文獻綜述-永旺綜合百貨超市基層員工工作滿意度與離職傾向分析.docx

江漢大學(xué)畢業(yè)論文(設(shè)計)文 獻 綜 述綜述名稱 工作滿意度與離職傾向分析 姓 名 劉庭松 學(xué) 號 * 2016年 5 月 16 日工作滿意度與離職傾向文獻綜述一、 緒論隨著改革開放的深入，零售業(yè)逐漸成為我國經(jīng)濟增長的一大熱點。與此同時，零售業(yè)人力資源管理方面也面臨很多的挑戰(zhàn)。基層員工的工作滿意度低，離職率屢創(chuàng)新高，這對本身屬于勞動密集型行業(yè)的零售業(yè)而言，是一個很嚴峻的問題。因此，研究工作滿意度與離職傾向的問題，對于提高員工工作滿意度、降低離職率和改善人力資源管理等具有很重要的現(xiàn)實意義。二、工作滿意度理論綜述（一）工作滿意度的發(fā)展歷史及其定義工作滿意度最早可以追溯到1911年，泰勒進行科學(xué)管理實驗后,提出高報酬能提高滿意度的觀點。1927年至1932年，梅奧等人主持霍桑實驗的研究結(jié)果指出決定工作滿意度的主要因素是工作者心理需求的滿足感。1935年Hoppock第一次正式提出工作滿意度的概念: 工作滿意度是工作者對整體工作情況的主觀反應(yīng)，工作者在心理上和生理上對于工作條件和工作本身的滿足感。Smith ,Kendall和Hulin(1969)認為工作滿意度是員工在特定工作環(huán)境中，實際獲得報酬與預(yù)期應(yīng)獲得的價值之間的差距；差距越大，滿意度越低;差距越小，滿意度越高。 Locke認為工作滿意度是一種令人愉悅、積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)來自對工作的評價及工作經(jīng)歷，它表現(xiàn)為工作在何種程度上維持這種情緒。Dick認為工作滿意度是人們對工作所持各種態(tài)度的總和，包括人們對薪水、同事、上司、個人發(fā)展和工作本身等方面的態(tài)度。中科院心理研究所盧嘉、時堪(2001)認為工作滿意度是員工對自身所從事工作的性質(zhì)和數(shù)量進行評價，然后比較實際獲得報酬與預(yù)期應(yīng)獲取報酬之間的差距，最終得出自己對工作滿意的滿意程度。（二）工作滿意度的相關(guān)理論 1、國外研究現(xiàn)狀 Maslow的需求層次理論認為人類的需要由低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和社會的需要、尊重的需要與自我實現(xiàn)的需要五個層次。同時他認為低層次的需要首先被滿足之后，個體才能追求更高層次的需要，而己經(jīng)得到滿足的需要則不再對個體構(gòu)成激勵。這一理論揭示了人類心理發(fā)展的一種普遍特性對管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。Herzberg (1966 )的雙因素理論也是一個較有影響力的理論。它是美國心理學(xué)家赫茲伯格(Frederick Herzberg)等人于20世紀50年代末期對203名工程師和會計師進行訪談得到的結(jié)論，他通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工不滿意的因素往往是公司政策、管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五個因素，并將其歸結(jié)為“保健因素”，這類因素不能直接起激勵員工的作用，但能預(yù)防員工的不滿情緒。另一方面，使員工對工作感到滿意的是成就、贊賞、工作本身、責(zé)任和進步這五種因素，并將其稱為“激勵因素”。雙因素理論在實際工作中得到了廣泛的應(yīng)用,最主要的形式是工作豐富化。公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯密(Adam Smith )所提出的一種激勵理論，它表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果。該理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。根據(jù)公平理論的觀點，如果個體比較后的感受是報酬公平，他們會對工作產(chǎn)生滿意感，進而努力維持當前的狀態(tài)或增加他們的投入以換取更多地回報，反之亦然。因此，公平感會在很大程度上影響員工的工作滿意感。 期望理論是美國心理學(xué)家Vroom( 1964 )提出的，該理論認為員工之所以愿意通過從事某項工作來幫助組織來完成某項目標，是因為這些工作和組織目標會幫助其達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，此時目標反過來對個人的動機來說又成為了一種激發(fā)的力量。這一理論可用下面的公式來表示:M=VE，式中:M代表激勵力量的大??