人力資源管理概述--人力資源的重要性（DOC 72頁）.doc

第一章 人力資源管理概述-人力資源的重要性第一節(jié) 人力資源的重要性一、問題的提出：（一）“培訓(xùn)熱”的背后 仿佛一夜之間，我國教育市場上忽然出現(xiàn)了一個(gè)熱門的品種：EMBA“高級(jí)管理人員工商管理碩士”，這是一種為期兩年的在職培訓(xùn)，專門培訓(xùn)企業(yè)高級(jí)管理人才，據(jù)了解，讀完一個(gè)EMBA價(jià)格不菲，以當(dāng)前幾所名校為例，北大的學(xué)費(fèi)是19.8萬元，上海中歐國際工商管理學(xué)院是19.6萬元，長江商學(xué)院在24萬元左右，而復(fù)旦大學(xué)今年開始招生的學(xué)費(fèi)則達(dá)到了31萬元，但報(bào)名者還是趨之若騖。如到去年6月上旬各大名牌學(xué)校報(bào)名截止日期，中歐國際工商管理學(xué)院上半年北京班共招收180名學(xué)員。有580多名學(xué)生報(bào)名，北大光華管理學(xué)院秋季班共招收90名學(xué)員，有300名學(xué)生報(bào)名。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，由于國內(nèi)MBA的起步較晚，受過MBA教育的管理人員并不是很多，因此就形成了EMBA的巨大需求市場，有關(guān)方面預(yù)計(jì)，今后5年內(nèi)，將有大約9.7億元的市場需求。 和價(jià)格高昂的EMBA相比，只需要幾萬元就可以讀完的MBA就顯得更加炙手可熱：根據(jù)北京市教委公布的數(shù)字，2001年報(bào)考北京地區(qū)院校MBA聯(lián)考的人數(shù)首次超過萬人，達(dá)1.2萬余人，比2000年增加了近三成。在全國，2000年報(bào)考人數(shù)是3.4萬，2001年為3.8萬，去年則超過了5萬。 另一項(xiàng)具有政府背景的培訓(xùn)計(jì)劃似乎更加受人關(guān)注：5月28日，“WTO專業(yè)人才培訓(xùn)工程”啟動(dòng)，外經(jīng)貿(mào)部副部長龍永圖出席開學(xué)典禮。這項(xiàng)由國家經(jīng)貿(mào)委培訓(xùn)司批準(zhǔn)、為期兩年的“WTO專業(yè)人才培訓(xùn)工程”面向全國企業(yè)系統(tǒng)，并在京建立起WTO人才培訓(xùn)基地。培訓(xùn)課程將特別結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際需要，融入跨國企業(yè)的國際化經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)案例教學(xué)內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供國際化經(jīng)營人才的培養(yǎng)?！斑@種培訓(xùn)熱的背后是人才觀念的變化。”中國人才研究會(huì)人才市場開發(fā)專委會(huì)秘書長黃煜認(rèn)為，一方面，原來的經(jīng)營管理人才重視的是“韜略”，加入世貿(mào)組織以后，“全球化觀念”和“市場規(guī)則觀念”開始凸顯，使得具有國際化背景的人才大受歡迎，能夠提供此類教學(xué)的培訓(xùn)自然也火了起來。另一方面，市場主體的危機(jī)意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)被喚醒了。加入WTO后急劇變化的市場環(huán)境讓政府、企業(yè)和人才都認(rèn)識(shí)到了提升人才質(zhì)質(zhì)的重要性。 兵馬未動(dòng)，糧草先行，對(duì)于企業(yè)來說，人才就是他們馳騁商場的“糧草”，成功的跨國公司都十分重視人才的儲(chǔ)備，匯豐銀行早在11 年前就已經(jīng)開始了內(nèi)地人才的培訓(xùn)和儲(chǔ)備計(jì)劃。匯豐北京分行負(fù)責(zé)人劉展智介紹，他們每年都會(huì)從國內(nèi)的名牌大學(xué)挑選優(yōu)秀畢業(yè)生，并采取送到香港、英國培訓(xùn)兩年、內(nèi)部崗位輪換等多種方式進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格訓(xùn)練，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍，以北京分行為例，成立時(shí)20多名員工，如今已有60多人，其中90%都是本土化的人才。 然而，培訓(xùn)只能解決長遠(yuǎn)發(fā)展的問題，在這場已經(jīng)鳳起云涌的“WTO遭遇戰(zhàn)”中，面對(duì)咄咄逼人的競爭對(duì)手，在人才儲(chǔ)備方面一向處于劣勢(shì)的國內(nèi)企業(yè)，單靠加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)顯然不足以解決當(dāng)前的困難。于是，一場“人才大戰(zhàn)”在所難免。（二）“零距離”的人才競爭“這是一場零距離的競爭?！眹胰耸虏咳耸驴茖W(xué)研究院副院長王通訊如是評(píng)價(jià)當(dāng)前的人才大戰(zhàn)。加入世貿(mào)后，人才競爭國際化和國際競爭國內(nèi)化已成必然趨勢(shì)，更多跨國公司進(jìn)入中國，與中國企業(yè)爭奪高素質(zhì)人才，在國內(nèi)各大城市，跨國公司已經(jīng)紛紛“安營扎寨”，將觸角伸向了校園、企業(yè)甚至政府部門。在上海，世界500強(qiáng)跨國公司中已有超過半數(shù)設(shè)立了機(jī)構(gòu)，外商投資項(xiàng)目超過2萬個(gè)；在廣州，近百家跨國公司占據(jù)了羊城的一角；在北京，曾經(jīng)宣稱“要吸引100名頂尖中國科學(xué)家”的微軟中國研究院已經(jīng)提升為亞洲研究院。而摩托羅拉更是增加100億投資廣攬人才。 金融業(yè)無疑是“人才大戰(zhàn)”的重災(zāi)區(qū)。中國銀行副行長孫昌基日前宣布：“中國銀行已決定重金聘請(qǐng)一名外國人到國內(nèi)擔(dān)任總經(jīng)理?！弊龀鲞@樣的決定是因?yàn)橹袊y行深深地感受到了人才流失的威脅。孫昌基透露：中國銀行近3年來辭職的職工多達(dá)4403人，其中62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)挖走。而中國人民銀行的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)則表明，從1999年到2000年，四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)。 在這場爭奪戰(zhàn)中，中資銀行也并不是毫無還手之力，王長江透露說，國內(nèi)一些市場化程度比較高的商業(yè)銀行、如民生、招商、光大等，早就開始了人才戰(zhàn)的反攻。以民生銀行為例，自1998年以來，從外資銀行進(jìn)人民生銀行的員工總數(shù)已經(jīng)超過了300人，而民生銀行5年以上的中高級(jí)管理人員幾乎沒有一人跳槽。今年4月，民生銀行選派廣州分行行長、個(gè)人業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、稽核部總經(jīng)理、科技部總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理、杭州分行行長等6名高級(jí)管理人才赴美國學(xué)習(xí)一年，這在中國銀行界還是第一次。據(jù)了解，在今后三年內(nèi)，民生銀行將把50名高級(jí)管理人員全部派到國外的著名銀行進(jìn)行培訓(xùn)，充分儲(chǔ)備人才。 在國內(nèi)企業(yè)人才大量流失的同時(shí)，具有留學(xué)背景和跨國公司工作經(jīng)歷的一部分高級(jí)人才也出現(xiàn)了流向國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的趨勢(shì)。王長江把這種現(xiàn)象稱為人才的“回流”，他和黃亨煜等都認(rèn)為在我國加入世貿(mào)組織后的一段時(shí)間內(nèi)，海外人才的回流將會(huì)成為一種越來越明顯的趨勢(shì)?！凹尤胧蕾Q(mào)后，中國的企業(yè)要融入世界潮流，迫切需要有國際化背景的經(jīng)營管理人才，對(duì)于那些有條件的人才來說，這個(gè)時(shí)候回到國內(nèi)發(fā)展顯然是最好的機(jī)會(huì)?！笔聦?shí)上，這種趨勢(shì)在中國加入世貿(mào)前夕便已經(jīng)開始顯現(xiàn)：1995年回國工作的留學(xué)人員有5000多人，1996年有6000多人，1997年7000多人，1998年則達(dá)到了7400人。