構(gòu)建人才庫的方案.docVIP

關于公司構(gòu)建后備人才庫的構(gòu)想一、目的和意義百年同輝，不光僅僅停留在口號和形式上，對于一個企業(yè)發(fā)展來講，百年大計，必須人才為先。為了能夠適應企業(yè)健康有序發(fā)展，在同行業(yè)競爭中獲得核心競爭力，必須將人才戰(zhàn)略提到企業(yè)百年大計之首要任務上來。在我們同輝公司，目前人才隊伍出現(xiàn)了一定程度的斷層現(xiàn)象，可以有效利用的人才不多。按照目前的現(xiàn)狀，長久下來，必將阻礙同輝的發(fā)展。為了能夠適應市場的發(fā)展需要，在激烈競爭中獲得優(yōu)勢，除了依靠先進的管理方法，優(yōu)越的產(chǎn)品質(zhì)量之外，還必須需要一支技術過硬、作風優(yōu)良、素質(zhì)較高、能力優(yōu)秀的人才隊伍。為此，公司應該按照經(jīng)營特點和未來的發(fā)展規(guī)劃，在公司內(nèi)部建立一支合格的人才梯隊，組建成一個符合我們公司特色的、系統(tǒng)的人才庫，將公司現(xiàn)有的和潛在的人才分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫），在需要人才的時候，不論是管理方面、營銷方面、生產(chǎn)管理方面，還是技術方面，永遠有合適的人選，從而保證企業(yè)能夠健康穩(wěn)步向前發(fā)展。二、目前公司的人才現(xiàn)狀公司截止2008年9月9日，現(xiàn)共有員工1348名（總公司61名，一公司390名，二公司214名，精煉公司122名，進出口公司77名，經(jīng)編公司234名，雅雪公司250名），其中男性員工共871名，女性員工共477名，本地員工（浙江省范圍內(nèi)）共1051名，外地員工共297人。在現(xiàn)有1348名員工中，大專以上學歷的共60名，其中研究生學歷的共4名（總公司2名，一公司1名，精煉公司1名）；大學本科學歷的共22名（總公司6名，一公司3名，二公司2名，進出口公司9名，經(jīng)編公司1名，雅雪公司1名）；大學?？茖W歷的共34名（總公司7名，一公司4名，二公司1名，精煉公司1名，進出口公司12名，雅雪公司9名）。高中、高職、中專學歷的員工共157名（總公司16名，一公司32名，二公司18名，精煉公司7名，進出口公司19名，經(jīng)編公司20名，雅雪公司45名）。初中學歷的共752名（總公司17名，一公司239名，二公司110名，精煉公司71名，進出口公司34名，經(jīng)編公司116名，雅雪公司165名）。小學及文盲教育程度的共379人（總公司13名，一公司111名，二公司83名，精煉公司42名，進出口公司3名，經(jīng)編公司97名，雅雪公司30名）。在現(xiàn)有的70名管理干部人員中，大學本科學歷的共6名，大學?？频墓?名；高中、高職、中專的共31名，初中文化的共計23名，小學文化的1名。同輝從事技術方面工作的員工共52名（一公司27名，二公司16名，雅雪公司9名），大專學歷及以上的8名（一公司5名，二公司1名，雅雪公司2名），高中、高職、中專學歷的共24名(一公司10名，二公司9名，雅雪公司5名)，初中文化程度的共20名（一公司12名，二公司6名，雅雪公司2名）。從事市場營銷工作的共計93名（一公司8名，二公司6名，精煉公司5名，進出口公司64名，雅雪公司10名），大專學歷及以上的20名（二公司1名，進出口公司19名），高中、高職、中專學歷的共24名(一公司2名，二公司2名，進出口公司15名，雅雪公司5名)，初中文化程度的共49名（一公司5名，二公司3名，精煉公司5名，進出口公司31名，雅雪公司5名）。另外公司1348名員工中，年齡處于（50 55共67名，年齡處于（45 50共156名，年齡處于（40 45共294名，年齡處于（35 40共241名，年齡處于（30 35共181名，年齡處于（25 30共159名，年齡處于（20 25共141名，年齡處于（16 20共81名。