薪點(diǎn)制薪酬支付形式.doc

薪點(diǎn)制薪酬支付形式 1目的：為了吸引與保留人才，激發(fā)員工的工作熱情，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。 2相關(guān)文件 21XXX公司工資支付暫行規(guī)定（2003年版） 22XXX公司績效管理制度（2003年版） 23XXX公司職位評價(jià)方案 3薪點(diǎn)制薪酬分配的依據(jù) 針對員工的價(jià)值評價(jià)內(nèi)容分為兩種，即個(gè)體所擔(dān)任的職位價(jià)值和個(gè)體所做的貢獻(xiàn)大小，依賴的價(jià)值評價(jià)工具分別是職位評價(jià)和績效考核。 31職位評價(jià) 公司職位評價(jià)采取薪點(diǎn)制的評價(jià)過程，即每個(gè)職位價(jià)值以點(diǎn)值的形式予以評價(jià)和排序，這樣職位評價(jià)的結(jié)果參照市場薪酬調(diào)查結(jié)果最終確定員工的薪點(diǎn)薪酬。 32績效考核 通過目標(biāo)管理和過程管理手段，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，對各層各類員工的職位績效內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，并對完成的質(zhì)和量進(jìn)行評價(jià)的過程。 4薪點(diǎn)及薪等范圍分布 41薪點(diǎn)范圍分布 薪點(diǎn)制薪酬將公司的薪點(diǎn)范圍的最高值確定為2300點(diǎn)，最低值設(shè)定為300點(diǎn)。 42薪等范圍分布 結(jié)合薪點(diǎn)范圍以及公司職位等級分布情況，將薪點(diǎn)制薪酬的薪等分為六等。具體如下： 薪等薪點(diǎn)范圍一等320500二等520700三等7301000四等10301300五等13501700六等175023005.級差序列 薪點(diǎn)制薪酬的每個(gè)薪等又劃分為10至12個(gè)薪級，級差序列采用累進(jìn)級差序列，越往上差距越大。具體構(gòu)成如下： 薪等級差一20二20三30四30五50六606.薪點(diǎn)等級 公司薪酬表共分為6等62級，具體如下： 薪點(diǎn)等級薪點(diǎn)值跑道12345678910六1760 182018801940200020602120218022402300五1340138014201460150015401580162016601700四1030106010901120115011801210124012701300三7307607908208508809109409701000二520540560580600620640660680700一3203403603804004204404604805007.職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與薪點(diǎn)中值 職位評價(jià)結(jié)果進(jìn)入薪點(diǎn)序列表時(shí)，職位評價(jià)的分值為該職位通道的大致中值。 職位評價(jià)的結(jié)果與薪點(diǎn)序列不是嚴(yán)格一一對應(yīng)的，主要是職位評價(jià)的體系誤差和薪點(diǎn)制本身運(yùn)行的需要（薪點(diǎn)制中的分值是相對固定的，不可能出現(xiàn)一些特殊分值），此外，公司還要考慮對不同層類員工的激勵(lì)程度和現(xiàn)有人員的薪酬?duì)顩r等其它因素最終確定每一職位的薪點(diǎn)通道。 由于公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整需要而設(shè)立的新職位，經(jīng)考核薪酬委員會(huì)參照職位評價(jià)體系評價(jià)后，上報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)，進(jìn)入薪點(diǎn)體系。 8.