近年來留學(xué)生回國人數(shù)年均增長13%。改革開放以來我國出國留學(xué)人員近40萬人，已經(jīng)回國的13萬多，這種回流并不僅僅指華人，許多國外人才也開始進(jìn)入中國，組成了一支浩浩蕩蕩的“洋打工”隊(duì)伍。據(jù)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局外國人就業(yè)辦公室統(tǒng)計(jì)，2000年來滬打工的外國人比1999年增長了16%，200l年上半年比上年同期增長了4200，而從去年下半年開始，外國人到非外資企業(yè)打工的人數(shù)開始出現(xiàn)遞增趨勢(shì)。 但是“人才回流”畢竟不是主渠道。黃亨煜認(rèn)為，今后人才將呈梯形分層次流動(dòng)，主要的流向?qū)⑹牵簢衅笫聵I(yè)民營企業(yè)外商合資企業(yè)原本上外商獨(dú)資企業(yè)新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)最終成為國際通用性的人才。國內(nèi)企業(yè)在吸引人才方面仍然面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。（三）人才安全受到威脅“中國的人才安全正遭受著前所未有的威脅，這并不是危言聳聽。”王長江很贊同黃亨烴的觀點(diǎn)。中國加入世貿(mào)組織前后發(fā)生的一些人才流失事件也在不斷地加深他們的這種擔(dān)心： （1）2001年底，外經(jīng)貿(mào)部一位參與人世談判多年的處長被一家跨同公司以百萬年薪挖走； （2）中科院一些研究所內(nèi)的專業(yè)人才和一些軍工企業(yè)的高級(jí)人才也開始跳槽到外國公司。據(jù)報(bào)道，中科院物理所的高級(jí)人才已由原來的700人下降到400多人； （3）一組來自國有企業(yè)的數(shù)據(jù)更加不容樂觀：1998年，我國大中型企業(yè)中技術(shù)開發(fā)人員為141萬人，比1997年減少了6萬多人；幾年間，國企中的科學(xué)家、工程師減少了約17萬 （4）全國政協(xié)委員陳抗甫調(diào)查的數(shù)據(jù)也說明了我國人才資源的緊缺：2000年我國29個(gè)專業(yè)技術(shù)系列中具有副高以上職稱的人員共157.3萬，僅占總數(shù)的5.5%；每萬名勞動(dòng)者中有研究開發(fā)科學(xué)家和工程師11人，而一些發(fā)達(dá)國家均接近或超過100人。 （5）除了高級(jí)人才的流失，技術(shù)工人的嚴(yán)重短缺也影響了我國的人才安全，上海有關(guān)部門對(duì)60家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查表明，在企業(yè)的技術(shù)工人中，高級(jí)技師的比重僅占0.1%，技師和高級(jí)技工也僅僅各占1.1%和6.1%；“我國城鎮(zhèn)共有1.4億職工，其中技術(shù)工人只占一半。在技術(shù)工人中，初級(jí)工所占比例高達(dá)60%，中級(jí)工比例為35%，而高級(jí)工只有其中的5%。而發(fā)達(dá)國家的情況正好相反，技術(shù)工人中高級(jí)技工的比例超過35%，中級(jí)工占50%以上，初級(jí)技工只占15%。這種反差不能不引起我們的重視。”當(dāng)了幾十年工人的全國人大代表梅美華對(duì)于我國技術(shù)工人的構(gòu)成深表憂慮。 對(duì)此，20022005年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要明確提出要擴(kuò)大人才隊(duì)伍總量，到2005年，實(shí)現(xiàn)具有中專及以上學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的各類人員達(dá)到8350萬以上，其中專業(yè)技術(shù)人員達(dá)到5400萬以上，各類人才占社會(huì)總?cè)丝诒壤_(dá)到6.3%左右。 王通訊等專家認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)在吸引人才方面最大的問題是沒有建立合理的薪酬體系。“我們必須承認(rèn)，勞動(dòng)并不是通值的，每一個(gè)人在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值并不相等，我們的薪酬體系必須要客觀地反映這種區(qū)別?！崩缑绹粋€(gè)CEO的平均薪酬是普通工人的330倍，英國是300倍，而在國內(nèi)企業(yè)，一般只有20倍左右。當(dāng)然，光靠提高薪酬，也不一定就能確保人才安全。”核心的問題是要建立完整的人才戰(zhàn)略，政府和企業(yè)都要從戰(zhàn)略的高度重視人才安全問題，對(duì)人才問題有長遠(yuǎn)的規(guī)劃?！秉S亨煜還認(rèn)為，加入世貿(mào)對(duì)國內(nèi)企業(yè)的人事制度提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，員工在企業(yè)感受不到合理的提升空間。以及人才流動(dòng)缺乏法律的保障和規(guī)范等等，這些問題隨時(shí)都會(huì)威脅到企業(yè)的人才安全。他認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該盡快地引人科學(xué)規(guī)范的人力資源管理模式，并為員工營造良好的個(gè)人發(fā)展空間，而有關(guān)部門也應(yīng)該盡快完善有關(guān)人才流動(dòng)的法律法規(guī)，制止不規(guī)范的人才流動(dòng)。二、如何同跨國公司爭奪人才現(xiàn)代世界人才爭奪戰(zhàn)的10種形式： （1）吸引留學(xué)人才，收割人才英國宣布，到2005年，要使外國留學(xué)生占到本國學(xué)生的25%；德國計(jì)劃將外國留學(xué)生比例提高到20%；日本計(jì)劃招收10萬名外國留學(xué)生。（2）兼并購買企業(yè)，連鍋端才美國思科公司在9年多的時(shí)間里，成功收購80多家新興小型技術(shù)企業(yè)，其真正的目標(biāo)是他們的技術(shù)人才。（3）雇用獵頭行動(dòng)，專獵高才據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，世界上70%以上的高級(jí)人才通過獵頭調(diào)整工作，90%以上的大企業(yè)利用獵頭擇取人才。（4）國外設(shè)立機(jī)構(gòu)，就地取才朗訊貝爾實(shí)驗(yàn)室北京研究中心有400多人，其中擁有博士、碩士學(xué)位的達(dá)96%；微軟中國研究院60多人，其中20位研究員有留學(xué)背景，40位副研究員大部分是中國著名學(xué)府的博士。（5）尋機(jī)趁火打劫，搶掠人才20世紀(jì)60年代，美國趁古巴革命，引進(jìn)了1300名古巴醫(yī)生，相當(dāng)于古巴醫(yī)生總數(shù)的25%；前蘇聯(lián)解體，不少科研人員移居國外，累計(jì)達(dá)到1.5萬名。（6）修改移民法規(guī)，開門迎才2000年，美國國會(huì)通過決議，將準(zhǔn)許外國專業(yè)人才來美國工作簽證限額從11.5萬人，提高到19.6萬人，美國政府還特許每年可有6000名外國著名科學(xué)家和高級(jí)科技人員直接到美國定居。（7）啟動(dòng)特別計(jì)劃，超前攬才西門子、微軟等都開展了爭奪人才幼苗的競爭，吸納對(duì)象已經(jīng)從大學(xué)生向前延伸到高中、初中的“高才生”。（8）利用網(wǎng)絡(luò)通道，聚集英才全球500家最大的跨國公司，使用網(wǎng)絡(luò)通道挖掘人才的占市場的45%。在日本，30.9%的求職者利用網(wǎng)絡(luò)，其中求職的學(xué)生90%擁有自己的電子信箱。（9）領(lǐng)導(dǎo)出國訪問，順手牽才許多國家的領(lǐng)導(dǎo)人在出訪時(shí)往往會(huì)向當(dāng)?shù)刂髽I(yè)的技術(shù)人員發(fā)生到本國工作的邀請(qǐng)。（10）合作辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，培養(yǎng)人才微軟“技能2000”計(jì)劃的重要內(nèi)容就是與世界各地350所大學(xué)合作，大舉培養(yǎng)技術(shù)人才；北京大學(xué)400萬元獎(jiǎng)學(xué)金當(dāng)中，外企占了300萬元，包括摩托羅拉、寶潔、奔馳、菲利浦等。