通過以上數(shù)據(jù)分析，目前我們同輝公司員工平均年齡35.58歲，基本上能夠滿足企業(yè)正常發(fā)展需要；學歷層次分布不均，高學歷偏低，大專及以上只占所有員工的4.45%，高中、高職和中專學歷的占全部人數(shù)的11.64%，初中和小學文化程度的分別占55.79%和28.12%，學歷層次分布不均，且高學歷層次所占比率不高，在一定程度上會影響企業(yè)以后的長期發(fā)展；另外通過分析目前70名管理干部隊伍中大專以及以上學歷占21.43%，高中、高職和中專學歷的占全部人數(shù)的44.28%，初中和小學文化程度的分別占32.86%和1.43%，管理隊伍整體知識水平需要更上一層次會對企業(yè)發(fā)展更有利；技術研發(fā)隊伍中大專及以上只占所有員工的15.39%，高中、高職和中專學歷的占全部人數(shù)的46.15%，初中和小學文化程度的分別占38.46%和0%，技術員工文化程度不高，限制了我們公司技術方面的提高和創(chuàng)新；市場營銷隊伍中大專及以上只占所有員工的21.51%，高中、高職和中專學歷的占全部人數(shù)的25.81%，初中和小學文化程度的分別占52.68和0%，知識整體水平不高之外，還有一特點就是分布不均勻，進出口公司所占高學歷比率遠遠高于其他各分公司，從而也在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。公司目前學歷分布表學 歷總體學歷分布市場營銷隊伍學歷分布技術隊伍學歷分布總公司一公司二公司三公司經(jīng)編進出口雅雪一公司二公司三公司進出口雅雪一公司二公司雅雪大專及以上人數(shù)（60人）1583212110010190512高中、高職、中專人數(shù)（157）16321872019452201551095初中人數(shù)（752人）1723911071116341655353151262小學及文盲人數(shù)（379人）1311183439733000000000三、后備人才選拔的指導原則和總體目標1.指導原則 (1)客觀原則在選拔人才過程中強調(diào)以相關證書和實際能力為考核依據(jù)，將考核的結(jié)果作為最終確定人才庫后備人才人選的依據(jù)。(2)公正、公平、公開原則在進行選拔人才過程中將選拔的條件和選拔資格向公司全體員工公開，保證選拔人才和建立人才庫的過程和結(jié)果公平、公正。(3)能力提高原則后備人才庫的建立是一個管理方式而非最終目的，通過后備人才庫的建立幫助企業(yè)培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的后備人才，員工個人能力提高的同時確保企業(yè)管理、營銷和技術方面能力共同提高。(4)動態(tài)性原則后備人才庫的建立并非靜止的、一成不變的，而是在企業(yè)發(fā)展過程中根據(jù)實際發(fā)展需要和經(jīng)營特點實時調(diào)整人才儲備數(shù)量和儲備人才的要求標準，以便能夠及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。2.總體目標通過后備人才庫的建立，確保企業(yè)的發(fā)展所需要的崗位都能具備3名左右與此崗位相匹配的后備人才。通過對后備人才的培養(yǎng)，保證公司每個崗位都能得到與之相匹配的合格的管理人員。四、后備人才的選取條件和資格（待定）按照我們同輝公司現(xiàn)有的人才現(xiàn)狀，如學歷層次不高，隊伍年齡偏大等特點，因此同時具備如下特征的員工都可以納入后備人才儲備隊伍中，條件十分優(yōu)越者可以適當放寬：1.年齡在38周歲以下16周歲以上的同輝正式員工；2.具有高中、高職、中專以及以上的學歷；3.身體健康或者狀況良好；4.具有較強的溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力；5.為人正直，具有較高的品德修養(yǎng)；6.好學上進，具有較強的責任心和事業(yè)心；7.能夠吃苦耐勞，服從組織安排，團隊合作精神強。五、后備人才庫的分類后備人才可以按照公司的經(jīng)營特點可以分為：1.