人力資源二級簡答題匯總精簡版-(5).doc

第一章 人力資源規(guī)劃1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：經(jīng)濟環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社會因素。3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟為：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)計；將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式；以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序?答：（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷（1、組織結(jié)果調(diào)查、2、組織結(jié)構(gòu)分析、3、組織決策分析、組織關(guān)（二）、實施組織變革（征兆、方式、排除阻 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價5、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答：內(nèi)容：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查，掌握資料和情況；通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)；為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應(yīng)當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；分析某個單位應(yīng)同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。程序：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決策分析；組織關(guān)系分析。6、簡述組織變革實施的程序和方式。答：程序：組織結(jié)構(gòu)診斷；確定問題；提出改革方案；確定實施計劃；評價效果；信息反饋。方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。7、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程。答：依據(jù)：按照整分合原理，在總體目標指導(dǎo)下進行結(jié)構(gòu)分化；對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。過程：擬定目標階段；規(guī)劃階段；互動階段；控制階段。8、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：內(nèi)容：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃；人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃；其他計劃。 作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標相一致。9、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。其中外部環(huán)境包括：經(jīng)濟環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社會因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。10、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。答：內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；企業(yè)特種人力資源預(yù)測。原理：通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。作用：對組織方面的貢獻；可以提高組織的競爭力。11、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。答：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求；勞動力成本趨勢；勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向；政府方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。12、人力資源需求預(yù)測的分析方法。答：定性分析方法： 經(jīng)驗預(yù)測法描述法德爾菲法 定量分析方法：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法經(jīng)濟計量法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法 定員定額分析法： 計算機模擬法13人力資源供給預(yù)測的分析方法答：人力資源信息庫；管理人員接替模型；馬爾可夫模型；外部供給預(yù)測分析：14、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進行全面的綜合平衡。15、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及的制定程序 答：原則：確保人力資源需求的原則;與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則;保持適度流動性原則。程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準備資料;分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預(yù)測;制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃;人員規(guī)劃的評價與修正。16、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用答：內(nèi)容：技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等方面信息;管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。作用：為人事決策提供可行信息；能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源17、組織變革阻力的表現(xiàn)極其根本原因有哪些？如何保證組織變革的順利進行答：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。（2）為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。18、企業(yè)年度人力資源計劃書的內(nèi)容答：人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃人員培訓開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃其他計劃19、人力資源需求預(yù)測的一般影響因素包括哪些？答：（1）顧客的需求變化，即市場需求變化；（2）生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；（3）勞動力成本趨勢（或工資狀況）；（4）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；（5）追加培訓的需求；（6）每個工種員工的移動情況；（7）曠工趨向（或出勤率）；（8）政府的方針政策的影響；（9）工作小時的變化；（10）退休年齡的變化；（11）社會安全福利保障。20、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革？實施變革時可采取哪些方式？（12分）答：征兆：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增高、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。 （2）組織機構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。 （3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。 變革的方式有：（1）改良式變革。 （2）爆破式變革。 （3）計劃式變革。 21、簡要說明采用專家評估法，進行人力資源需求預(yù)測時的一般工作步驟。答：專家評估法又叫德爾菲法。運用該方法進行人力資源需求預(yù)測時，工作步驟一般分四輪進行：（1）第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。（2）第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。（3）第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。（4）第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家們提出最后意見及根據(jù)。 22、簡述我國企業(yè)在進行組織設(shè)計時應(yīng)當堅持哪些基本原則？答：任務(wù)與目標原則； 專業(yè)分工和協(xié)作的原則； 有效管理幅度原則； 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則； 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則； 23、企業(yè)在組織設(shè)計中為了解決好橫向協(xié)調(diào)問題，可采取哪些主要的措施？答: P3主要的措施有： A.實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負責管轄。B.設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。 C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。 24、簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟。答： 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例； 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測； 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測； 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測 25、解決企業(yè)人力資源過剩的方法？