下中小企業(yè)如何留住人才+(人力資源....doc

新形式下中小企業(yè)如何留住人才 【摘 要】中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問(wèn)題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。【關(guān)鍵詞】以人為本 績(jī)效考核 薪酬 員工培訓(xùn)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位愈顯重要，中小企業(yè)已成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，許多企業(yè)缺資金、技術(shù)，管理落后，特別是我國(guó)加入WTO后，中小企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。人才高比例流失不僅帶走了商業(yè)機(jī)密，還帶走了客戶，造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何控制中小企業(yè)的人才流失，使其獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，采取適當(dāng)?shù)牧羧瞬呗允侵行∑髽I(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。1 人力資源管理體制模式創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門(mén)的工作組成部分。2 采取契約化的雇用方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新契約管理是一種較好的管理手段同時(shí)也是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè)間、企業(yè)間合作經(jīng)營(yíng)、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的不同單位或動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的各個(gè)成員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)型組織共享信息，從而使得知識(shí)和信息傳遞的速度大大快于人員流動(dòng)的速度。這樣，各企業(yè)共同面臨了一個(gè)問(wèn)題即知識(shí)員工在為本企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，可能也在為其它企業(yè)服務(wù)。在這種情況下，“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”更具有優(yōu)越性。它通過(guò)“契約”來(lái)界定勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，界定雙方所擁有的知識(shí)范圍，從而使知識(shí)資本的歸屬問(wèn)題合理化、合法化。3 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立健全員工的激勵(lì)機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效、員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估體系結(jié)合起來(lái)。尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變，企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。其次，提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同文化背景需求的差異以及在企業(yè)內(nèi)部不同的作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。4 以人為本，加強(qiáng)與員工的溝通美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德杜拉克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，任何社會(huì)財(cái)富都是由人創(chuàng)造的，所以必須充分地重視人的因素。4.1 樹(shù)立“以人為本”觀念中小企業(yè)應(yīng)更新觀念，樹(shù)立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的人才觀。要有育才之方，用才之膽，重才之舉，愛(ài)才之心，惜才之情，容才之懷，廣開(kāi)進(jìn)賢之路。在人才開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時(shí)一定要 “用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。4.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。能讓員工享有充分的發(fā)言權(quán)，集思廣益使員工的思想觀念和企業(yè)的和諧氛圍溶合，才能發(fā)揮其創(chuàng)造力。4.3 滿足員工多方面的需求，建立牢固的感情基礎(chǔ)一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)方面的需求是最根本的，合理的薪資機(jī)制很重要。適當(dāng)?shù)臐M足物質(zhì)需求后精神需求也是很重要的。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，就應(yīng)樹(shù)立企業(yè)的信用。4.4 改變對(duì)員工的認(rèn)知意識(shí)現(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)當(dāng)再把員工只當(dāng)作勞動(dòng)力來(lái)看待，應(yīng)把他們當(dāng)作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者來(lái)對(duì)待，企業(yè)要想留住人才就當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的對(duì)員工的認(rèn)知意識(shí)，把員工當(dāng)作平等的合作者。讓員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更有發(fā)言權(quán)，讓員工用聰明的才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。5 建立良好的薪酬制度5.1 經(jīng)濟(jì)性薪酬與保障性薪酬相結(jié)合經(jīng)濟(jì)性薪酬是職工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。在職工物質(zhì)文化生活得到相對(duì)滿足的同時(shí)，還要有一定保障性薪酬留住人才。5.2 員工薪酬應(yīng)與績(jī)效考核相結(jié)合績(jī)效考核即按表現(xiàn)付報(bào)酬，這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績(jī)效考核能夠客觀地反映員工的工作業(yè)績(jī)。而員工的薪酬尤其是浮動(dòng)薪酬的發(fā)放只有以其考評(píng)結(jié)果為主要標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，薪酬的激勵(lì)作用才起作用。5.3 薪酬應(yīng)在考慮崗位因素的前提下堅(jiān)持固定與浮動(dòng)相結(jié)合一般來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活，使之產(chǎn)生安全感，但如果固定收入過(guò)高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰的情緒，削弱薪酬的激勵(lì)功能。因此企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)和成績(jī)的認(rèn)可主要來(lái)自薪酬中的浮動(dòng)部分。