基層管理人才梯隊培養(yǎng)計劃.doc

基層管理人才梯隊培養(yǎng)計劃目錄一、 目的2二、 培養(yǎng)基層管理人才工作的指導思想3三、 培養(yǎng)通道3四、基層管理人才梯隊培養(yǎng)與使用流程4五、角色與甄選條件4六、候選人甄選5七、基層管理人才梯隊候選人培養(yǎng)9八、人才梯隊考察調整14九、候選人入庫考核及使用15十、后備人才的檔案建設15十一、指導人獎勵政策16十二、實施16十三、附件16背 景在企業(yè)高速發(fā)展的道路上，每個員工都要迫使自己不斷的自我提升，跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏和步伐；與此同時，企業(yè)也要搭建符合戰(zhàn)略需求和員工職業(yè)發(fā)展路徑的人才梯隊培養(yǎng)模式。這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在企業(yè)迅速成長的道路上，存在著基層管理嚴重短缺，主要源于員工現(xiàn)有知識結構及能力素質與發(fā)展目標的差距，表現(xiàn)在：個人基本能力，團隊管理層次上技能的欠缺。 因此，以崗位勝任能力結構為依據加強基層管理人才梯隊培養(yǎng)。1、 目的為進一步加強后備基層管理隊伍建設，實現(xiàn)后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才；發(fā)展員工多項技能，提高員工綜合能力和素質；指明員工發(fā)展方向，為員工提供職業(yè)發(fā)展支持；合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。實現(xiàn)后備人才選拔、培養(yǎng)、管理工作的規(guī)范化、制度化，推動建設高素質領導干部隊伍，結合公司實際，特制訂本方案。2、 目標A 有計劃的優(yōu)化人員素質結構，提升專業(yè)素質以支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展；B 搭建好人才梯隊，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展培養(yǎng)中高級管理人才、高級專業(yè)技術人才；C 建立一支基本素質和專業(yè)水平雙高的穩(wěn)定團隊。3、 培養(yǎng)基層管理人才工作的指導思想1. 培養(yǎng)后備人才工作方針：充實數(shù)量、提高質量、優(yōu)化結構、合理使用。2. 后備人才的數(shù)量至少達到一崗一備，一職一備，力爭達到一職多備。提拔任用和調整后應及時補充。3. 通過有計劃、有步驟的培養(yǎng)鍛煉，不斷提高后備人才的綜合素質，使其日臻成熟，能夠直接走上高一級技術、管理崗位。4. 后備人才的儲備注重性別年齡、性格氣質、知識結構、技能經驗等因素的多樣性、互補性。5. 備用結合，對后備人才及時優(yōu)先有效選用4、 培養(yǎng)通道1、按照員工職業(yè)生涯發(fā)展方向，員工培養(yǎng)分為“人才梯隊培養(yǎng)計劃”和“全員素質提升計劃”兩部分。2、人才梯隊培養(yǎng)計劃課程體系針對不同層級崗位勝任能力要求進行編排，力求課程設置與能力模型相匹配，一門課程促進一項能力的提升。四、基層管理人才梯隊培養(yǎng)與使用流程后備人才的使用與管理候選人培養(yǎng)與管理候選人甄選五、角色與甄選條件（1） 角色角色職責人力行政部制定、完善后備人才制度制定后備人才培養(yǎng)計劃協(xié)調后備人才培養(yǎng)進度安排指導人提供提供職業(yè)發(fā)展咨詢監(jiān)督、考核后備人才發(fā)展、培養(yǎng)情況后備人才所屬部門創(chuàng)造良好的工作環(huán)境安排后備人才參與部門的相關業(yè)務和項目對后備人才進行督促和跟進給予后備人才工作以指導和建議指導人隨時與后備人才溝通、交流給予后備人才工作上的跟進和輔導給予技能提升的意見分享工作經驗和專業(yè)知識后備人才填報候選人承諾書，規(guī)劃職業(yè)生涯計劃年度發(fā)展安排把握機會提高自身專業(yè)知識和素質提高工作績效（2） 分類與定義1. 