高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫；2.專業(yè)技術型人才庫和市場營銷型人才庫。六、后備人才的選拔程序后備人才的薦舉可以通過所在部門或者所在公司進行民主推薦，也可以通過報名形式，然后所在部門/分公司通過考核進行選拔確定名單，總公司人力資源部門將復核申報人員的材料，報總經(jīng)理進行審批，最終確定后備人才名單。如有必要的情況下也可以將后備人才名單進行公示，在沒有任何疑義的條件下最終確定名單。七、后備人才的培養(yǎng)機制1.后備人才培養(yǎng)的指導思想后備人才的培養(yǎng)模式不能單一，應該多樣化，不能完全依賴于課堂授課、理論教學，而是將理論聯(lián)系實際，用理論指導實踐，在實踐中優(yōu)化理論。另外后備人才的培養(yǎng)工作任務不能僅僅依靠公司人力資源部門，而是更多需要后備人才所在的部門/分公司各崗位的管理人員進行培養(yǎng)，形成良好的“傳幫帶”氛圍，幫助員工在企業(yè)中成長成才。同時人力資源部門根據(jù)員工的不同特點，針對性的做出小組培訓計劃，安排后備人才參加不同內(nèi)容的培訓，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需要。2.后備人才的培養(yǎng)方式（1）自學公司鼓勵員工通過業(yè)余時間進行自我培訓、自我學習，按照一定比例報銷員工平時學習的費用，主要包括參加培訓班的報名費，購買各種學習資料的費用等。各部門/分公司建立臺帳，統(tǒng)一管理自己內(nèi)部員工自學所需要的費用。（2）導師制每一位后備人才必須由部門根據(jù)員工的特點和現(xiàn)在所具備的能力指定一名相符合導師幫助后備人才成長。導師在平時工作過程中，有計劃地安排每月或者每周的培養(yǎng)內(nèi)容，結(jié)合崗位親自指導或者指定徒弟以其他方式學習完安排好的學習任務，在“傳、幫、帶”過程中幫助后備人才提高技能和綜合素質(zhì)。當然給每位后備人才安排導師的時候，應該給予導師每月一定的津貼，同時也要對導師的“教學”效果進行考核，成績優(yōu)異者給予表揚和獎勵，成績不合格者給予相應的懲罰。（3）輪崗各部門/分公司根據(jù)自己的組織架構(gòu)和經(jīng)營特點，如果條件允許的情況下，根據(jù)后備人才的特點，在所在的組織范圍內(nèi)安排輪崗，給后備人員更多的鍛煉機會和學習機會，讓后備人才形成一個“多面手”。當然各組織也將視具體情況，如果需要也可以將后備人才安排到更高的崗位進行輪崗。(4)行業(yè)專家授課根據(jù)后備人才庫的特點，按照各類后備人才實際需要，定期或者不定期地請某一行業(yè)的資深人士給員工進行授課，總結(jié)性地教授大家關于某一方面整體性的知識，以便更好地以理論來指導實際工作。（5）定期地交流和探討將具有大體相同特征或者正在從事同種性質(zhì)工作的后備人才定期集中起來進行非正式的交流和探討，將每個人身上積累的知識進行總結(jié)歸納，成為共性的知識，相互交流、相互學習，將每個人私有的知識和資源逐步轉(zhuǎn)化為共有的相互學習的資源，大家一起分享和利用這些資源。八、后備人才的管理機制（1）后備人才的檔案管理由公司人力資源部門將后備人才的簡要情況登記表、學歷證明材料、技能證書材料、考察材料、考核情況以及獎勵、懲罰情況進行統(tǒng)一保管。（2）培養(yǎng)過程中的管理由專門的領導小組定期或者不定期舉行研討會，聽取后備人才的工作匯報，了解對方的思想狀況，并及時將企業(yè)發(fā)展的最新情況告知對方，做好思想安撫。同時由后備人才反映在工作過程中存在的問題或者實際遇到的困難，在能力允許氛圍內(nèi)，盡可能的幫助員工解決實際中存在的問題，掃清障礙。（3）后備人才的考核管理按照事先設計好的考核辦法對后備人才進行考核，考核周期為月末考核和年終考核?？己说慕Y(jié)果分別由自己、導師、和部門主管領導（如果導師和部門主管領導為同一個人,那么交由更高一級領導進行評價）做出相應的考核評價，按照權重進行分數(shù)匯