員工績(jī)效考核框架方案(案例文檔).doc

員工績(jī)效考核框架方案（案例文檔）為貫徹落實(shí)集團(tuán)公司對(duì)攀枝花某公司員工績(jī)效考核要求，現(xiàn)擬訂攀枝花某公司員工績(jī)效考核框架方案（項(xiàng)目工程建設(shè)期間方案）。一、績(jī)效考核涵義：績(jī)效考核涵義：企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。二、績(jī)效考核目的：1、績(jī)效考核核心目的：通過(guò)績(jī)效考核，將公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工工作成績(jī)聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)，同時(shí)激勵(lì)員工工作。2、目前績(jī)效考核目的：目前績(jī)效考核暫不考慮公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，主要考核管理類軟性指標(biāo)。待項(xiàng)目建設(shè)完畢，公司開展經(jīng)營(yíng)時(shí)，再將經(jīng)營(yíng)類硬性指標(biāo)納入績(jī)效考核指標(biāo)體系。三、績(jī)效考核實(shí)施步驟：1、安排人事專職崗位負(fù)責(zé)；2、制訂績(jī)效考核方案，上報(bào)公司審批；3、按照確定的績(jī)效考核方案，制定實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行；4、修改、完善績(jī)效考核方案，再上報(bào)公司審批；5、再執(zhí)行，周而復(fù)始。四、績(jī)效考核思路及資金來(lái)源分析：根據(jù)績(jī)效考核涵義及核心目的，正常的績(jī)效考核思路應(yīng)將公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與崗位價(jià)值、員工工作情況（工作價(jià)值）以某種方式掛鉤。從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中分配部分比例金額作為績(jī)效考核資金來(lái)源，先對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行衡量（設(shè)置崗位價(jià)值固定值、系數(shù)或者績(jī)效分配系數(shù)、比例），換算成崗位績(jī)效金額，再對(duì)員工工作情況（工作價(jià)值）進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與崗位績(jī)效金額掛鉤，最后分配績(jī)效考核資金。但是，由于公司目前處于前期投入建設(shè)期間，無(wú)實(shí)際發(fā)生經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，若按照正常的績(jī)效考核思路，就會(huì)出現(xiàn)找不到資金來(lái)源的問(wèn)題。所以，根據(jù)目前績(jī)效考核目的，在項(xiàng)目建設(shè)完畢，公司開展經(jīng)營(yíng)之前，設(shè)置固定金額作為績(jī)效考核資金，具體數(shù)字待定。固定金額來(lái)源為：1、集團(tuán)公司專項(xiàng)資金支持；2、從攀枝花某公司員工現(xiàn)行工資中拆分績(jī)效金額（范圍：主管級(jí)以上、工程師）；3、績(jī)效工資轉(zhuǎn)員工股；4、績(jī)效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)年底獎(jiǎng)金。（出于激勵(lì)與維穩(wěn)考慮，不建議采取第2種來(lái)源）此種情況下，除績(jī)效考核資金來(lái)源不同外，其他績(jī)效考核思路與前述一致。待項(xiàng)目建設(shè)完畢，公司開展經(jīng)營(yíng)時(shí)，即恢復(fù)正常的績(jī)效考核思路，并將經(jīng)營(yíng)類硬性指標(biāo)納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，將公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核資金來(lái)源。五、績(jī)效考核體系：1、考評(píng)者：（1）主管及以下：采取直接上級(jí)考核直接下級(jí)方式，考評(píng)者為直接上級(jí)。（2）經(jīng)理級(jí)：采取直接上級(jí)考核加平行部門考核方式，考評(píng)者為：分管副總（總監(jiān)）、部門經(jīng)理。（其中：分管副總（總監(jiān)）考核60%，部門經(jīng)理考核40%）（3）副總（總監(jiān)）級(jí)：采取直接上級(jí)考核加平行部門考核方式，考評(píng)者為：常務(wù)副總、副總（總監(jiān)）。（其中：常務(wù)副總考核60%，副總（總監(jiān)）考核40%）（4）常務(wù)副總級(jí)及以上：采取直接上級(jí)考核方式，考評(píng)者為：總經(jīng)理。2、被考評(píng)者：被考評(píng)者為直接下級(jí)、平行部門上述相應(yīng)崗位。3、考評(píng)指標(biāo)：公司各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制訂本部門所有崗位考評(píng)指標(biāo)（關(guān)于考評(píng)指標(biāo)的制訂標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件一）?？荚u(píng)指標(biāo)根據(jù)崗位不同可靈活設(shè)置，但是必須設(shè)置崗位考評(píng)的關(guān)鍵性指標(biāo)。（關(guān)于如何設(shè)置崗位考評(píng)的關(guān)鍵性指標(biāo)見(jiàn)附件二）公司行政人事部除負(fù)責(zé)制訂本部門考評(píng)指標(biāo)外，還須制定公司規(guī)章制度管理類指標(biāo)?？荚u(píng)指標(biāo)分類：（1）、管理類指標(biāo)（軟性指標(biāo)）：、任務(wù)（目標(biāo)）：工作目標(biāo)、任務(wù)（工程）完成進(jìn)度等。、規(guī)章制度：公司規(guī)章制度規(guī)定的管理類指標(biāo)。