；V代表效價，指達到目標對于滿足個人需要的價值；E代表期望值，指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的概率。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對工作滿意度的研究還處于起步階段，涉及離職傾向的更少，并且這些研究的結(jié)果呈現(xiàn)出不一致的現(xiàn)象。 第一，研究工作滿意度決定因素。俞文釗（1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究后，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有:個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關(guān)系。胡蓓、陳建安（2003)對我國腦力勞動者進行研究時，認為工作滿意度影響因素可總結(jié)為三個:工作本身、工作關(guān)系和工作環(huán)境。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán);工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及組織內(nèi)的集體活動:工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。其研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，影響我國腦力勞動者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關(guān)系，其次才是屬于激勵因素的工作本身，工作環(huán)境則排到第三位。 第二，個體變量在工作滿意度上的差異。俞文釗（1996)的研究發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響11。具體到教育程度這個個體因素上，研究結(jié)果差異很大，有正相關(guān)(仁石樸1991)負相關(guān)和無顯著相關(guān)三種結(jié)論(仁丁虹1987)。 第三，員工滿意度模型。南劍飛（2004)建立的員工滿意度模型具有一定的代表性。該模型認為員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系。三、離職傾向理論綜述（一）離職傾向的定義離職是指員工在組織中某職務(wù)上，工作一段時間后，經(jīng)過考慮，自愿失去其原有職務(wù)，且與原組織完全脫離關(guān)系(Mobley, 1977 )。傾向是指一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動或事件，或是表示個體心目中的目的或計劃。離職傾向則是指產(chǎn)生離職行為前的心理狀態(tài)。樊景立(1978 )指出，所謂的離職傾向是個人想要離開目前這個工作，另外尋找其他工作機會的傾向強度。Porter，Steers(1974)認為離職傾向是當員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個退縮行為。而其他學(xué)者則指出，當員工產(chǎn)生離職傾向后，會開始產(chǎn)生離開原有工作機會之念頭。本研究探討的離職傾向?qū)儆谧栽鸽x職的范圍且將離職傾向定義為:因個人及環(huán)境因素的影響，導(dǎo)致個人心中有了離職的念頭，而企圖離開其工作組織的心理狀態(tài)。 Mobley (1977 )認為離職傾向是員工在某一特定組織內(nèi)工作一段時間后，對整體工作進行評價和權(quán)衡之后，產(chǎn)生離開組織的意圖。 Hollings Worth，Homer ，Mobley（1978)通過進一步的研究，認為離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的綜合表現(xiàn)。 歐陽玲(1993 )提出離職傾向是員工打算離開其工作組織的傾向，這種傾向可以直接導(dǎo)致真正的離職行為的發(fā)生。（二）國外研究現(xiàn)狀Worturbo等(1991)對491名直銷人員的一年跟蹤調(diào)查結(jié)果顯示，員工對于期望實現(xiàn)的滿意度顯著而直接地與離職呈負相關(guān);Jones等(1996)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的滿意與否直接影響其對整個工作的滿意度，間接影響了員工的離職傾向和實際離職行為。Harton等(1993)認為企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，會對員工離職行為有影響。