四川大學《人力資源管理1》第二次網(wǎng)上作業(yè).docx

四川大學人力資源管理1第二次網(wǎng)上作業(yè)一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1. ( )可以減輕員工入職前的心理壓力。A. 在職培訓B. 職前教育C. 脫產(chǎn)培訓D. 業(yè)余學習2. ( )是企業(yè)培訓的主要形式，從企業(yè)高層管理者到一線員工，都要進行有效的該項培訓。 A. 在職培訓B. 職前教育C. 脫產(chǎn)培訓D. 業(yè)余學習3. ( )可以實地示范，使受訓者了解某種工作是如何完成的，而且是立體多維的感受。A. 討論法B. 視聽法C. 演示法D. 角色扮演法4. 員工的職業(yè)計劃的類型在年青人剛接觸工作到25歲左右是( )。A. 職業(yè)探索性階段B. 立業(yè)與發(fā)展階段C. 職業(yè)中期階段D. 職業(yè)后期階段5. 績效的( )是指績效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多主客觀因素的影響。A. 多因性B. 多果性C. 多維性D. 動態(tài)性6. 下列選項中，不屬于一個有效的績效考評系統(tǒng)的組成的是( )。A. 定義績效B. 考評績效C. 反饋績效D. 改進績效7. ( )是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。A. 量表法B. 排序法C. 強制分布法D. 行為對照表法8. ( )實質(zhì)上是把量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具二者之長。A. 量表法B. 行為錨定評價法C. 強制分布法D. 行為對照表法9. ( )是指考評結(jié)果的一致性。A. 效度B. 信度C. 準確度D. 可靠度10. ( ) 是指通過語言、行為或某種提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。A. 首因效應誤差B. 暈輪效應誤差C. 近因效應誤差D. 暗示誤差11. 我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( )。A. 14周歲B. 16周歲C. 18周歲D. 20周歲12. 在現(xiàn)代人力資源管理理念中， 人力資源管理部門被視為( ) 。A. 事務性機構(gòu)B. 簡單服務性機構(gòu)C. 非生產(chǎn)非效益部門D. 生產(chǎn)與效益部門13. 工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作( )A. 職級B. 職等C. 職類D. 職系14. 劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( )A. 工作繁簡難易B. 工作的責任輕重 C. 所需人員資格條件D. 工作性質(zhì)15. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )A. 用人所長原則B. 民主集中原則 C. 因事?lián)袢嗽瓌tD. 德才兼?zhèn)湓瓌t16. 具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( )A. 抑郁質(zhì)B. 粘液質(zhì)C. 多血質(zhì)D. 膽汁質(zhì)17. 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于( )A. 技能培訓B. 知識傳授培訓 C. 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓D. 工作方法改進培訓18. 從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于( )A. 常規(guī)教育B. 學校教育C. 繼續(xù)教育D. 基礎(chǔ)教育19. 通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為( )A. 正激勵B. 負激勵C. 內(nèi)激勵D. 外激勵20. 津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )A. 有效勞動時間的長短B. 勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C. 勞動者的技術(shù)業(yè)務水平的高低D. 勞動者的勞動成果的大小二、多項選擇題。本大題共15個小題，每小題 4.0 分，共60.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。1. 根據(jù)職業(yè)道路的發(fā)展方向，可以將職業(yè)分為 ( )。A. 縱向型發(fā)展道路B. 橫向型發(fā)展道路C. 核心型發(fā)展道路D. 邊緣型發(fā)展道路2. 績效具有以下 ( )特點。A. 多因性B. 多果性C. 多維性D. 動態(tài)性3. 績效考評的主要功能有( )。A. 控制功能B. 激勵功能C. 開發(fā)功能D. 溝通功能4. 根據(jù)所選考評內(nèi)容的不同，可以把績效考評方法的分為 ( )。A. 品質(zhì)導向型B. 行為導向型C. 效果導向型D. 主觀導向型5. 激勵的過程應該包括( )。A. 目標B. 追求目標的積極性和能力投入C. 外界刺激D. 激勵手段6. 招聘的前提條件包括（ ）。A. 工作設(shè)計B. 人力資源規(guī)劃C. 考核標準D. 工作分析7. 人員激勵機制包括以下內(nèi)容( )A. 激勵時機B. 激勵頻率C. 激勵程度 D. 激勵深度E. 激勵廣度8. 在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )A. 自我評定B. 同級評定C. 下級評定 D. 直接領(lǐng)導評定E. 顧客評定9. 回歸分析法是（ ）A. 人力資源需求預測方法B. 人力資源供給預測方法 C. 屬于數(shù)學或數(shù)理統(tǒng)計方法可算出簡單的方法式D. 對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高 E. 屬于專家預測法10. 人力資源配置的主要原理有（ ）。A. 互補增值原理B. 激勵強化原理C. 動態(tài)適應原理D. 能位對應原理E. 彈性冗余原理11. 下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）A. FJA法對每項任務都要求作詳細分析B. FJA法對培訓的績效評估非常有用 C. FJA法進行工作分析撰寫簡單 D. FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 E. FJA法對員工必備條件的描述并不理想12. 在薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。A. 競爭對手B. 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C. 國外企業(yè) D. 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E. 市場水平比較高的企業(yè)13. （ ）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A. 企業(yè)支付能力B. 勞動力供求關(guān)系C. 企業(yè)戰(zhàn)略D. 企業(yè)價值觀E. 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點14. 企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ ）A. 增加利潤B. 吸引