上的員工，也不能夠迅速的熟悉企業(yè)部門的職能，有的甚至就不合適企業(yè)的工作崗位。 三、獵頭公司；通過獵頭公司尋找的人才，一般都是屬于公司重要職能部門的人才，當(dāng)然價格也不菲，不過獵頭公司尋找的人才一般都還是挺讓企業(yè)滿意的。少數(shù)的獵頭公司尋找的人才很叫企業(yè)失望，因為人才所做的不能滿足企業(yè)的需要，但是獵頭公司一般都會再次給企業(yè)尋覓合適的人才。 四、企業(yè)內(nèi)部人員推薦；這種辦法在企業(yè)里，對于人事利用上，還是比較有效的，人才和企業(yè)通過被推薦人都能夠有個信任和了解的橋梁。首先對于企業(yè)內(nèi)部推薦人員來說，對于被推薦人有一定的熟悉和了解程度，被推薦人員通過推薦人也對于企業(yè)有所了解，包括薪金待遇等個方面，應(yīng)聘人員一旦進入企業(yè)，其穩(wěn)定性相對要強，企業(yè)對于這樣的人才，了解的途徑相對信任度要高，了解的也比較全面，錄用后為企業(yè)盡心盡力服務(wù)的可能性也是比較大。 企業(yè)一般是通過以上幾種途徑來獲取人才，真正有效的方式，必須要通過多方面的了解，進行有效的人才評估、測試來完善企業(yè)的用人制度，才能使企業(yè)這部機器能夠完善的運轉(zhuǎn)，當(dāng)今企業(yè)一方面在高聲呼吁人才的匱乏，一方面在人才錄用上并沒有真正的落實，沒有良好的團隊，就根本不可能很好的去對企業(yè)步驟進行實施，企業(yè)對于新錄用的人員，大中型企業(yè)對于所錄用的人員都要進行一個階段的培訓(xùn)，對于原有的員工也要進行階段性的培訓(xùn)，其目的是為了能讓企業(yè)人力資源能夠配合好企業(yè)的發(fā)展步驟，來適應(yīng)企業(yè)新的競爭格局，使企業(yè)進行良好的運作，那么在企業(yè)培訓(xùn)不完善的情況下，對于企業(yè)的人力資源素質(zhì)，只有依賴員工的基本素質(zhì)以及進入企業(yè)后，通過一段時間的磨合期來協(xié)調(diào)，部分情況會出現(xiàn)企業(yè)不滿意人才，人員不滿意企業(yè)的現(xiàn)象，那么勢必會造成人才的流動性，對于企業(yè)和人才來說，雙方都是一種損失，并且對于雙方所損失的都是無形的，相對與企業(yè)來說，損失的不僅僅是時間和金錢，很多隱藏的企業(yè)發(fā)展機遇也將伴隨著人員的流失。在目前來說，企業(yè)人員的流動性將會越來越大，企業(yè)對于人員的選擇要求將越來越嚴(yán)格，形式化、片面化的人才選擇將會致使企業(yè)造成巨大的損失，損失的情況不外乎錯誤的執(zhí)行和沒有力度的執(zhí)行，那么對于企業(yè)來說浪費的就是機會和資源了。 企業(yè)在面對不斷發(fā)展和變化的競爭當(dāng)中，對于人才的需求開始顯的那么的需要，在戰(zhàn)略規(guī)劃上、技術(shù)革新上、生產(chǎn)管理上、銷售管理上，物流管理上、人事管理上等等各個職能層面上，人才作為一種資源變的越來越稀有，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展框架構(gòu)成的時候，所有實施步驟安排妥當(dāng)，人員實施不利或者是沒有人員去實施，復(fù)合型的人才將是企業(yè)最為需求的，為什么企業(yè)會如此的需求復(fù)合型的人才呢？那么換個角度考慮一下，這個企業(yè)在人力資源管理與建設(shè)上，肯定是不完善的。在現(xiàn)在和未來的企業(yè)競爭當(dāng)中，社會化大分工將使每個職能分工的更加明確，企業(yè)的發(fā)展也需要更多的人力來完成，并不是由某個人或者是某幾個人作為全能冠軍能夠勝任的了，企業(yè)應(yīng)該把人力資源建設(shè)與管理提到一個新的高度上去看待。 在現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展道路上，企業(yè)對于人才的選擇是框架結(jié)構(gòu)，做的是基礎(chǔ)，那么企業(yè)培訓(xùn)將是一磚一瓦的建設(shè)，做的是上層建筑。一支部隊通過招兵買馬，有了人，有了槍，就可以打勝仗了嗎？堅決不是的，這樣的部隊和有素質(zhì)的部隊一場戰(zhàn)爭下來，結(jié)局可想而知了。象外國的企業(yè)進入中國，特別是零售業(yè)，對于中國的零售業(yè)的沖擊是有目共睹的，但是素質(zhì)良好的，比如海爾、小天鵝、萬向一樣走出了國門，向國際化發(fā)展，大家一定都會知道這樣的企業(yè)不可能沒有培訓(xùn)的，要做國內(nèi)一流企業(yè)，爭創(chuàng)國際一流企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源建設(shè)，將是必不可少的一步。 如今的企業(yè)，還沒有把企業(yè)培訓(xùn)做為人力資源建設(shè)來很好的重視，僅僅是為了面對新的發(fā)展格局來做硬件的建設(shè)，企業(yè)的設(shè)施建設(shè)，對于企業(yè)的軟件設(shè)施，人的思想與技能的建設(shè)放到首要的位置上。在未來的企業(yè)變革當(dāng)中，思想的變革與否，將會直接決定企業(yè)的存亡。在未來全面競爭當(dāng)中，人才的競爭將會在其他資源相等的情況下，決定企業(yè)的優(yōu)勝。 眾所周知，作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)思想正確與否，直接決定了企業(yè)的發(fā)展命運，古語云；一將無能，累死三軍。那么反過來說三軍無能呢？將會是什么樣的局面呢？不言而喻，這樣的企業(yè)將是什么樣的命運，作為這樣的領(lǐng)軍人物只能是可悲可嘆。 企業(yè)想完善的運作，全方位的健身已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展必不可少的一步了，企業(yè)領(lǐng)