Marsh & Manure(1977),Mobley等(1978),Porter等(1974)及Parasuraman &Alutto研究后均發(fā)現(xiàn)年齡與離職呈顯著負相關(guān)，即年齡越大，越不容易離職;Marsh & Manari (1977)認為婚姻狀況一般來說與離職呈反向相關(guān)，即己婚者離職率低;朱建平認為工作年限與離職傾向呈負相關(guān)關(guān)系;且女性員工比男性員工有較高的離職情況。Muchinsky和Morrow將離職傾向的影響因素分為三個維度:工作關(guān)系因素、經(jīng)濟機會因素和個人因素。工作關(guān)系因素反映了組織對離職的影響，經(jīng)濟機會因素反映了勞動力市場規(guī)律對離職的影響，個人因素反映了個人背景差異對離職的影響。Zeffane認為可把離職傾向的影響因素歸結(jié)為以下幾個維度:外部因素(勞動力市場)、雇員個體特征(諸如智力、能力、個人經(jīng)歷、性別、興趣、年齡和任期等)、制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和雇員對其工作的反應(yīng)(包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面)。Iverson把離職傾向的影響因素分為個體變量(性別、全職或兼職、工作動機和家族關(guān)系等)、與工作相關(guān)的變量(自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等)、外部環(huán)境變量(工作機會)和雇員定向(工作滿意和組織承諾)等四個維度（三）國內(nèi)離職傾向相關(guān)理論 我國學(xué)者對離職傾向的研究主要是以離職動因為出發(fā)點，對各個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的員工產(chǎn)生離職傾向的動因進行實證分析，并以此來建立相應(yīng)的實證模型。我國的符益群（2003)經(jīng)過研究認為員工離職意向的影響因素包括工作激勵與工作成就感、企業(yè)文化、薪酬福利、晉升培訓(xùn)、公司效益和前景、人際關(guān)系、工作條件以及個體特征9個因素。這些因素其實就是工作滿意度的決定性因素。 張勉、李樹拙(2001)對深圳市各類企業(yè)的752名員工離職意圖的決定因素進行研究，發(fā)現(xiàn)員工的總體工作滿意度和各工作要素滿意度都會對其離職傾向產(chǎn)生非常顯著的影響。 劉兵、彭萊(2005)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、人際關(guān)系與員工離職傾向呈顯著負相關(guān)，并指出工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測作用。四、工作滿意度與離職傾向的關(guān)系理論綜述Mobley(1977 )指出離職傾向是離職行為中最具有預(yù)測力的變量，探討離職最直接的因素指標就是離職傾向，只要針對離職傾向加以測試，便可以預(yù)測影響未來離職的可能因素，并且可以借此來改進措施從而減少離職行為的產(chǎn)生。 Hulin(1966), Mowday提出工作滿意度與離職傾向之間存在著顯著的負相關(guān)。Carsten & Spector(1987)認為工作滿意度與離職率之間有顯著的負相關(guān)。也就是說，滿意度較低的員工由于對工作缺乏興趣或工作得不到認可，或與上司、同事不斷發(fā)生沖突等，更容易辭職或產(chǎn)生離職傾向。張榕枝(1976臺灣)研究結(jié)果預(yù)示員工離職行為以離職傾向為最大的影響變量，而離職傾向又以工作滿意度為最大的影響變量。張勉、李樹茁（2001）提出員工的總體工作滿意度和各工作要素的滿意度都會對其離職傾向產(chǎn)生非常明顯的影響。劉兵、彭萊（2005）研究認為薪酬水平、人際關(guān)系與員工離職傾向呈顯著負相關(guān)，并指出工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力。五、總結(jié)經(jīng)過對以上文獻的梳理，不難發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度與離職傾向的研究理論已非常成熟。工作滿意度是對工作本身、工作報酬和工作環(huán)境等維度的整體性評價和感受，從而形成與心理預(yù)期的差值，這個差值代表了滿意度水平的高低。差值越小，工作滿意度水平越高。離職傾向則是對現(xiàn)有工作不滿意后產(chǎn)生的一種離職的念頭。因為對現(xiàn)有工作的不滿意，才會產(chǎn)生離職的念頭，最終導(dǎo)致離職的行為。因此，有效降低離職率的做法應(yīng)該是，通過提高員工對工作本身、工作報酬和工作環(huán)境等維度的滿意度，提高員工的整體滿意度水平，從而弱化離職傾向，達到降低零售業(yè)離職率的問題。參考文獻1 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