但浮動(dòng)薪酬的彈性過(guò)大又會(huì)使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動(dòng)薪酬中的比例應(yīng)與崗位特點(diǎn)相結(jié)合。5.4 薪酬體現(xiàn)公平性公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。對(duì)于在同一工種的員工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)大小相同，且其他因素也相近，那么就應(yīng)該付給他們相同或相近的薪酬。這樣，員工才不會(huì)抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平，不至于影響士氣，減少人員流失。6 改進(jìn)績(jī)效考核的辦法績(jī)效考核作為人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要手段，被廣泛運(yùn)用，顯示出它的優(yōu)越性、先進(jìn)性。但有時(shí)績(jī)效考核并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的，其原因包括：年初的績(jī)效考核工作計(jì)劃做得很好，可是在實(shí)施過(guò)程中卻是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，大大有悖于績(jī)效考核的初衷；在考核過(guò)程中，員工缺少參與的積極性，抵觸情緒強(qiáng)；考核過(guò)程繁瑣，耽誤時(shí)間，推行過(guò)程中往往又因?yàn)榈貌坏礁邔拥淖銐蛑С侄枇χ刂?；考核過(guò)程和結(jié)果的公正性難以保證，不利于日常工作的開(kāi)展。要克服這些問(wèn)題就要改進(jìn)績(jī)效考核辦法。 6.1 采用先進(jìn)的績(jī)效考核方法（1）目標(biāo)管理考核法。它是根據(jù)被考核者完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。特點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估者的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，下屬也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。但也會(huì)出現(xiàn)制訂的目標(biāo)不明確，不具有可衡量性，制定目標(biāo)耗時(shí)長(zhǎng)，組織與員工之間就目標(biāo)高低討價(jià)還價(jià)等情況。（2）關(guān)鍵事件考核法?？己苏咦⒁馐占豢荚u(píng)人的“關(guān)鍵事件”，它是指被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，要形成書(shū)面記錄；對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書(shū)面材料記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。（3）人物比較法。是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。企業(yè)選擇比較容易和適合自身實(shí)施的績(jī)效考核方法，不僅可以減少績(jī)效考核的誤差，還可以減少培訓(xùn)考核體系的時(shí)間和管理考核體系的難度。6.2 考核方法的實(shí)施（1）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程要簡(jiǎn)化和易于操作，因此考核的操作程序和考核方法的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循簡(jiǎn)明易行的原則，盡力保證考核的公平和公正。（2）溝通反饋在績(jī)效考核中也是非常重要的?？?jī)效考核的目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此應(yīng)就考核進(jìn)行溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果，指出其優(yōu)缺點(diǎn)，避免工作和績(jī)效考核時(shí)的矛盾和誤解。7 重視員工培訓(xùn)，加大技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法與技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)與國(guó)際接軌，這樣才能獲得在全球范圍與對(duì)手同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。規(guī)范化建設(shè)要求企業(yè)一定要建立起一系列員工培訓(xùn)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。企業(yè)員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。7.1 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可有外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司、大學(xué)以及跨公司間的合作。內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括專門(mén)的培訓(xùn)實(shí)體，或由人力資源部履行其職責(zé)。7.2 培訓(xùn)對(duì)象根據(jù)參加培訓(xùn)人員的不同，可分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。7.3 培訓(xùn)方式有職內(nèi)和職外培訓(xùn)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪換、工作見(jiàn)習(xí)和工作指派等方式，對(duì)于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門(mén)的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識(shí)，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等方式。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。7.4 培訓(xùn)計(jì)劃員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、培訓(xùn)考核、師資來(lái)源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。7.5 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織、有計(jì)劃地實(shí)施。8 結(jié)語(yǔ)企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須重視人的作用，建立現(xiàn)代的企業(yè)制度。但是即便這樣，企業(yè)人才流失的問(wèn)題仍然是很嚴(yán)重的，合理的薪酬水平、公正的考核評(píng)價(jià)、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但絕對(duì)不是全部。企業(yè)留住人才，吸引人才需要探討和解決的問(wèn)題很多。僅以此文，希望能起到拋磚引玉的作用，以共同研究和探索人才發(fā)展大計(jì)，加快我國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)的速度，為現(xiàn)代化建設(shè)和企業(yè)改革發(fā)展服務(wù)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1彭曉輝 人為本的家族企業(yè)人力資源管理分析J廣洲師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)2006(5):11-242趙玉娟企業(yè)人才流失正在加劇J濟(jì)論壇、2003（20）、P123李盛竹、王永中小企業(yè)人才流失危機(jī)成因與對(duì)策研究J經(jīng)濟(jì)師，200