XX考研羅賓斯管理學(xué)筆記全球環(huán)境中的管理.doc

XX考研羅賓斯管理學(xué)筆記全球環(huán)境中的管理 考研網(wǎng)為大家提供xx考研羅賓斯管理學(xué)筆記：全球環(huán)境中的管理，更多考研資訊請(qǐng)關(guān)注的更新! 1.全球經(jīng)濟(jì)如何給管理者創(chuàng)造機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)? 答：競(jìng)爭(zhēng)者和市場(chǎng)不再受國(guó)界之限。世界各國(guó)都在開放新的市場(chǎng)。新的競(jìng)爭(zhēng)者可能會(huì)在任何時(shí)候，在世界上的任何地方突然出現(xiàn)。組織如果想取得長(zhǎng)期的成功，其管理者必須從全球的角度考慮問題。 2.什么是狹隘主義?它是如何給管理者制造障礙的? 答：狹隘主義指僅僅用自己的視角和觀點(diǎn)來看世界，是一種自私、狹隘的世界觀。具有狹隘主義的人認(rèn)識(shí)不到人們有著不同的生活和工作方式。狹隘主義已成為許多在全球商業(yè)環(huán)境中工作的管理者的一大障礙。如果管理者跌入忽視外國(guó)文化習(xí)俗的陷阱，固執(zhí)地認(rèn)為“本國(guó)的文化就是優(yōu)于外國(guó)文化”，他們將發(fā)現(xiàn)難以與那些努力探索外國(guó)習(xí)俗和市場(chǎng)差異的全球其他管理者和組織進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。 3.比較三種看待全球業(yè)務(wù)的不同觀念。 答：管理者在看待全球業(yè)務(wù)時(shí)，可能是下列三種觀念中的一種：民族中心論(母國(guó)取向)，多國(guó)中心論(東道國(guó)取向)，全球中心論(全球取向)。民族中心論是一種狹隘的觀念，認(rèn)為母國(guó)的工作方式和慣例是最好的。多國(guó)中心論這種觀念認(rèn)為東道國(guó)的管理人員知道經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的最佳工作方式和慣例。全球中心論是一種全球取向的觀點(diǎn)，其核心是在世界范圍內(nèi)選用最佳方式和最優(yōu)秀的人才。 4.描述三個(gè)重要的區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟，包括它們的名稱及形成原因。 答：歐盟(EU)的目標(biāo)旨在建立統(tǒng)一的關(guān)稅、統(tǒng)一的工商業(yè)政策以及統(tǒng)一的貨幣，主要?jiǎng)右蚴轻槍?duì)美國(guó)和日本的實(shí)力，它們需要以此來重新確立自己的經(jīng)濟(jì)地位。北美自由貿(mào)易協(xié)定(NAFTA)是美國(guó)、墨西哥和加拿大之間的貿(mào)易聯(lián)盟，消除自由貿(mào)易壁壘(關(guān)稅、進(jìn)口許可證、海關(guān)服務(wù)費(fèi))的最終結(jié)果是三國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)。東南亞國(guó)家聯(lián)盟(ASEAN)，簡(jiǎn)稱東盟，是東南亞10國(guó)的貿(mào)易聯(lián)盟。 補(bǔ)充：亞太經(jīng)濟(jì)合作組織(APEC)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)論 壇。 5.比較多國(guó)公司、跨國(guó)公司和無國(guó)界組織。 答：多國(guó)公司(MNC)同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上的國(guó)家擁有重要的運(yùn)營(yíng)單位，但主要由母國(guó)進(jìn)行管理。由于多國(guó)公司的核心在于母國(guó)的控制，其特征表現(xiàn)為民族中心論。跨國(guó)公司(TNC)同樣在多個(gè)國(guó)家擁有重要的運(yùn)營(yíng)單位，但在從事運(yùn)營(yíng)的所在國(guó)(東道國(guó))分散管理。往往在每個(gè)國(guó)家雇傭當(dāng)?shù)厝藛T來經(jīng)營(yíng)，反映了多國(guó)中心論。無國(guó)界組織是一種打破了人為地理界限的全球型組織，從而是管理結(jié)構(gòu)更有效地實(shí)現(xiàn)全球化。