我國企業(yè)如何同跨國公司爭奪人才，目前是仁者見仁，智者見智。1、國家人事部人事科學(xué)研究院副院長王通訊認(rèn)為： 當(dāng)前高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道是互聯(lián)網(wǎng)和獵頭公司。前不久美國公布了一份名單，里面幾乎囊括了中國金融界2000名高級(jí)人才，哪一位適合什么崗位，掌握資料的獵頭公司心里都一清二楚，只要跨國公司有需求，相應(yīng)的人才就會(huì)受到獵頭公司的秘密“邀請(qǐng)”?？鐕疚瞬艧o非有兩點(diǎn)：一是更加優(yōu)厚的薪酬待遇；二是更加美好的事業(yè)發(fā)展前景。從目前來看，中國的發(fā)展前景比任何一個(gè)發(fā)達(dá)國家都要廣闊，因此第二個(gè)條件的吸引力不是特別大，影響人才流失的主要原因還在于薪酬差別，和跨國公司爭奪人才，必須認(rèn)識(shí)到：人力資本的產(chǎn)生已經(jīng)引發(fā)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的大幅變化，這種變化最主要的表現(xiàn)是改變了過去“誰出資，誰擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)”的原理，也就是說，有人沒出資，但也擁有產(chǎn)權(quán)，因?yàn)樗侨肆Y本。這已經(jīng)成為跨國公司薪酬體系的重要部分。我們的薪酬體系嚴(yán)格地來說，只能稱為工資體系，有薪而沒酬，和跨國公司爭奪人才，一定要制定科學(xué)的薪酬體系。 2、中國人才研究會(huì)人才市場開發(fā)專委會(huì)秘書長黃亨煜認(rèn)為 和跨國公司爭奪人才。合理的薪酬是一個(gè)方面，但并不意味著有了高薪就一定能夠吸引人才。更何況國內(nèi)企業(yè)在高薪方面與跨國公司相比沒有優(yōu)勢(shì)。對(duì)國內(nèi)企業(yè)來說，更加重要的是建立一整套科學(xué)合理的人事管理制度。比如為員工設(shè)計(jì)長遠(yuǎn)的福利計(jì)劃，盡快實(shí)施與員工分享利潤計(jì)劃，讓員工有當(dāng)主人的感覺，首先，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念；其次，是要給人才營造一個(gè)沒有“天花板”的事業(yè)平臺(tái)；第三，是要拉開關(guān)鍵人才和普通工人的薪酬差距；第四，是要敢于把錢花在對(duì)人才的培訓(xùn)上；第五，是要改變整個(gè)組織的氛圍，讓人才有成就事業(yè)的感覺。 同時(shí)，政府要出臺(tái)和完善相應(yīng)的法規(guī)，來規(guī)范不合理的人才流動(dòng)，譬如某些特殊領(lǐng)域的高級(jí)管理人員在跳槽的同時(shí)，把自己的客戶關(guān)系也帶到了競爭對(duì)手那里，有時(shí)候甚至還包括商業(yè)秘密、核心技術(shù)等，在國外有“競業(yè)避止”的規(guī)定，即員工在單位期間和離開原單位一定期限內(nèi)，未經(jīng)原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務(wù)有競爭性的業(yè)務(wù)，不得接受原單位競爭對(duì)手的聘用，不為原單位競爭對(duì)手提供咨詢性服務(wù)，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位任何員工接受外界聘用等，這是企業(yè)用工的基礎(chǔ)，而國內(nèi)，只有珠海等少數(shù)地方出臺(tái)了相關(guān)的法規(guī)。 3、浩竹獵頭顧問有限公司總經(jīng)理王長江認(rèn)為 當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)流失最嚴(yán)重的是高端人才，這對(duì)企業(yè)來說也是最致命的。 高端人才目前主要的流動(dòng)方式是通過獵頭公司。我們也給不少國內(nèi)企業(yè)挖到了跨國公司的高級(jí)人才，例如最近我們就把一位在國際IT業(yè)中排名前10位的跨國公司中任職的高級(jí)管理人員成功地“空降”到國內(nèi)一家大企業(yè)。國內(nèi)許多企業(yè)的問題不是挖下到人才，而是挖到了人才卻無法發(fā)揮作用。打個(gè)比方，“空降兵”降落到草地上能夠迅速地投入戰(zhàn)斗，但是你把他空降到懸崖上，就算不摔死，他也發(fā)揮不了什么作用，所以我們?cè)跍?zhǔn)備挖人才的時(shí)候，總是要對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的考察，如果企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境還沒有準(zhǔn)備好接受“空降兵”，我們一般是不會(huì)接這樁生意的。 說得明白一些，就是很多國內(nèi)企業(yè)還沒有做好迎接職業(yè)經(jīng)理人的準(zhǔn)備。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不信任，干擾職業(yè)經(jīng)理人工作，甚至創(chuàng)業(yè)老板重新登臺(tái)等等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該給予他們充分的信任。問：你認(rèn)為人才爭奪的關(guān)鍵問題是什么？你認(rèn)為采取什么策略吸引人才會(huì)更有效？第二節(jié) 人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念 1、人力資源人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的慨念，有廣義人力資源和狹義人力資源之分。廣義的人力資源，是指以人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源，是智力和體力勞動(dòng)能力的總稱，也可以理解為是為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人。人力資源，指一個(gè)國家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和文化財(cái)富的、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人們的總稱。狹義的人力資源概念告訴我們，人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，若這種能力未發(fā)揮出來，它就是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力；若開發(fā)出來，就是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。 在業(yè)人員 失業(yè)人員 就學(xué)人員A、人力資源按就業(yè)情況分 服兵役人員 家庭閑居人員 其他人員 未達(dá)到勞動(dòng)年齡的16歲以下的青少年 B、人力資源按年齡分類 處于勞動(dòng)年齡的輕壯年 超過勞動(dòng)年齡的老年人 就學(xué)人員 潛在人力資源 服兵役人員C、按人力資源實(shí)現(xiàn)程度 未達(dá)到勞動(dòng)年齡 現(xiàn)實(shí)人力資源 處于勞動(dòng)年齡（勞動(dòng)力資源） 超過勞動(dòng)年齡的在業(yè)人員 將人力資源的狹義概念引入到人力資源管理，則是指組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總和、包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。2、與人力資源相關(guān)的概念還有人口資源、勞動(dòng)力資源和人才資源，準(zhǔn)確地把握這些概念和它們之間的相互關(guān)系，有助于我們準(zhǔn)確地理解人力資源的實(shí)質(zhì)，內(nèi)涵及其重要性。（1）人口資源人口資源，是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體，具體的、個(gè)體的人是其基本形態(tài)。 （2）勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力資源，是指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側(cè)重于勞動(dòng)者數(shù)量。