薪點(diǎn)通道 81職位通道計(jì)算公式 考慮職位的績效變化范圍、現(xiàn)有員工的薪酬水平、可能出現(xiàn)的職業(yè)生涯通道長度等等要素，建立每一個(gè)職位的通道，長度的具體計(jì)算公式為： 通道的終點(diǎn)職位薪點(diǎn)的中值（1 + 范圍系數(shù)） 通道的起點(diǎn)職位薪點(diǎn)的中值（1 范圍系數(shù)） 82通道范圍 根據(jù)不同工作層次的工作特性，綜合考慮了職位的組織層級、績效變動(dòng)范圍、市場薪酬、組織的導(dǎo)向行為等等要素，范圍系數(shù)確定為0.25。 9現(xiàn)有員工進(jìn)入薪點(diǎn)表 公司現(xiàn)有員工進(jìn)入薪點(diǎn)等級表從對應(yīng)職位薪酬通道的起始點(diǎn)開始，同時(shí)，考慮以下因素進(jìn)行升級，從而確定最終薪點(diǎn)。 91本企業(yè)工齡 本企業(yè)工齡升級13年升1級46年升2級710年升3級1115年升4級1525年升5級25年以上升6級9.2學(xué)歷或職稱 學(xué)歷升級高中及以下或無職稱不升級大?；虺跫壜毞Q升1級本科或中級職稱升2級本科以上或高級職稱升3級員工同時(shí)具有學(xué)歷和職稱兩個(gè)特征的，取較高的因素來計(jì)量，比如本科學(xué)歷和初級職稱，取本科學(xué)歷升2級來計(jì)算。 10.新員工進(jìn)入薪點(diǎn)表新進(jìn)員工進(jìn)入薪點(diǎn)等級表從對應(yīng)職位薪酬通道的起始點(diǎn)開始，同時(shí)，考慮以下因素進(jìn)行升級： 學(xué)歷升級大專及以下不升級本科升1級碩士及以上升2級11.薪點(diǎn)制薪酬結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn)工資（PVS）：由基礎(chǔ)工資（BS）、個(gè)人季度績效工資（SPA）、公司年度績效工資（YPA）三部分組成。計(jì)算公式：WST = BS SPA YPA。 BS PVSSPA YPA 12.薪點(diǎn)價(jià)值 根據(jù)公司的經(jīng)營效益與外部市場薪酬調(diào)研結(jié)果決定公司的薪酬預(yù)算，綜合計(jì)算公司下一年度的薪點(diǎn)價(jià)值： 總部（項(xiàng)目部）本年度薪酬預(yù)算 薪點(diǎn)價(jià)值 員工薪點(diǎn)數(shù) 公司根據(jù)經(jīng)營狀況普升或者普降薪酬，則通過薪點(diǎn)價(jià)值增降調(diào)節(jié)。具體過程由考核薪酬委員會(huì)計(jì)算，上報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)決策。 13單個(gè)員工的薪點(diǎn)薪酬 員工的薪點(diǎn)薪酬薪點(diǎn)價(jià)值該員工的薪點(diǎn)數(shù) 14薪點(diǎn)制薪酬結(jié)構(gòu)比例 結(jié)合職位的層級，薪點(diǎn)制薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步細(xì)分， 具體如下： 層級 基本月薪 個(gè)人季度績效工資基數(shù) 個(gè)人年度績效工資基數(shù) A系列一、二級員工 職位的薪點(diǎn)薪酬20%，分為12個(gè)月 職位的薪點(diǎn)薪酬40%，分為4個(gè)季 職位的薪點(diǎn)薪酬40%，年終一次性 A系列三、四級員工及B系列一級員工 職位的薪點(diǎn)薪酬30%，分為12個(gè)月 職位的薪點(diǎn)薪酬40%，分為4個(gè)季 職位的薪點(diǎn)薪酬30%，年終一次性 A系列五、六級員工、B系列二、三、四級員工 職位的薪點(diǎn)薪酬40%，分為12個(gè)月 職位的薪點(diǎn)薪酬40%，分為4個(gè)季 職位的薪點(diǎn)薪酬20%，年終一次性 B系列五、六級員工 職位的薪點(diǎn)薪酬50%，分為12個(gè)月 職位的薪點(diǎn)薪酬40%，分為4個(gè)季 職位的薪點(diǎn)薪酬10%，年終一次性 15.