無國(guó)界組織采用全球中心論來處理全球業(yè)務(wù)。 注：許多消費(fèi)品公司采用跨國(guó)公司的形式管理全球企業(yè)，其原因是它們必須改良產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的需求。 7.描述全球化經(jīng)營(yíng)的前兩個(gè)階段。 答：組織走向全球化往往經(jīng)歷三個(gè)階段。階段，管理當(dāng)局進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的最初方式僅僅是將產(chǎn)品出口到其他國(guó)家或從國(guó)外進(jìn)口產(chǎn)品。出口和進(jìn)口都只是成為全球企業(yè)的萌芽階段，所涉及的投資和風(fēng)險(xiǎn)都是最小的。階段，管理當(dāng)局主動(dòng)進(jìn)入，然而公司仍沒有向國(guó)外正式派駐人員。在銷售方面，通常是定期派遣公司雇員到國(guó)外與客戶會(huì)面，或是雇傭外國(guó)的代理商或中間商來代理組織的產(chǎn)品。在制造方面，管理當(dāng)局則是同外國(guó)公司簽訂合同，制造自己的產(chǎn)品。 8.比較全球化經(jīng)營(yíng)在第三階段的各種方式。 答：階段，管理當(dāng)局最為積極地尋求全球市場(chǎng)的一個(gè)階段。有多種實(shí)現(xiàn)方式：許可證貿(mào)易和特許經(jīng)營(yíng)是兩種相似的方式，它們都是通過一次性支付或按銷售提取一定費(fèi)用，從而給予其他組織商標(biāo)、技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的使用權(quán)。唯一的區(qū)別是許可證貿(mào)易主要用于制造業(yè)組織，而特許經(jīng)營(yíng)用于服務(wù)業(yè)組織。戰(zhàn)略同盟是一個(gè)組織與外國(guó)公司建立的伙伴關(guān)系，雙方在開發(fā)新產(chǎn)品或組建生產(chǎn)機(jī)構(gòu)時(shí)共享資源和知識(shí)。同盟雙方共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。合資企業(yè)是一種特殊的戰(zhàn)略同盟，即雙方為了某個(gè)企業(yè)目標(biāo)，一致同意成立一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立的組織。外國(guó)子公司，是指管理當(dāng)局在國(guó)外直接投資建立自主經(jīng)營(yíng)而又獨(dú)立的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)或辦事處，這種形式投入的資源是最多的，面臨的風(fēng)險(xiǎn)也是最大的。 注：每一個(gè)相繼的階段要求更多的全球投資，因而也會(huì)承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。 9.在全球管理中，管理者需要了解的法律-政治因素和經(jīng)濟(jì)因素分別是什么? 答：法律-政治環(huán)境：管理者必須熟知他們經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的國(guó)家所持有的法律體系，認(rèn)識(shí)其差異性。在某些國(guó)家由于政治的不穩(wěn)定而面對(duì)著劇烈變動(dòng)的高度不確定性。在眾多亞洲國(guó)家，政治干預(yù)是現(xiàn)實(shí)生活的一個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)環(huán)境：最顯著的三個(gè)焦點(diǎn)是波動(dòng)的匯率、通貨膨脹率和不同的稅收政策。 10.比較民族文化和組織文化。 答：組織有不同的文化，國(guó)家也有文化。和組織文化一樣，民族文化是一個(gè)國(guó)家的居民共有的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀塑造了他們的行為以及他們看待世界的方式。研究表明，民族文化對(duì)員工的影響要大于組織文化的影響。 11.描述霍夫斯泰德的四個(gè)民族文化的維度。 