這個(gè)概念既強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者應(yīng)具有一定的勞動(dòng)能力，又強(qiáng)調(diào)在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)，通常是指16歲60歲之間的勞動(dòng)者。 （3）人才資源人才資源，指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源是指杰出的、優(yōu)秀的人力資源，著重強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量。一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)或科技實(shí)力的高低，往往取決于這部分人的多寡和能力的發(fā)揮程度。它反映了一個(gè)民族的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，是人力資源中最為寶貴和精華部分。3、人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源之間的關(guān)系： （1）人口資源是最基本的概念，主要表明的是數(shù)量概念。勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源都以其為基礎(chǔ)。 （2）人口資源與人力資源的關(guān)系人口中除了少數(shù)不具有勞動(dòng)能力的人口以外，絕大多數(shù)都是具有或?qū)⒕哂袆趧?dòng)能力的人口，這部分構(gòu)成了人力資源。因此，人口資源是人力資源得以形成的直接基礎(chǔ)，有了一定的人口資源才有一定的人力資源。兩者的關(guān)系如公式1.1所示： 人口資源人力資源+不具有勞動(dòng)能力的人口 （1.1） （3）人力資源與勞動(dòng)力資源的關(guān)系人力資源中處于勞動(dòng)年齡的那一部分人口構(gòu)成勞動(dòng)力資源。即 人力資源現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源 （1.2） （4）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源之間的關(guān)系見圖1和圖12。人口資源人力資源人才資源 人才資源勞動(dòng)力資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 圖1-1人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源四者數(shù)量關(guān)系 圖1-2人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源包含關(guān)系 我國是擁有近13億人口的大國，人口資源、勞動(dòng)力資源豐富，但人力資源，特別是人才資源卻相當(dāng)貧乏。這正是我國長期以來只重視人力資源的利用，而忽視人力資源開發(fā)所造成的惡果。因此，只要將目前我國推行的注重教育和人力資源開發(fā)的方針一如既往地貫徹執(zhí)行下去，就能夠充分利用我國人口資源的優(yōu)勢(shì)，增加我國的人才資源的數(shù)量，使我國成為世界上人力資源和人才資源的大國。二、人力資源特點(diǎn) 與自然資源和財(cái)力資源相比，人力資源的特殊性在于：人力資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)者，因?yàn)?，一切生產(chǎn)都是為了滿足人的發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步的需要，除此之外，人力資源還具有以下特征： 1、時(shí)限性 作為個(gè)體的人具有生命周期，其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間又是生命周期中的一部分。因此人力資源的形成、開發(fā)，使用都受到時(shí)間方面的制約和限制。人力資源的時(shí)限性主要表現(xiàn)為： A、人的生命過程的不同階段，有不同的生理和心理特點(diǎn)，對(duì)于人力資源的形成、作用的發(fā)揮也各有不同的最佳時(shí)期。 B、作為人力資源主要內(nèi)涵的知識(shí)和技術(shù)是人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，具有一定的時(shí)限性。在一定的時(shí)間里，這些知識(shí)和技術(shù)能夠發(fā)揮它的最佳應(yīng)用效用；如果閑置不用，超過一定時(shí)限，這些知識(shí)和技術(shù)就可能因陳舊、老化、過時(shí)而變成無用。尤其在科學(xué)技術(shù)和信息發(fā)達(dá)的現(xiàn)代速度社會(huì)，知識(shí)和技術(shù)的更新?lián)Q代速度加快，最佳應(yīng)用期一再縮短，人力資源的時(shí)限性更應(yīng)得到重視。 2、再生性 任何一種自然資源一旦滅絕或耗盡，就不可能再生，但是，人力資源卻是可以再生的。人力資源的再生性包括人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。通過人口總體和勞動(dòng)力總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷更換、更新和恢復(fù)的過程，實(shí)現(xiàn)人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。 3、資本性 人力資源是資本性資源，可以投資并得到回報(bào)，但與物質(zhì)資本的被動(dòng)性不同，人力資本具有能動(dòng)性。人力資本是一種活的資本，是勞動(dòng)者能力和價(jià)值的資本化，有自己的意識(shí)、需要、權(quán)利和感情，可以能動(dòng)地進(jìn)行自我投資、自主擇業(yè)和主動(dòng)創(chuàng)業(yè)。一句話，人力資本可以自我增值、自我利用。 4、能動(dòng)性 人同其他動(dòng)物的最大區(qū)別是人有意識(shí)，具有主觀能動(dòng)性。人類的付出是有目的的，人類不僅能適應(yīng)環(huán)境，還能積極地改造環(huán)境；不僅能適應(yīng)歷史，還能創(chuàng)造歷史。人力資源的能動(dòng)性表現(xiàn)在知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新、功利性的投向和自我強(qiáng)化。人類的自我調(diào)控功能使其在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，具體地選擇、運(yùn)用外部資源或主動(dòng)地適應(yīng)外部資源。 5、雙重角色 人力資源既是創(chuàng)造者，又是消費(fèi)者。人力資源在使用過程中，一方面創(chuàng)造了財(cái)富，一方面又消費(fèi)這些財(cái)富，在使用和消耗的同時(shí)，人力資源獲得了新的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，提升了人力資源的價(jià)值。 6、有限性和無限性 人力資源無論是從個(gè)體還是從人類世代延續(xù)的角度觀察，都是有限的。但從人類延續(xù)過程的角度觀察，上一代人把知識(shí)、技術(shù)、技能、經(jīng)驗(yàn)傳給下一代，代代相傳，構(gòu)成永無止境的知識(shí)長河，人力資源又是無限的。因此，人力資源是有限性和無限性的統(tǒng)一體。 7、社會(huì)性和生物性 人首先是一種生物，人力資源也就具有生物性。同時(shí)，人總是處于一定的社會(huì)中，與之相應(yīng)的人力資源也是處于一定的社會(huì)環(huán)境中。人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成，是以社會(huì)的存在為前提條件的。而且，人口、人力資源和勞動(dòng)力既是人類社會(huì)活動(dòng)的結(jié)果，又是人類社會(huì)存在和活動(dòng)的前提。因此，人力資源本質(zhì)上是一種社會(huì)資源。三、人力資源的內(nèi)容 人力資源的內(nèi)容是由勞動(dòng)者的智力、勞動(dòng)者的受教育程度、勞動(dòng)者的技能、勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)和勞動(dòng)者的體質(zhì)等方面組成的。1、勞動(dòng)者的智力勞動(dòng)者的智力，是指記憶力、理解力、思維能力、應(yīng)變能力、接受能力、感知能力，幽默感和條理性等。 