答： (1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)；（3）鼓勵提前退休和內(nèi)退；（4）加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本；（5）鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時企業(yè)可以撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。（6）減少員工的工作時間，降低工資水平。（7）采用由多個員工分擔以前只需一個或幾個人就可以完成的工作。第二章 招聘與配置1、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 答：基本原理：個體差異原理;工作差異原理;人崗匹配原理。 主要原則是：客觀測評與主觀測試相結(jié)合;定性測評與定量測評相結(jié)合;靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合;素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;分項測評與綜合測評相結(jié)合2、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系 答：主要形式包括：一次量化和二次量化;類別量化和模糊量化;順序量化，等距量化與比例量化;當量量化。標準體系包含：素質(zhì)測評標準體系的要素（標準、標度、標記）；素質(zhì)測評體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）；測評標準體系的類型（效標參照性標準體系和常模參照性標準體系）。8、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對應(yīng)聘者作出評價。行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：情境即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；目標即在這情境當中所要達到的目標；行動即為達到該目標所采取的行動；結(jié)果即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。3、簡述品德測評、知識測評秘能力測評的內(nèi)容和方法答：品德測評的內(nèi)容和方法包括：FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評;問卷法：通過卡特爾16個因素修改問卷，艾森克個性問卷或明尼蘇達多相個性問卷進行測評;投身技術(shù)：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進行測評。 知識測評的內(nèi)容包括：記憶、理解、應(yīng)用。方法可以規(guī)納為：知識；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評價。能力測評的內(nèi)容包括：一般能力測評：通過智力測驗、分為個人和團體兩種方式;特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進行測評;創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗來進行測評;學習能力測評：可通過心理測驗，面試，情景測試等筆試方式進行測評。4、簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。答：測評準備階段的步驟和方法為：收集必須有的資料；組織強有力的測評小組；測評方案的制定；選擇合理的測評方法。測評實施階段的步驟和方法為：測評前的動員；測評時間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導(dǎo)、實際測評、回收測評）。測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為：分析引起測評結(jié)果誤差的原因；測評結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）；測評數(shù)據(jù)處理測評綜合分析階段的步驟和方法為：測評結(jié)果的描述（數(shù)學描述、文字描述）；員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)字分類標準）；員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準）；測評結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。5、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。答：面試的內(nèi)涵主要包括：以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的類型主要包括：根據(jù)面試標準化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試；根據(jù)面試實施的方式，面試呆以分為單獨面試與小組面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。面試的發(fā)展趨勢主要包括：面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序包括：面試的準備階段（制定面試指南、準備面試問題、評估方式確定、培訓面試考官）；面試的實施階段：（關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段）；面試的總結(jié)階段：（綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔）；面試的評價階段。9、簡述招聘決策中的群體決策方法。答：建立招聘團隊確定招聘人員的評價權(quán)重；實施招聘測試；作出聘用決策。6、簡述面試的常見問題與實施技巧。答：面試過程中的常見問題包括：面試目的不明確；面試標準不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理；面試考官的偏見。面試過程中的實施技巧包括：充分準備；靈活提問；多聽少說；善于提取要點；進行階段性總結(jié)；排除各種干擾；不要帶有個人偏見；在傾聽時注意思考；注意肢體語言溝通。7、簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。答：結(jié)構(gòu)化面試的實施程序主要包括；構(gòu)建選拔型素質(zhì)模型；設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評分標準及等級評分表；培訓結(jié)構(gòu)化面試考官；結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法包括：測評標準的開發(fā)；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標準的確定。10、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。 答：概念是：簡稱LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一事實上數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定的時間（約1小時）內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類型：根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為情境性討論和無情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。原理：運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征。無優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標準的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。11、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。答：操作流程：前期準備，（編制討論題目、設(shè)計平分表、編制計時表、對考官的培訓、選定場地、確定討論小組）；具體實施階段（宣讀指導(dǎo)語、討論階段）；評價與總結(jié)（參與程序、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感）。12、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計原則和流程。答：類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題目；實際操作題目。設(shè)計原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。設(shè)計流程是：選擇題目類型；編寫初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；測試；反饋、修改、完善。第三章 培訓與開發(fā)5、簡述企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)容和方法。答：內(nèi)容包括：知識補充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧。方法包括：在職開發(fā)；替補訓練；短期學習；輪流任職計劃；決策模擬訓練；決策競賽；敏感性訓練；跨文化管理訓練。1、簡述員工培訓計劃與教學計劃制定的程序和方法。 答：員工培訓計劃的程序和方法是：培訓需要分析、測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距；工作崗位說明，可觀察查閱有關(guān)報告文獻；工作任務(wù)分析，對將要涉及的培訓進行分類和分析；培訓內(nèi)容排序，界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進行排序；描述培訓目標，任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工；設(shè)計培訓內(nèi)容，聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓科目；設(shè)計培訓方法，采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策；設(shè)計評估標準，采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價；試驗難證，證求多方意見，或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。 