個(gè)體薪酬調(diào)整 151職位性調(diào)薪 職位重要性發(fā)生變化而對職位薪資進(jìn)行調(diào)整。 職位由于對公司戰(zhàn)略的意義改變、新的工作內(nèi)容的加入或者原有內(nèi)容的深化，而使得職位評價(jià)的分值發(fā)生變化，進(jìn)而影響該職位的職位等級和職位薪資水平。 應(yīng)該根據(jù)新的水平對職位薪資等級表等做出相應(yīng)調(diào)整。 152績效考核結(jié)果調(diào)薪 1521績效考核結(jié)果權(quán)重及績效評價(jià)等級確定： 對個(gè)體的調(diào)薪是根據(jù)績效考核結(jié)果而定，即職位的履行情況，一般每年年初調(diào)整一次。個(gè)體的得分包括三個(gè)來源，部門KPI考核，個(gè)人年度考核、季度考核的平均，分別的權(quán)重如下： 職務(wù)等級 權(quán)重 部門KPI 個(gè)人年度考核 個(gè)人季度考核（平均分） A系列三、四級員工 80 20 A系列五、六級員工 40 40 20 所有B系列 20 40 40 評價(jià)等級確定： 分?jǐn)?shù) 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下 評價(jià)等級 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 1522依據(jù)于績效考核結(jié)果的員工薪級調(diào)整基準(zhǔn) 依據(jù)考核的積分，可以決定職位的任職者的薪點(diǎn)調(diào)整狀況，基本的調(diào)整結(jié)構(gòu)如下： 等 升級 保持 降級 升兩級 升一級 降一級 降兩級 第一等 第二等 優(yōu)秀 良好一次 合格 不合格 差 第三等 第四等 優(yōu)秀 良好一次 合格 不合格 差/ 連續(xù)兩年不合格，第二年降兩級 第五等 第六等 優(yōu)秀 連續(xù)兩年良好第二年升一級 良好 合格 不合格 連續(xù)兩年合格第二年降一級 合格 不合格或者以下 153職務(wù)變動(dòng) 員工的職務(wù)有變動(dòng)，將在薪點(diǎn)制序列中轉(zhuǎn)變，具體情況主要考慮現(xiàn)有職位和變動(dòng)后的職位的薪點(diǎn)值，如下： 關(guān)系 處理 原來職位薪酬低于變動(dòng)后的職位最低薪點(diǎn)值 按變動(dòng)后的職位通道的最低值計(jì)算 原來薪酬包含在進(jìn)入的職位薪點(diǎn)值內(nèi) 直接平移 原來職位薪酬高于變動(dòng)后的職位最高薪點(diǎn)值 按變動(dòng)后的職位通道的最高值計(jì)算 16績效管理結(jié)果與考核季薪 績效考核的結(jié)果用100分制的方式來體現(xiàn)： 等級 S A B C D 計(jì)分 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下 結(jié)合每項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重，每個(gè)個(gè)體的最終得分任務(wù)得分任務(wù)權(quán)重；部門內(nèi)部的所有員工的考核分?jǐn)?shù)由高到低排列（部門長之間形成由高到低的序列），對應(yīng)考核季薪的系數(shù)為： 比例 10% 2 5 15 5% 對應(yīng)考核季薪的系數(shù) 1.5 1.2 1.0 0. 0.7 個(gè)體的考核季薪個(gè)體季度績效工資基數(shù)對應(yīng)考核季薪的系數(shù) 17績效管理結(jié)果與考核年度獎(jiǎng)金 171部門年度獎(jiǎng)金基數(shù) 年度獎(jiǎng)金基數(shù)部門內(nèi)員工年終獎(jiǎng)金基數(shù) 172績效管理結(jié)果與部門年度獎(jiǎng)金 部門KPI績效考核的結(jié)果將遵循以下強(qiáng)制分布與對應(yīng)年度獎(jiǎng)金系