2、勞動(dòng)者的受教育程度 勞動(dòng)者的受教育程度，涵蓋了家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育和自我教育。一般表現(xiàn)為勞動(dòng)者的文化知識(shí)含量、最后學(xué)歷、學(xué)習(xí)能力、寫作能力、預(yù)見能力等綜合能力。通常，勞動(dòng)者具有較高的受教育程度和文化水平，才能有較強(qiáng)的分析能力、創(chuàng)造能力、決策能力、研究能力、組織和管理能力。 3、勞動(dòng)者的技能 勞動(dòng)者的技能就是勞動(dòng)者為了完成某一工作必須掌握的勞動(dòng)技術(shù)，是勞動(dòng)者從事某項(xiàng)工作的必備素質(zhì)。它以勞動(dòng)者的受教育程度為基礎(chǔ)，直接作用于工作對(duì)象。 4、勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng) 勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)主要體現(xiàn)為熱愛國家和人民，愿意為組織、國家和人民付出自己的全部精力，具有事業(yè)心和職業(yè)道德，以誠待人，有鮮明的是非觀念等等。 5、勞動(dòng)者的體質(zhì) 勞動(dòng)者的體質(zhì)可以用身體素質(zhì)、身體狀況、精神狀態(tài)、忍耐力、抗病力以及對(duì)自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)力等標(biāo)準(zhǔn)衡量。 勞動(dòng)者的體力和智力是人力資源內(nèi)容中最基本的要素，是其他人力資源內(nèi)容的基礎(chǔ)。勞動(dòng)者的智力、受教育程度、勞動(dòng)者的技能和思想道德修養(yǎng)決定了人力資源的價(jià)值大小。四、人力資源與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系1、人力資源是國民經(jīng)濟(jì)的第一資源，是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的根本前提國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，依賴于資源要素，支撐現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要經(jīng)濟(jì)資源為：物質(zhì)資源、資本資源、信息資源和人力資源。在諸項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是第一資源，主要緣于：（1）人力資源是惟一能動(dòng)性資源在四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是惟一有思想、有意識(shí)的資源要素，它可以能動(dòng)地依照預(yù)先需要、要求、計(jì)劃、目的，合理地運(yùn)用、配置、使用各種資源，它可以能動(dòng)地自我調(diào)度自身的智力、知識(shí)與技能。此外，在四個(gè)資源要素中，物質(zhì)資源、資本資源和信息資源均是被動(dòng)的客體要素，即被支配、被使用的資源，惟人力資源是主動(dòng)支配自我、支配和使用其他資源的主體資源要素。（2）人力資源是起主導(dǎo)作用的資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，運(yùn)用何種資源，如何利用、配置各種資源，每種資源各自發(fā)揮什么樣的作用，如何發(fā)揮作用，不同資源要素結(jié)合將產(chǎn)生怎樣的預(yù)期產(chǎn)品等，均由人力資源主持、決定和引導(dǎo)。人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所產(chǎn)生的主要的和引導(dǎo)的作用，是其他任何資源無法替代的。（3）人力資源是根本性的資源物質(zhì)資源、資本資源、信息資源均由人力資源生產(chǎn)和制造，沒有人力資源，便沒有其他資源的發(fā)現(xiàn)、產(chǎn)生和創(chuàng)造。就此意義而言，人力資源是其他一切資源要素的源泉，是根本性資源要素。由此可見，人力資源確為國民經(jīng)濟(jì)的第一資源，沒有第一資源，其他資源就不復(fù)存在，當(dāng)然也就沒有社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行。所以，人力資源作為第一資源，是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行與發(fā)展的根本前提。2、人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的戰(zhàn)略資源所謂戰(zhàn)略資源，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴的資源，是指導(dǎo)和決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的根本性重要資源，考察以商品經(jīng)濟(jì)文明取替自然經(jīng)濟(jì)所顯示的人類近現(xiàn)代文明歷史軌跡，大體經(jīng)歷了三個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，而不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段所依賴的戰(zhàn)略資源是不相同的。第一階段，由英國產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)中時(shí)，此乃商品經(jīng)濟(jì)取替了自然經(jīng)濟(jì)的階段，是商品經(jīng)濟(jì)文明確立時(shí)期。第二階段，由19世紀(jì)中葉至20世紀(jì)中葉，為商品經(jīng)濟(jì)文明大發(fā)展時(shí)期。第三階段，20世紀(jì)中葉以來，特別是六七十年代，是現(xiàn)代商品經(jīng)濟(jì)文明迅速發(fā)展的時(shí)期。在第一、第二個(gè)階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依賴于物質(zhì)資源的擴(kuò)展和勞動(dòng)力數(shù)量的增加，這是一種以物質(zhì)資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。也就是說，在第一、第二兩個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，物質(zhì)資源作為戰(zhàn)略資源而存在。進(jìn)入第三個(gè)階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要不再依靠物質(zhì)資本（資源）的擴(kuò)張，而主要依賴高質(zhì)量的人力資源，即依賴于人力資源內(nèi)含的人力資本存量。這是一種新的以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)增長模式。高質(zhì)量的人力資源成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，其凝聚的知識(shí)、技術(shù)，作用于物質(zhì)資源，使高附加值的生產(chǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生了巨大決定作用。我們給出單位產(chǎn)品出廠價(jià)比例：1 ： 5 ： 30 ： 1000 ： 2000鋼筋 轎車 彩電 計(jì)算機(jī) 集成電路塊鋼板 計(jì)算機(jī)軟件 同樣一種原材料，加工為初級(jí)產(chǎn)品（鋼筋、鋼板）、技術(shù)產(chǎn)品（轎車）、高智力產(chǎn)品（電腦），其經(jīng)濟(jì)效益之比竟是1：5 ：1000。若把鋼材加工成電子計(jì)算機(jī)和集成電路塊，價(jià)格竟可以擴(kuò)大1000倍和2000倍。20世紀(jì)80年代中期，日本出口一種電子計(jì)算機(jī)，其原材料只相當(dāng)于一般中國家庭用炒菜鐵鍋那么大的一點(diǎn)材料（鋼鐵），但售價(jià)卻相當(dāng)于同體積重的黃金。也就是說，日本外貿(mào)是用鐵來換別國的黃金，發(fā)展中國家則是以黃金價(jià)格購買日本人的鐵，雖然，這鐵最初還是從發(fā)展中國家購進(jìn)的。