根據公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，根據管理對象及崗位職責的差異將基層管理人才分為綜合管理、技術管理、市場營銷管理等崗位選拔后備人才。2. 綜合管理類：是指對醫(yī)學專業(yè)技術無過多要求，重點指行政、人力資源，財務、物管、客服、物流等后勤服務型管理崗位；技術管理：是指對醫(yī)學專業(yè)技術有要求，管理下級的人員的同時在專業(yè)技術方面給予指導；市場營銷管理：是指懂得公司服務項目、熟悉市場情況的同時掌握人員管理的技巧。3. 指導人：由人力行政部根據后備人才實際情況確定。指導人可以從后備人才直接主管、部門經理，或相關業(yè)務部門經理中確定。每位指導人可以指導1到5名后備人才。六、候選人甄選（一）甄選條件（1）基本條件A、 大專以上學歷，年齡22-40歲B、 在公司工作二年以上，條件優(yōu)秀的可適當放寬。C、 連續(xù)一年無遲到、早退、曠工、脫崗等情況，在公司工作期間無違紀、處分等記錄。D、 認真履行本崗位工作職責，積極工作，出色完成工作任務。E、 能夠在工作中提出新的工作方法和程序，積極改進，勇于創(chuàng)新。F、 熟練掌握本崗位的專業(yè)知識，能夠將理論運用于實踐工作，并取得較好的業(yè)績。G、 具備相關專業(yè)和崗位素質和能力，具備培養(yǎng)和發(fā)展的潛能，具體素質、能力要求參考附表H、 擁有較強的學習能力及執(zhí)行力，善于思考。（2）優(yōu)先條件A、 在過去的一年獲得過子公司或集團優(yōu)秀員工稱號的人員；B、 在過去的一年積極參與公司微創(chuàng)新活動，創(chuàng)新方案得到實施并獲得獎勵人員（3）特殊條件1）綜合管理類A、 能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。B、 能偶較好的安排時間與資源，用較少的投入在規(guī)定的時間內保質保量完成任務。C、 能夠采取各種管理手段，解決工作中的沖突和矛盾，促進團隊合作。D、 大膽進取，善于挑戰(zhàn)，勇于承擔責任。E、 能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，降低失誤。F、 要有創(chuàng)新的思想進行人員的管理，改善后勤服務質量。2）技術管理類A、 能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，降低失誤。在年度技術創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨立開發(fā)或設計適合市場需求的產品。B、 對科室的工作崗位有深刻認識，改善工作流程、提高工作效率。C、 能夠對問題進行系統(tǒng)、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。D、 能夠確認那些不明顯相關事務的規(guī)律和關聯(lián)；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。3）市場營銷管理類A、 善于與人交流和溝通，能夠與供應商和顧客建立融洽的人際關系；能夠利用現(xiàn)有資源加強原有業(yè)務和開拓新的業(yè)務。B、 能夠利用各種方式，收集客戶對產品的信息，競爭對手的信息等，對這些信息進行有效的歸納和整理，提出意見。C、 善解人意，能夠很好的理解他人的思想、行為和想法；能夠運用各種策略和手段，有效的說服、影響他人。（二）甄選流程1、 根據公司統(tǒng)一計劃，每年第四季度開始甄選下一年度的后備人才候選人；人力行政部下發(fā)后備人才推薦通知，并制定年度的培訓課程計劃。2、 根據甄選條件各部門或人員自行推選或申請，并填寫人才梯隊選拔表（見附件1）集中報送人力行政部。