物業(yè)公司薪酬管理制度.doc

物業(yè)公司薪酬管理制度1、 目的作用一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。2、 管理職責2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。2.3 財務部主要側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。2.4 總經(jīng)理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。3、 薪酬管理的基本原則3.1 公平性原則不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性原則首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。3.5 平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。4、 薪酬的構(gòu)成與定義4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。4.2 定義4.2.1 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃ЧべY數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。4.2.3 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。4.2.4 職務津貼：根據(jù)員工不同職位所設的津貼。4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。4.2.7 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：4.2.8.1年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。4.2.9加班工資：即8小時之外所產(chǎn)生的勞動工資。4.3 薪酬設置標準4.3.1 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務等級標準來劃分。管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。4.3.3 各崗位薪酬標準：員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5、 員工薪酬調(diào)整5.1 影響員工薪酬調(diào)整的因素企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調(diào)整。5.1.1 員工的工齡增長時；5.1.2 績效考核結(jié)果引起的調(diào)整；5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；5.1.4 公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時；5.1.5 經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整。5.2 對員工工齡的薪酬調(diào)整為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。5.2.3 員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5.3 員工績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按績效管理與績效考核制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5.4 當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整，這種情況應按以下程序執(zhí)行：5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交行政人事部；5.4.2 重新進行職位評估，評估結(jié)果由行政人事