這種交換之所以存在，是因?yàn)槿毡居懈呒夹g(shù)、高人力資本含量的人力資源隊(duì)伍，而發(fā)展中國家則沒有。上述實(shí)例說明兩點(diǎn)：一是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展不取決于物質(zhì)資源的多寡，人力資源所凝聚的人力資本存量決定一個(gè)國家（地區(qū)）、企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的速度和后勁。這就是以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的特點(diǎn)。二是一個(gè)國家缺乏甚至沒有物質(zhì)資源，但只要有一支高技術(shù)、高知識(shí)含量的人力資源隊(duì)伍，就可以進(jìn)行高附加值的生產(chǎn)，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)迅速增長。這就是戰(zhàn)敗的日本在財(cái)產(chǎn)損失42%、工業(yè)設(shè)備損失44%，完全喪失海外市場、殖民地，能源全部依賴進(jìn)口，經(jīng)濟(jì)全面崩潰，資源甚為貧乏的情況下，僅用了13世紀(jì)的時(shí)間，重新崛起。這就是從20世紀(jì)50年代至70年代初的20年間，日本的國民經(jīng)濟(jì)總值增加近30倍，一躍成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的原因所在，日本己故首相大平正芳1979年一語說中：“戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)興是靠人的頭腦、進(jìn)取心、紀(jì)律性和不屈不撓的精神這些無形資源發(fā)展起來的，受過高等教育并精通業(yè)務(wù)的人們，是日本最有價(jià)值的資源。”戰(zhàn)敗后德國崛起為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，亞洲“四小龍”的騰飛等，均走的是以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路。聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署1996年度人力資源開發(fā)報(bào)告指出：一個(gè)國家國民生產(chǎn)總值的34靠人力資源，14靠資本資源。世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展充分說明，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的戰(zhàn)略資源，這已成為不爭的事實(shí)。3、人力資源作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的發(fā)明創(chuàng)造者和物質(zhì)載體，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的決定因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從來都是伴隨著技術(shù)進(jìn)步而發(fā)生的?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長，更是依靠高新技術(shù)的推動(dòng)，這是不爭的事實(shí)。二戰(zhàn)后掀起的第三次技術(shù)革命浪潮是清晰的例證。第三次技術(shù)革命，是一場高新技術(shù)革命，信息技術(shù)、新能源技術(shù)、新材料技術(shù)、空間技術(shù)、生物技術(shù)、海洋工程技術(shù)、微電子技術(shù)、激光技術(shù)群、智能機(jī)器人等全面崛起。這場高新技術(shù)革命，內(nèi)容之豐富、發(fā)展之迅速、影響之深遠(yuǎn)，是以往任何一次技術(shù)革命所不可比擬的。它使社會(huì)技術(shù)基礎(chǔ)從資本密集型、勞動(dòng)密集型轉(zhuǎn)向知識(shí)、智能密集型，促使人類開始邁入一個(gè)新的飛躍發(fā)展時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。顯而易見，高新技術(shù)直接推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長，但是，說到底，高質(zhì)量的人力資源才是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本推動(dòng)力量。（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)依靠科學(xué)、知識(shí)、技術(shù)而發(fā)展，而科學(xué)、知識(shí)、技術(shù)是勞動(dòng)者發(fā)明創(chuàng)造的。倘若沒有勞動(dòng)者創(chuàng)造性的勞動(dòng)，絕無科學(xué)、知識(shí)、技術(shù)的出現(xiàn)、進(jìn)步與發(fā)展?，F(xiàn)今時(shí)代，誰創(chuàng)造、發(fā)明、支配和掌握了最新科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)，誰將獲得成功。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李兼吉先生臨終遺言講得好：“技術(shù)的支配者將支配世界?！贝搜约戎该骺茖W(xué)技術(shù)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要作用，又一語道破高質(zhì)量的人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長更為重要的因素。（2）對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生巨大推動(dòng)作用的第三次技術(shù)革命不同于以往的技術(shù)革命。以往的技術(shù)革命是以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，以資本的擴(kuò)張和人手的延長為主要特征的技術(shù)。人力資源的作用未突出顯現(xiàn)。第三次技術(shù)革命，則是以最新科學(xué)成就和知識(shí)為基礎(chǔ)，以智能的擴(kuò)張和人腦的擴(kuò)大為主要特征的高新技術(shù)。應(yīng)當(dāng)說，這場高新技術(shù)革命是人力資源的智慧、知識(shí)、技能的結(jié)晶，是人力資源推動(dòng)了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長。（3）科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用，只有通過人力資源的勞動(dòng)過程方能實(shí)現(xiàn)。知識(shí)、科學(xué)、技術(shù)從來是附載于勞動(dòng)者身體中的，勞動(dòng)者必須有意識(shí)、有目的、有計(jì)劃地支出和運(yùn)用之，并且直接作用于物質(zhì)資料，進(jìn)行預(yù)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，才有可能對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)生作用。綜上所述，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長，是由現(xiàn)代知識(shí)、科學(xué)、技術(shù)推動(dòng)，但歸根到底，人力資源作為現(xiàn)代科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)的發(fā)明創(chuàng)造者、生產(chǎn)使用者、支配者，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的真正拉動(dòng)力新引擎，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的決定因素，是未來世界的真正主宰。 （三）人力資源與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)系1、人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)傳統(tǒng)的企業(yè)管理，將企業(yè)擁有和控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源視作自己的資產(chǎn)。