答：霍夫斯泰德識(shí)別了民族文化的四個(gè)維度，即個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力差距、不確定性規(guī)避和生活的數(shù)量與質(zhì)量。個(gè)人主義是一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。集體主義是以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望群體中的其他人在他們有困難時(shí)幫助并保護(hù)他們。集體主義所換來的是成員對(duì)團(tuán)體的絕對(duì)忠誠(chéng)?；舴蛩固┑掳l(fā)現(xiàn)，一個(gè)國(guó)家的個(gè)人主義與一國(guó)的財(cái)富密切相關(guān)，富裕國(guó)家-強(qiáng)烈的個(gè)人主義;貧窮國(guó)家-集體主義。權(quán)力差距是衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非傳統(tǒng)行為的程度的尺度。一個(gè)權(quán)力差距大的社會(huì)接受組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，員工對(duì)權(quán)威顯示出極大的尊敬。權(quán)力差距小的社會(huì)盡可能地淡化不平等。不確定規(guī)避是衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非傳統(tǒng)行為的程度的文化尺度。高不確定性規(guī)避的社會(huì)特征是人們的高度焦慮，人們感到自己受到了不確定性和模糊性的威脅，人們很難容忍異常的思想和行為。強(qiáng)調(diào)生活的數(shù)量的文化表征為過分自信以及追求金錢和物質(zhì)財(cái)富。強(qiáng)調(diào)生活的質(zhì)量的文化重視人與人之間的關(guān)系以及對(duì)他人幸福的敏感和關(guān)心。弱的生活數(shù)量相當(dāng)于高的生活質(zhì)量。 注：這是幫助管理者更好地理解民族文化間差異的最有價(jià)值的框架。他的研究表明，民族文化對(duì)雇員與工作相關(guān)的價(jià)值觀和價(jià)值取向有著重大影響。 12.對(duì)霍夫斯泰德四個(gè)維度的理解如何才能幫助管理者更有效地在全球環(huán)境中進(jìn)行管理。 答：當(dāng)管理者調(diào)往四個(gè)文化維度相似的國(guó)家時(shí)，需要作出的調(diào)整是最小的。調(diào)往四個(gè)文化維度極不相似的國(guó)家時(shí)，對(duì)管理者可能會(huì)產(chǎn)生極大的文化沖擊，引發(fā)嚴(yán)重的適應(yīng)性問題，這時(shí)候管理者迫切地需要改變自己的管理風(fēng)格以適應(yīng)不同國(guó)家的管理。 13.公司在決定由誰擔(dān)任全球職務(wù)時(shí)可能會(huì)采用什么甄選標(biāo)準(zhǔn)? 答：甄選標(biāo)準(zhǔn)主要有：適應(yīng)能力;技術(shù)能力;配偶及家庭的適應(yīng)能力;處理人際關(guān)系的能力;海外工作的意愿;以往的海外經(jīng)驗(yàn);對(duì)東道國(guó)文化的了解;受教育程度和語言能力等。 14.擔(dān)任全球職務(wù)的員工必須進(jìn)行哪些類型的任職前調(diào)整? 答：候選人在接受全球職務(wù)前，對(duì)此項(xiàng)工作及所在國(guó)家的實(shí)際情況有準(zhǔn)確的預(yù)期是很重要的。候選人的預(yù)期受到就職前培訓(xùn)以及以往在所派往的國(guó)家或相似文化中的經(jīng)驗(yàn)的影響。另外，通過慎重地選拔擔(dān)任全球職務(wù)的雇員，組織可以消除大量的過渡問題。 15.擔(dān)任全球職務(wù)的員工必須進(jìn)行哪些類型的任職間調(diào)整? 答：個(gè)人因素包括下述各方面的個(gè)人能力：樂觀的態(tài)度，在東道國(guó)的同事進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確地感知和適應(yīng)東道國(guó)文化價(jià)值觀與準(zhǔn)則的能力。使過渡更簡(jiǎn)單的組織因素包括：外派人員將要從事的工作-清楚的工作預(yù)期、個(gè)人擁有的制定決策的權(quán)力、對(duì)工作活動(dòng)的熟悉程度以及存在的角色沖突。組織