企業(yè)核心能力與人力資源管理.ppt

企業(yè)核心能力與人力資源管理 如何思考企業(yè)人力資源管理 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系 為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn) 為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考人力資源管理問(wèn)題 如何基于戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理 戰(zhàn)略如何在人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中落地 如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 3 人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價(jià)值 如何促進(jìn)與支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 問(wèn)題的研究與探討 問(wèn)題的研究與探討 4 人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些 5 人力資源管理的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān) 人力資源管理的角色錯(cuò)位 人力資源專(zhuān)業(yè)職能管理者的角色與技能 管理者的人力資源管理責(zé)任與技能 員工的自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任與技能 6 人力資源專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)如何基于戰(zhàn)略進(jìn)行角色的定位 調(diào)整與職責(zé)承擔(dān) 一 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理 一 企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 1 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 使命追求 企業(yè)存在的理由和價(jià)值 為誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值 以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值愿景 企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài) 企業(yè)在未來(lái)將成為什么樣的企業(yè)核心價(jià)值觀 符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力提升要求的 被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)和行為的最根本的原則 是全體員工共同信奉的最核心的理念 2 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) 市場(chǎng)客戶(hù)忠誠(chéng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 二 企業(yè)的核心能力 1 核心能力的定義能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合 美國(guó) 加里 哈默爾 GaryHamel 和C K 普拉哈拉德 C K Prahlad 1990組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合 組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面 而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性 美國(guó) 埃里克森和米克爾森 1998企業(yè)自主擁有的 能為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù) 知識(shí) 管理等要素的集合 2 企業(yè)核心能力特征 康耐爾大學(xué)Snell教授定義 價(jià)值性 Valuable 獨(dú)特性 Unique 難模仿性 Inimitable 組織化 Organized 知識(shí) 技術(shù) 流程 關(guān)系 獨(dú)特 社會(huì)的復(fù)雜性 原因的模糊性 價(jià)值 收益 成本 基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖 持續(xù)學(xué)習(xí) 經(jīng)驗(yàn) 挑戰(zhàn) 3 核心能力的來(lái)源 智力資本 智力資本 指一個(gè)公司兩種無(wú)形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 組織資本和人力資本 經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織 組織資本 組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的 能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式 他植根于企業(yè)的價(jià)值觀系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)流程 組織制度 知識(shí)管理系統(tǒng) 客戶(hù)和公共關(guān)系系統(tǒng)之中 人力資本 蘊(yùn)藏于組織中 能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 個(gè)性 內(nèi)驅(qū)力 團(tuán)隊(duì)意識(shí)等各種因素的集合 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 1 人力資源的價(jià)值有效性核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶(hù) 贏得市場(chǎng) 推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶(hù)服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本 服務(wù)成本 送貨成本 核心能力 創(chuàng)造價(jià)值 2 人力資源的稀缺性 獨(dú)特性 有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得無(wú)法購(gòu)買(mǎi)或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí) 技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性 核心能力 稀缺性獨(dú)特性 3 人力資源的難以模仿性員工獨(dú)特的價(jià)值觀 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能是對(duì)企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的 具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征 使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別 更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿 這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 4 組織化的人力資源只有組織化的 符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑 為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn) 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 人力資源管理價(jià)值衡量惠悅咨詢(xún)公司人力資本指數(shù) 人力資本指數(shù) HumanCapitalIndex 顯示的是人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響 該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報(bào)率之間的關(guān)系 惠悅公司通過(guò)對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司 其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司 惠悅咨詢(xún)公司人力資本指數(shù) 一 IPMA人力資源經(jīng)理角色模型 二 華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型 三 人力資源角色與職能對(duì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)研究 二 人力資源管理者角色定位及其對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn) 一 人力資源管理四種新角色 IPMA素質(zhì)模型 人事管理專(zhuān)家 22種素質(zhì)中只有一項(xiàng)與人力資源專(zhuān)業(yè)技能有關(guān) 熟悉人事管理法規(guī) 政策 管理流程和方法 IPMA模型承認(rèn)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的持續(xù)需求的同時(shí) 將關(guān)注焦點(diǎn)集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面 這三項(xiàng)作用從模型中心 即人事管理專(zhuān)家 中延伸開(kāi)來(lái)進(jìn)行描述 業(yè)務(wù)伙伴 不僅僅是提供支持服務(wù)更是對(duì)組織績(jī)效承擔(dān)責(zé)任的管理伙伴不僅僅解釋什么是禁止的與管理層一起設(shè)計(jì)解決方案涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 并為達(dá)到與組織使命相一致的績(jī)效而努力 幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化 組織使命 技能要求和工作安全的變革 人力資源職責(zé)之內(nèi) 這意味著要幫助人力資源管理層 同事和輔助人員了解對(duì)變革的需求 并盡可能創(chuàng)造性地 積極地幫助他們對(duì)變革進(jìn)行規(guī)劃 培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng) 組織層面中 人力資源專(zhuān)業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對(duì)變革的人員 當(dāng)然不是在技術(shù)方面的 