、崗位勝任特征：工作態(tài)度、工作能力等。（2）、經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)（硬性指標(biāo)）：銷售毛利率、資產(chǎn)凈利率、投資收益率等。4、考評(píng)周期：一個(gè)月。5、考評(píng)方式、績(jī)效工資計(jì)算方法：（1）、考評(píng)方式：主要采取MBO（目標(biāo)管理法）結(jié)合管理類指標(biāo)考評(píng)：即以一個(gè)月時(shí)間為限，將公司各部門重要任務(wù)（目標(biāo)）等在本部門內(nèi)按照崗位進(jìn)行分解，主要考核崗位任務(wù)（目標(biāo)）結(jié)果的完成情況，并結(jié)合公司規(guī)章制度，崗位勝任特征等，按照總分100分對(duì)各考評(píng)部分賦以相應(yīng)權(quán)值進(jìn)行考核?？己撕螅鞑块T負(fù)責(zé)將考核結(jié)果在每月工資登記造冊(cè)期間匯總至公司行政人事部，公司行政部根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算員工績(jī)效工資金額，并將相關(guān)手續(xù)（數(shù)據(jù)）上報(bào)，經(jīng)審批后交財(cái)務(wù)發(fā)放。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、權(quán)值等具體操作如下：序號(hào)考評(píng)指標(biāo)類別考評(píng)指標(biāo)參考權(quán)值具體考評(píng)指標(biāo)得分備注1管理類任務(wù)（目標(biāo)）50%由各部門分解 2管理類規(guī)章制度30%由行政人事部制訂 3管理類崗位勝任特征工作態(tài)度10%由各部門制訂 4管理類崗位勝任特征工作能力10%由各部門制訂 （注：“考評(píng)指標(biāo)”權(quán)值待定，可調(diào)整；“具體考評(píng)指標(biāo)”可由相應(yīng)部門制訂并賦權(quán)值；“工作態(tài)度”、“工作能力”屬于“崗位勝任特征”內(nèi)容，待招聘框架方案出臺(tái)后再行細(xì)化。）（2）、績(jī)效工資計(jì)算方法：、將績(jī)效考核得分換算成績(jī)效工資百分比；、績(jī)效工資=崗位績(jī)效金額*績(jī)效工資百分比。6、績(jī)效考核得分情況公示（結(jié)果反饋）：為推進(jìn)績(jī)效考核過(guò)程透明化，本著“公開”、“公平”、“公正”精神，須將經(jīng)審批過(guò)的公司所有員工績(jī)效考核得分情況公示三天：1、若數(shù)據(jù)有問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋給考評(píng)者及公司行政人事部處理。2、若績(jī)效考核方案或者考評(píng)指標(biāo)不合理，在本次績(jī)效考核后，行政人事部應(yīng)組織對(duì)績(jī)效考核方案或者考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行必要論證及修正，按程序上報(bào)公司審批。但是，已經(jīng)核定的績(jī)效考核工資不作變更。3、績(jī)效考核必須以“事實(shí)”為根據(jù)，績(jī)效考核得分應(yīng)充分反映員工真實(shí)工作狀態(tài)以及工作結(jié)果。若出現(xiàn)人為因素，造成績(jī)效考核得分不公，應(yīng)及時(shí)通知公司行政人事部，行政人事部將按照規(guī)定對(duì)相關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。7、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理。（另行擬定方案）六、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整及工資標(biāo)準(zhǔn)變更：若績(jī)效考核資金來(lái)源于員工工資，則會(huì)涉及到工資結(jié)構(gòu)調(diào)整及工資標(biāo)準(zhǔn)變更，應(yīng)合并考慮兩者。原則上不建議拆分員工現(xiàn)行工資。 附件一：關(guān)于考評(píng)指標(biāo)的制訂標(biāo)準(zhǔn)附件二：關(guān)于如何設(shè)置崗位考評(píng)的關(guān)鍵性指標(biāo) 行政人事部二一三年九月十七日 附件一：關(guān)于考評(píng)指標(biāo)的制訂標(biāo)準(zhǔn) 一、考評(píng)指標(biāo)的制訂原則：（參考KPI指標(biāo)）1、明確性原則：考評(píng)指標(biāo)必須是明確的，具體的，表述不能模棱兩可；2、可衡量原則：考評(píng)指標(biāo)必須是可具體衡量的，可通過(guò)公式計(jì)算的；3、可達(dá)成原則：考評(píng)指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，可完成的；4、相關(guān)性原則：考評(píng)指標(biāo)必須是與其崗位工作內(nèi)容、結(jié)果密切相關(guān)的；5、時(shí)限性原則：考評(píng)指標(biāo)必須有明確的時(shí)限要求，一般以一個(gè)月為時(shí)限。二、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格式：序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)類別所屬部門承擔(dān)崗位權(quán)值考評(píng)崗位數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算方法計(jì)分方式備注例：1任務(wù)完成率計(jì)劃任務(wù)完成百分比。管理類行政人事部人事主管50%行政人事經(jīng)理月計(jì)劃及完成情況報(bào)告月末完成的任務(wù)數(shù)量/月初計(jì)劃完成的任務(wù)數(shù)量*100%百分制 附件二：關(guān)于如何設(shè)置崗位考評(píng)的關(guān)鍵性指標(biāo) 步驟：1、根據(jù)關(guān)于考評(píng)指標(biāo)的制訂標(biāo)準(zhǔn)中“考評(píng)指標(biāo)的制