3、 對在競聘上崗等公開選拔中成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出但由于職數(shù)限額而未被錄用的人選或外聘優(yōu)秀人才，人力行政部可將其直接納入初選后備人才名單。4、 各部門根據人才梯隊選拔表（見附件1），訪談申報人員、被推薦人及其直接主管，了解被推薦人員工作業(yè)績、個人等信息，填寫候選人評價表（見附件2），提交至人力行政部審核。5、 所有經過人力行政部篩選初步合格的人選，需經公司領導例會研究決定確定后的名單，報總經理批準最終人選。甄選時間安排及流程：項目內容時間輸出結果選拔填寫選拔表與評價表并申報到人力行政部每年4月被推薦人員匯總表審核人力行政部對被推薦人員的申報資料審核每年4月初選人員名單決議公司例會決議審核后的第一個周例會最終確立入選人員名單通報通報入選名單及相關培養(yǎng)計劃決議后通報7日預計候選人20人/屆（上限）開班開班典禮、開展首期訓練課程及內外訓活動每年4月底正式開班宣布培訓公約及相關學習要求注：人才的發(fā)現(xiàn)可通過民主評議、部門主管重點培養(yǎng)、交流座談、學習討論、開展各種競聘活動、征集文章等方式發(fā)現(xiàn)、儲備人才。七、基層管理人才梯隊候選人培養(yǎng)（一）培養(yǎng)原則：優(yōu)先原則：基層管理崗位優(yōu)先人才庫中選拔，薪酬調整優(yōu)先優(yōu)秀候選人；限額原則：每級培訓學員實行高標準、嚴選拔、嚴要求的限額原則； 自學原則：學員必須學習所有課程，并自覺學習指導人指定的自學教材，參加自學考核，自學考試不及格者取消當屆培訓資格；分享原則：對于學習的成果、心得報告，人力行政部鼓勵在全公司范圍內進行分享，對于樂于分享優(yōu)秀成果的候選人在培訓成績上予以加分獎勵。（二）培養(yǎng)方式通過基礎管理能力培養(yǎng)、集中專業(yè)知識強化、讀書心得分享、團隊項目實施等形式，借助內外講師培訓、讀書報告分享、標桿企業(yè)參觀，從整體上培養(yǎng)適合公司未來發(fā)展的專業(yè)化人才團隊。1、內部講師培訓：高層干部授課為主，內部認證講師為輔；2、外聘講師培訓：邀請優(yōu)秀講師就專業(yè)知識及管理能力提升課題開展內訓；3、讀書報告：根據優(yōu)秀案例/書籍，分析、撰寫報告形式沉淀知識；4、參觀交流：參觀標桿企業(yè)并就公司發(fā)展等主題進行交流研討。（三）培養(yǎng)方法1、 指導人帶教1） 指導人擬定候選人實踐學習計劃并每三個月制定人才庫候選人學習計劃（見附件3），并每個月并經候選人確認后報人力行政部備案。2） 公司指定的指導人應事先與雙方溝通后確認。指導人根據本人工作的實際情況每月與后備人才溝通、交流，在工作中給予后備人才幫助和支持，給予職業(yè)生涯發(fā)展的指導。3） 指導人根據候選人的實際情況，安排候選人進行實踐、或相關知識的培訓。2、 指導人給予候選人的指導和幫助應包含以下內容：1） 近期工作開展情況，工作中遇到的難題和困難，給予候選人問題解決的建議。2） 給予候選人工作進展方面的建議，包括工作的改進、流程的完善等。3） 給予候選人理論學習計劃及實際工作技能。4） 與候選人探討企業(yè)文化，交流關于質量、流程等企業(yè)制度方面的經驗和看法。5） 給予候選人職業(yè)發(fā)展的指導，提供相關資料或信息供候選人參考。6） 共享工作經驗和知識。（四）培養(yǎng)計劃制定 人力行政部制定年度人才梯隊培訓計劃，包括管理技能、專業(yè)知識的培訓，培訓方式采用內訓、外訓和外派參觀等方式。人才梯隊培訓計劃按照年度公司的培訓計劃要求提出，經領導批準后列入公司年度培訓計劃。（五）培訓課程體系 基礎知識培訓+實踐性培訓：1、 基礎知識培訓，由人力行政部安排課程及培訓方式。2、 實踐性培訓，由指導老師指導安排自學課程并進行監(jiān)管和考核。（六）勝任能力要求及考核辦法A、 勝任能力要求：勝任能力行為描述溝通能力1.