例如安裝新的信息系統(tǒng) 而是在人力資源方面 比如招募具有合適專(zhuān)業(yè)技能的人員 及時(shí)提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn) 以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等 變革推動(dòng)者 在此項(xiàng)人力資源專(zhuān)業(yè)人員角色中 影響力與正式權(quán)力同樣重要 此角色認(rèn)識(shí)到人力資源專(zhuān)業(yè)人員帶給工作場(chǎng)所的獨(dú)特之處 即平衡員工滿(mǎn)意度和福利與機(jī)構(gòu)對(duì)員工的要求和目標(biāo)之間的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者 IPMA人力資源素質(zhì)模型 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo) 熟悉人事管理法規(guī) 政策 管理流程和方法 了解客戶(hù)和企業(yè) 組織 文化 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤 了解業(yè)務(wù)程序 能實(shí)施變革以提高效率和效果 了解團(tuán)隊(duì)行為 具有良好的溝通能力 具有創(chuàng)新能力 創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境 平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型 續(xù) 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) 具有分析能力 可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 能運(yùn)用咨詢(xún)和談判技巧 有解決爭(zhēng)端能力 具有建立信任關(guān)系的能力 具有營(yíng)銷(xiāo)及代表能力 具有建造共識(shí)和同盟的能力 展示為顧客服務(wù)的趨向 提倡正直品質(zhì) 遵循符合職業(yè)道德的行為 理解 重視 并促進(jìn)員工的多元性 二 華夏基石人力資源管理角色模型 三 人力資源角色與職能對(duì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)研究 理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 三 企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng) 成功關(guān)鍵核心競(jìng)爭(zhēng)力 組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程 使命宣言核心價(jià)值觀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn) 核心能力 組織 員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 使命追求 績(jī)效目標(biāo) KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo) 人力資源系統(tǒng)框架 制度 機(jī)制流程 技術(shù) 基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 六大模塊 行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類(lèi)型 一 國(guó)外專(zhuān)家的模型1 Snell 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型2 勞倫斯 S 克雷曼通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型3 翰威特 華信惠悅和美世的咨詢(xún)模型 二 國(guó)內(nèi)專(zhuān)家的模型1 文躍然 GREP模型2 彭劍鋒等 戰(zhàn)略 組織 人力資源 互動(dòng)模型 企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型 知識(shí)整合 人力資本 社會(huì)資本 組織資本 系統(tǒng) 知識(shí)創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識(shí)轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 流動(dòng) 存量 變革 整合 重構(gòu) 獲取 使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 組織化 招聘 培訓(xùn) 工作設(shè)計(jì) 參與 報(bào)酬 評(píng)價(jià)等人力資源管理實(shí)踐 促成組織為客戶(hù)提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合 它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小 哈默爾與普拉哈拉德 核心競(jìng)爭(zhēng)力 1 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型 通過(guò)形成人力資本 社會(huì)資本和組織資本的存量來(lái)支撐企業(yè)的核心能力通過(guò)促經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)來(lái)支撐企業(yè)內(nèi)部的來(lái)支撐企業(yè)的核心能力通過(guò)戰(zhàn)略能力的變革來(lái)支撐企業(yè)的核心能力Snell模型 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型 人力資源管理實(shí)踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 受外部因素影響的實(shí)踐 人力資源規(guī)劃工作分析 招聘挑選 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案 工作場(chǎng)所正義 工會(huì) 安全與健康 國(guó)際化 挑選中實(shí)踐 挑選后的實(shí)踐 能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象 成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異 挑選前的實(shí)踐 2 通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的影響對(duì)成本領(lǐng)先的影響 與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘 挑選 培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用 這些費(fèi)用共同組成了企業(yè)的人工成本 人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分對(duì)產(chǎn)品差異化的影響 對(duì)服務(wù)型企業(yè)而言 其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶(hù)提供的服務(wù) 對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)而言 客戶(hù)服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求 人力資源戰(zhàn)略 優(yōu)先戰(zhàn)略和行動(dòng) 員工需求 人力資源管理 財(cái)務(wù) 營(yíng)運(yùn)及其他目標(biāo) 對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的要求 企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化 素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能 吸引 激勵(lì)和留用員工積極性的關(guān)鍵因素 績(jī)效管理 培訓(xùn)發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 人員配置 薪酬制度 企業(yè)文化雇主品牌 敬業(yè)的員工 客戶(hù)滿(mǎn)意 翰威特咨詢(xún)?cè)瓌t 人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一 確證經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 了解發(fā)展戰(zhàn)略 跨部門(mén)及部門(mén)內(nèi)部的職責(zé)梳理 關(guān)鍵崗位分析 崗位描述 崗位評(píng)估 市場(chǎng)對(duì)比 勝任能力模型設(shè)計(jì)及評(píng)估 薪酬計(jì)劃 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 固定工資 績(jī)效考核 考核指標(biāo) 管理體系 短期激勵(lì)計(jì)劃 人才規(guī)劃體系 翰威特操作模型 決策機(jī)制愿景 戰(zhàn)略決策機(jī)制決策的速度和質(zhì)量分 集權(quán) 工作流模式工作流程工作的后果部門(mén)的關(guān)系 知識(shí)和信息建設(shè)溝通信息交換知識(shí)管理信息系統(tǒng) 架構(gòu)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任職位設(shè)計(jì)匯報(bào)關(guān)系 報(bào)酬策略現(xiàn)金性 非現(xiàn)金性報(bào)酬長(zhǎng)期激勵(lì)和短缺激勵(lì)職位發(fā)展 6 人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)和教育 美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型 企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 相關(guān)人力資源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資源改進(jìn)工作 治理結(jié)構(gòu) 在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo) 資源 在資源方面的目標(biāo) 產(chǎn)品或服務(wù) 在產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力方面的目標(biāo) 企業(yè)家 在企業(yè)家方面的目標(biāo) 核心競(jìng)爭(zhēng)力 相關(guān)人力資源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資源改進(jìn)工作 3 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖 GREP模型 4 戰(zhàn)略 組織 人力資源