就此而言，廠房、建筑物、各種通用和專用設(shè)備、現(xiàn)金、銀行存款、投資、應(yīng)收預(yù)忖款項(xiàng)、存貨、成品與半成品等，無疑是企業(yè)的重要資產(chǎn)。然而，把人力資源看作是勞動(dòng)力，同生產(chǎn)工具一樣是必不可少的生產(chǎn)要素，是一種成本耗費(fèi)，從未視其為企業(yè)的寶貴資產(chǎn)。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長中地位和作用的上升與突現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)管理變革和創(chuàng)新，須重新認(rèn)識(shí)和定位企業(yè)的人力資源。事實(shí)上，人力資源也是企業(yè)的資產(chǎn)，只不過與物質(zhì)和資金形式的資產(chǎn)相比，是一種更重要的特殊資產(chǎn)。（1）人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。勞動(dòng)力、生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等均為生產(chǎn)要素，盡管對(duì)整個(gè)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行來講，缺少其中任何一種生產(chǎn)要素都不可以，但是，諸要素的作用卻不相同。常言道“巧婦難為無米之炊”，沒有物質(zhì)資源要素，人力資源也無用武之地，無法作為資源發(fā)揮作用，企業(yè)亦無法運(yùn)行。然而，沒有人力資源對(duì)物質(zhì)資源的支配、運(yùn)用，物質(zhì)資源則為無用之物，企業(yè)也不復(fù)存在。因此，人力資源作為惟一能動(dòng)的、起決定性主導(dǎo)作用的生產(chǎn)要素，是企業(yè)第一位的重要資源。（2）人力資源是特殊的經(jīng)濟(jì)資源。物質(zhì)資源本身不創(chuàng)造價(jià)值，惟有人力資源通過自身勞動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)值、增加價(jià)值、增加物質(zhì)財(cái)富。雖然其他資源要素可以給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益，但那是在人力資源要素推動(dòng)下，轉(zhuǎn)移舊價(jià)值，加入新價(jià)值的結(jié)果。換言之，通過人力資源的勞動(dòng)，使其他資源要素給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益；否則，再好的設(shè)備、原材料、工具，再多的資金，也無濟(jì)于事。正因如此，企業(yè)一旦擁有和支配人力資源，便掌握和控制了獲得未來更大經(jīng)濟(jì)利益和獲取新的物質(zhì)資源的權(quán)利和條件。美國微軟公司憑借其擁有的大量高級(jí)人才資源，不斷地開發(fā)新軟件，使公司取得資產(chǎn)每周增加4億美元，產(chǎn)值超過美國三大汽車公司產(chǎn)值總和的驕人成就。（3）現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，均有投資凝結(jié)于其中，成為人力資本（只是每一員工內(nèi)含人力資本存量不同而已）。人力資本具有價(jià)值，可以用貨幣衡量。依照原有企業(yè)資產(chǎn)定義，人力資源列為企業(yè)資產(chǎn)毫不為過，而且這一資產(chǎn)重于物質(zhì)資產(chǎn)。因?yàn)?，在以人力資本為依托的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本，它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有看舉足輕重的、物質(zhì)資本無法替代的巨大作用?；谏鲜?，人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，而且是比物質(zhì)資源更重要的資產(chǎn)。于是，一個(gè)全新的理念人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，率先在諸多發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍形成與建立，并在實(shí)踐中貫徹之。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基的切身體會(huì)頗深，他說：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部都拿去，但只要保留我組織中的人，4年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。”此言何等精彩！何等深刻！2、人力資源是企業(yè)最寶貴的稀缺資源 目前，我國一些企業(yè)在企業(yè)員工和人力資源開發(fā)管理方面做得很好，取得一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。但是，鑒于我國人口眾多，勞動(dòng)力長期供過于求，因此，在相當(dāng)一部分企業(yè)管理者心目中，人力資源是“不值錢”的，抱著“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人遍地都是”的觀念的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不在少數(shù)。在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)的今天，這種視人力資源為純粹勞動(dòng)力、活的生產(chǎn)工具的極端陳腐觀念，是必須清除的時(shí)候了?，F(xiàn)今的時(shí)代，人力資源不僅是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而且是最寶貴的稀缺資源。（1）人力資源生成是有條件的。人力資源有個(gè)自然成長發(fā)育的過程，特別是尚有適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之必需、進(jìn)行專門教育培訓(xùn)的過程。這一形成過程，歷經(jīng)一漫長同期，少則15年，多則20余年。從其生成的條件和漫長的時(shí)間，以及發(fā)展的連續(xù)性來看，人力資源是稀缺資源。（2）企業(yè)人力資源是寶貴與稀缺。企業(yè)人力資源的形成、保持、發(fā)展異常艱辛，從中透視出企業(yè)人力資源的寶貴與稀缺。就企業(yè)而言，本身不生產(chǎn)人力資源，其人力資源從社會(huì)選取而來，換言之，社會(huì)人力資源總體是企業(yè)人力資源形成的源泉和基礎(chǔ)。但是，企業(yè)并非從社會(huì)隨意取來即用。首先，選人很難。社會(huì)人力資源生成不易，企業(yè)從社會(huì)上選人也不易，選擇到自己所需的合適的人更不易，況且尚有雙向選擇問題。企業(yè)選中某人，但某人未必選中企業(yè)，真正雙方滿意、相互選中實(shí)為難之難。其次，企業(yè)必須花費(fèi)招聘、選擇、錄用成本。既有直接成本，還有間接成本，這是一筆不小的費(fèi)用。問題還在于，有些時(shí)候，這種招聘選錄成本白白花費(fèi)掉。僅舉一例，在穗某外貿(mào)公司，僅為了招聘一個(gè)懂外語、懂管理，又懂人力資源開發(fā)的復(fù)合型人才，花了60多萬元廣告費(fèi)在全國招聘，還多次斥資參加人才交流會(huì)，花費(fèi)了不少人力、財(cái)力、物力，雖引來應(yīng)聘者數(shù)千人，可經(jīng)歷了兩年，還是沒有物色到合適人選。最后，對(duì)于進(jìn)入企業(yè)的員工，企業(yè)必須不斷進(jìn)行人力資本投資，在質(zhì)量上進(jìn)一步形成與發(fā)展人力資源，增大人力資本存量。任何一個(gè)企業(yè)，均有自己獨(dú)特的工作和業(yè)務(wù)。對(duì)進(jìn)入企業(yè)的勞動(dòng)者來說，必須通過工作實(shí)踐和教育培訓(xùn)，使之獲得勝任企業(yè)工作的能力，同時(shí)，企業(yè)尚需有超前意識(shí)，考慮到企業(yè)未來的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，根據(jù)企業(yè)拓展業(yè)務(wù)需要，有針對(duì)性地開展教育培訓(xùn)，提高廣大員工的知識(shí)、技能。