能列舉事例、演示說明自己的觀點（能清楚地表達自己的觀點、傾聽、說服力、達成共識能力、創(chuàng)造雙贏的談判能力）；2.在其他人表達觀點時總是表現(xiàn)出很虛心地傾聽，并不時地予以積極的回應；3.能采用多重步驟，以較強的邏輯推理，進行說明或說服別人；4.能分析溝通對象的心理特點、文化層次、興趣愛好，采取相應溝通方法和手段、調整形式和內容；5.能分析他人觀點、言語的重點、能考慮到環(huán)境并創(chuàng)造一個良好溝通氛圍。時間管理能力1.能充分利用時間（合理規(guī)劃時間、能夠按時完成日常工作，能按照事件的輕重緩急、緊急性和重要性處理工作）；2.能按照事件的輕重緩急、緊急性和重要性對工作進行排序；3.能預留足夠時間以應對突發(fā)性事件；4.能采用有效方法減少時間浪費，贏得時間。計劃組織能力1.能分解工作，按先后順序及重要性，為重要的環(huán)節(jié)設定工作步驟（能夠預見問題、有效分解工作）；2.能為各環(huán)節(jié)確定人員與財物的配置，從其他部門尋求合作；（協(xié)調能力）；3.能提出一個可行方案和一個替代方案；4.對工作的目的和方針的指示明晰，能將目標轉化為可衡量的指標；5.準確判斷影響工作或任務完成的因素，并進行調查收集這些因素的信息，預見影響因素的發(fā)展變化。執(zhí)行能力1.理解上級的指示或計劃要到達的目的、意圖、決策原因、適用情景等；2.克服困難，發(fā)揮創(chuàng)造性，采取有效措施，高質高效完成上級指示或計劃的工作；3.當情況變化時，及時向上級匯報，并提供相應的調整方案；4.緊急時，能及時做出調整并采取有效的措施完成工作；5.根據領導的目標，自動自發(fā)地修正方案或目標，以提升績效。B、 考核辦法：本班學員考核采用綜合評估1、 人力行政部安排的學習計劃考核：考核成績（80）、學習態(tài)度及表現(xiàn)（20%）；2、指導人安排的學習計劃考核：指導人根據計劃項目權重核算考核成績。3、綜合考核成績：人力行政部安排的學習計劃考核成*40%+指導人安排的學習計劃考核成績*60%。人力行政部每三個月公布考核成績一次，綜合成績低于60分取消候選人資格。八、人才梯隊考察調整1、 人才的考察包括部門主管的日?？疾旌腿肆π姓康亩ㄆ诳疾旎驅ｍ椏疾?。兩方面的考察需經常保持聯(lián)系，互相交換意見。2、 后備人才名單實行動態(tài)管理，必須根據考察情況及時把犯有錯誤、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮炔灰死^續(xù)留在后備人才隊伍中的人員調整出去，而把符合條件的人選補充到后備人才隊伍中來。3、 后備人才調整由人力資源資源部提議經公司部門領導會議探討確定后的名單，報總經理批準，調整情況在相關范圍內通報。九、候選人入庫考核及使用1、 每年1月份由人力行政部組織對后備人才候選人進行考核，考核采用PPT報告及答辯的形式，組織決議會議成員由各部門負責人組成，對每位候選人的考核均需填寫候選人入庫考核表（見附件5），評估候選人是否可以納入人才庫；2、 對沒有通過入庫標準考核的人員決定是否納入下一年度的候選人，還是直接淘汰；對通過入庫標準考核的人員當時有空缺崗位需要的直接競聘上崗，沒有空缺崗位需要的納入人才庫；3、 納入人才庫的人員因該類人才在綜合工作能力等方面有較高的提升，在每年優(yōu)先參與職級調整、薪酬福利調整及優(yōu)先評優(yōu)等，待有空缺崗位產生時則直接上崗。4、 后備人才兩年內沒有空缺崗位產生直接上崗的，則直接再次參加下一年度的培訓課程，但無需指導人帶教指導。十、后備人才的檔案建設1. 人力行政部需按管理權限建立相應的范圍后備人才專門檔案。2. 后備期間凡有關后備人員的認定額推薦材料、考察材料、各類總結報告、各類培訓記錄、各類鑒定意見一律進入專門檔案。3. 后備人才提拔或調整時，人力行政部根據專門檔案內容匯總整理出系統(tǒng)的后備人才情況說明書，一式兩份，一份存檔，一份送有關部門和領導參閱。4. 后備期正式結束后，后備人才專門檔案轉入本人原始人事檔案。十一、指導人獎勵政策年度候選人考核答辯后，由候選人填寫指導