淺談如何系統(tǒng)開展企業(yè)員工培訓.doc

精品文檔淺談如何系統(tǒng)開展企業(yè)員工培訓 摘要增強培訓的針對性和有效性，對于提升企業(yè)員工隊伍素質(zhì)、促進企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展，具有十分重要的意義。文章以油田企業(yè)為例，從原因分析、思路探析、工作實踐三個方面，論述了油田企業(yè)提高員工培訓實效性的探討與實踐。關鍵詞企業(yè)系統(tǒng)員工培訓員工素質(zhì)高低關系到整個企業(yè)效益的提高和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)職工的培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。從員工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度的實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)組織的歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。一、企業(yè)培訓目的企業(yè)培訓中的知和能，反映了企業(yè)的經(jīng)營管理實踐的兩個重要特征：一是強烈的應用導向性，即實用性。知，即有關的概念和理論，都是為解決實際問題而研究和建立的，決不是為理論而建理論；能，是可操作的，是對癥下藥的，是確能解決實際問題，能見實效。二是多元性、復雜性與動態(tài)性。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動既涉及物，也涉及有感情的、受個人心理因素影響的人，所以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作中很少有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法，它是權變的，是因時因地因情制宜的能。要有效地做好這一工作，應把它視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動能符合企業(yè)的目標，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人、他們的工作及企業(yè)本身三方面優(yōu)化。人力資源培訓由五個環(huán)節(jié)構成一個循環(huán)過程，這五個環(huán)節(jié)分別是：二、培訓需求調(diào)查只有先找出了企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的確切需要，才能有的放矢，培訓需求調(diào)查通常從組織、工作和個人三個層面進行。1.組織分析。以發(fā)展的眼光進行預見性復習，預測本企業(yè)未來在技術、市場及組織結構上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工能力并推測出未來需要的知識和技能，從而分析出各類員工需要哪些知識和技能，及這種培訓見效所需的時間。需求調(diào)查不僅看到那些“硬”的、技術性方面的問題，還應注意“軟”的、思想方面的問題，如出勤、紀律、投訴、建議等反映態(tài)度與士氣方面的問題，可通過適當培訓來解決與克服。組織員工滿意度調(diào)查，查閱缺勤、記錄，員工談心等，都是找出這類培訓需要的有效手段。2.工作分析。這種分析方法研究職工怎樣具體完成各自所承擔的職責，側重研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓。工作分析要了解這一工作崗位所要求的績效標準是什么，即希望人們怎樣做這項工作，被研究職工的實際表現(xiàn)與標準的差距，這種差距會造成什么樣的后果與損失。3.個人分析。個人分析是針對具體的個別職工進行的，培訓的重點在于促進職工的個人行為發(fā)生所期望的轉變，沒經(jīng)驗的職工績效不良可能是由于缺乏所需的知識或技能，有經(jīng)驗的職工沒做好工作，可能是業(yè)務養(yǎng)成了不良工作習慣或原來的培訓不當，這些都可能通過個人分析而發(fā)現(xiàn)。三、培訓目標設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，有了目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓后，對照目標進行效果評估。培訓目標不是宏觀的、抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工培訓后了解什么？員工培訓后能夠干什么？員工培訓后有哪些改變？這些都以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，了解員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工。掌握員工現(xiàn)有能力與企業(yè)預期能力要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者確定了實施計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學；對于受訓者明確學習目的，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果。培訓目標與培訓方案有機結合，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。四、培訓計劃制訂將培訓目標的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標，具體確定培訓項目的課程設置、課程大綱、培訓教材、授課教師、培訓方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等。制定正確的培訓計劃須兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而最關鍵的因素是企業(yè)領導的管理價值觀與對培訓重要性的認識。五、培訓活動實施從組織行為學的角度來說，存在著兩種性質(zhì)不同的培訓學習。一種是代理性學習。學員學到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。這種培訓在傳授知識方面效率較高，人們不可能也不必事事都躬親體驗、證實，可通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識。另一種是親驗性學習。學員通過親身的、直接的經(jīng)驗來培訓，學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能，這種學習有利于能力培養(yǎng)，它有時是不能被代理性學習所代替的。培訓活動的具體組織與企業(yè)的規(guī)模和結構關系很大，培訓部門的人員負責調(diào)查分析培訓需求、確定培訓項目目標、編寫考核標準及開發(fā)、執(zhí)行和評估各個培訓項目。培訓專家還要親自授課或組織訓練活動。一些企業(yè)經(jīng)常聘請基層單位和機關科室人員作為兼職教師，進行授課或組織訓練活動。六、培訓總結評估各類培訓結束后，應進行評估，并形成評價報告。與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，培訓評估包括對培訓管理部門組織工作的評價、對培訓提供者工作質(zhì)量的評價及對受訓人員培訓收獲及在校表現(xiàn)的評價三大類。評估分短期和長期兩種。短期評估應從受培訓人員中獲得有關培訓方式、所用資源以及培訓所獲得的知識和技能