企業(yè)這種人力資源開發(fā)工作，所進(jìn)行的人力資本再投資，是適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的人力資源的進(jìn)一步形成過程。勿庸置疑，企業(yè)經(jīng)過如此艱辛努力方獲得的來之不易的人力資源，并經(jīng)過企業(yè)人力資本投資，進(jìn)一步培育、形成、保持和提高的人力資源，當(dāng)然是企業(yè)的寶貴財(cái)富和稀缺資源。（3）人力資源有其獨(dú)特的能動(dòng)性。人力資源作為企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)的主體，作為能動(dòng)的特殊資源和企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷給企業(yè)創(chuàng)造愈來愈多的財(cái)富和企業(yè)效益，相對(duì)于這種無以替代的特殊地位和作用而言，人力資源無疑是企業(yè)的稀缺資源。（4）人力資源既是生產(chǎn)力，又是消費(fèi)力。作為生產(chǎn)力，它是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的源泉；作為消費(fèi)力，它是物質(zhì)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力。就此特殊雙重身份與作用而言，人力資源永遠(yuǎn)是寶貴的稀缺資源。企業(yè)中，人力資源作為生產(chǎn)力的作用如上述；作為消費(fèi)力，它同樣是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和前進(jìn)的動(dòng)力。而且人力資源質(zhì)量愈高，其作為生產(chǎn)力和消費(fèi)力所產(chǎn)生的作用愈大。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)，是為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)的，同時(shí)也為本企業(yè)人力資源的利益和全面發(fā)展而生存與發(fā)展。否則，企業(yè)的存在與發(fā)展毫無意義。就此而言，人力資源是企業(yè)不可缺少的寶貴稀缺資源。常言說得好：“稀者為貴?！币?yàn)橄∪?，事物方顯更寶貴；同樣，正因?yàn)閷氋F，愈顯出其稀缺。人力資源是企業(yè)最寶貴的稀缺資源，已為眾多大企業(yè)家所認(rèn)識(shí)，日本年輕的企業(yè)家淺井雅夫深有感慨：“一個(gè)企業(yè)留下金錢是下策，留下事業(yè)是中策，留下人才是上策，”正因?yàn)槿瞬刨Y源寶貴又稀缺，企業(yè)才想方設(shè)法地珍惜、保護(hù)、愛護(hù)、開發(fā)人力資源，這將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理推進(jìn)到一個(gè)新水平。3、人力資源所表現(xiàn)的忠誠、向心力、創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和活力所在企業(yè)具備一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，以及充足的物質(zhì)資源、資本資源，只是具備了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必要的物質(zhì)條件，并不等于企業(yè)一定能很好地迅速發(fā)展。我們一些國有大中型企業(yè)，可謂人才濟(jì)濟(jì)，資金相對(duì)有保證，但是，虧損企業(yè)不在少數(shù)。在其他條件具備的前提下，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營得好壞，能否不斷發(fā)展，關(guān)鍵取決于企業(yè)管理者是否有現(xiàn)代管理理念和水平，是否有充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、自覺性、創(chuàng)造性，并吸引和凝聚員工的人格魅力和優(yōu)秀企業(yè)家素質(zhì)。若全體員工“心朝一處想，力向一處使”，為共同目標(biāo)敬業(yè)奮斗，沒有搞不好的企業(yè)。第三節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源管理概念與特點(diǎn) 人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用等環(huán)節(jié)的總稱。人力資源管理可分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。 宏觀人力資源管理，是指對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源的管理，即全社會(huì)的人力資源管理，主要側(cè)重于從整體上對(duì)人力資源的形成、開發(fā)和利用的管理。國家政府通過建立一系列制度、政策，采取一些必要措施促進(jìn)人力資源的形成，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供條件，對(duì)人力資源的利用加以協(xié)調(diào)，使人力資源的形成、開發(fā)利用與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。如我國的計(jì)劃生育和人口的規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、人力資源的宏觀就業(yè)與調(diào)配、勞動(dòng)與社會(huì)保障等等就是我國進(jìn)行宏觀人力資源管理的具體體現(xiàn)。 微觀人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行開發(fā)、利用的管理。這里的組織大多數(shù)情況下是指企業(yè)或事業(yè)單位。微觀人力資源管理是通過工作分析、組織設(shè)置、定員管理、績效管理等制度和措施實(shí)現(xiàn)的。 因此，人力資源管理的定義表述為：一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。簡單的說，人力資源管理：是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源管理具有以下特點(diǎn)：第一，人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性的特點(diǎn)。全面的人力資源管理已從一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為決定組織戰(zhàn)略與策略管理實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。其主要特征表現(xiàn)也人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，如在20世紀(jì)90年代，美國前200家大企業(yè)中有96位人力資源專家出任首席行政執(zhí)行官；人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策；人力資源部門在決策與各項(xiàng)重要管理事務(wù)中發(fā)言分量越來越重，與其他部門平起平坐，協(xié)調(diào)一致，以便共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；委派負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理工作的經(jīng)理級(jí)別越來越高，對(duì)他們能力的要求也越來越嚴(yán)，他們的工資也日漸豐厚了；人力資源部門更注重員工在未來為實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠做出的貢獻(xiàn)，因而對(duì)員工更加注意其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，相應(yīng)地在經(jīng)理與主管的培訓(xùn)及院校工商管理教育中，人力資源課程也日益受到重視。第二，人力資源管理具有主動(dòng)性的特點(diǎn)。從人力資源管理的觀念看，人力資源管理將人力