員工教學計劃制定的程序和方法是：確定教學目的；闡明教學目標；分析教學對象的特征；選擇教學策略；選擇教學方法及媒體；實施具體的教學計劃；評估學員的學習情況，及時進行反饋修正。2、簡述培訓課程要素、培訓課程設(shè)計的原則和程序。 答：培訓課程的要素包括：課程目標；課程內(nèi)容；課程教材；教學模式；教學策略；課程評價；教學評價；教學組織；課程時間；課程空間；培訓教師；學員。 培訓課程設(shè)計的原則包括：培訓課程設(shè)計要符合企業(yè)和學員的要求；培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律；培訓課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。 培訓課程設(shè)計的程序是：培訓項目計劃（企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃）；培訓課程分析（課程目標分析、培訓環(huán)境分析）；信息和資料的收集（咨詢客戶、學員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓課程）；課程模塊設(shè)計；課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）；課程演練與試驗；信息反饋與課程修訂。3、介紹培訓教師的來源、特點及選聘標準。答：培訓教師的來源主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。外部聘請的特點是：外部聘請選擇范圍大、可獲得高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來全新的理念；對學員具有較大的吸引力；可提高檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛獲得良好的培訓效果。內(nèi)部開發(fā)的特點是：對各方面比較了解，使培訓更有針對性，有利于提高培訓效果；與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)師資成本低。 培訓教師的選聘標準包括：具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；對培訓內(nèi)容涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；能熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；具有良好的交流與溝通能力；具有領(lǐng)導(dǎo)學員自我學習的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；掌握培訓內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問題；擁有熱情和教學愿望。4、簡述培訓手段的設(shè)計方法。答：培訓手段的設(shè)計方法主要包括：課程內(nèi)容和培訓方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓方法進行培訓；學員的差異性：選擇培訓手段時，還要考慮學員的差異性；學員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力；評估手段的可行性：在選擇培訓手段時，需要評估這種手段是否具有可行性。6、簡述培訓效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。答：培訓效果評估的基本概念是：通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預(yù)期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃、以及進行培訓需求分析的依據(jù)。 培訓效果評估的類型包括：反應(yīng)評估；學習評估；行為評估；結(jié)果評估。 培訓效果評估的形式包括：非正式評估和正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。 培訓效果評估的作用包括：培訓前評估的作用（保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性）；培訓中評估的作用（保證培訓活動按計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整；可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓要求，從而為下一輪培訓提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果）；培訓后效果評估的作用（可以對培訓效果進行合理的判斷，以便了解某一項目的是否達到原定的目標和要求；受訓人知識技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于資金得到合理的配置；可以較客觀地評價培訓者的工作；可以分為管理決策者提供所需的信息）。培訓效果評估的具體步驟為：作出培訓評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）；制度培訓評估的計劃（選擇培訓的評估人員、選定培訓評估的對象、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫、選擇培訓評估的形式、選擇培訓評估的方法、確定方案及測試工具）；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓項目成本收益分析；撰寫培訓評估報告；及時反饋評估結(jié)果。7、簡述培訓評估的層級體系的特點、評估標準及評估方法的應(yīng)用。答：培訓評估的層級體系的特點：將培訓成果劃分為四個層級的框架體系，包抱反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估，因此在建立培訓效果評估標準時，培訓成果的考評內(nèi)容和重點也就十分清晰明確。培訓評估的層級體系的評估標準包括：相關(guān)度（標準干擾、標準缺陷）；信度；區(qū)分度；可行性。 培訓評估的層級體系的評估方法的應(yīng)用主要包括：反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程序；學習評估：著眼于學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；行為評估：評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變；結(jié)果評估：通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤、投資回報率等企業(yè)和學員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。8、簡介培訓評估報告的撰寫步驟和要求。答：步驟：導(dǎo)言；概述評估實施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、評論、評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。培訓評估報告的撰寫要求有：調(diào)查培訓結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性；組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值；評估者必須綜觀培訓的整體效果；評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面；評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告；要注意報告的文學表述與修飾。9、簡述采用訪談法進行培訓效果評估時的具體步驟。 答（1）明確你要采集的信息； （2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似； （3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能； （4）全面實施；（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。 10、請簡述在我國教育培訓的實踐活動中普遍采用的教學設(shè)計程序。答：確定教學目的；闡明教學目的； 分析教學對象的特征；選擇教學策略； 選擇教學方法及媒體；實施并完善的教學計劃； 評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。 11、對員工培訓效果進行評估時，可采取哪些具體的定量定性方法？答：問卷調(diào)查法； 訪談法；觀察法；座談法； 內(nèi)省法；筆試法；操作性測驗；行為觀察法12、企業(yè)管理人員的一般培訓具體包括那些內(nèi)容？并簡要說明管理技能開發(fā)的基本模式。答：（1）企業(yè)管理人員一般培訓的內(nèi)容是：知識補充與更新。技能開發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變。思維技巧。(2)管理技能開發(fā)的基本模式包括：在職開發(fā)替補訓練 短期學習輪流任職計劃決策模擬訓練 決策競賽角色扮演 敏感性訓練跨文化管理訓練 13、企業(yè)組織培訓評估時，應(yīng)當從哪些成果入手提出培訓評估標準和衡量方法。 答案：（1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。 （3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應(yīng)。 （4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。 （5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。 第四章 績效管理1、簡述績效考評效標的概念和種類。答：績效考評效標的概念是：效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求?？冃Э荚u效標的種類包括：特征性效標；行為性效標；結(jié)果性效標。2、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進行對比分析。 答：在績效考評活動中可能出現(xiàn)的偏誤包括：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向）；暈輪誤差；個人偏見；優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)（對比誤差、相似偏差）；后繼效應(yīng)；評價標準對考評結(jié)果的影響。20種考評方法的性能特征對比分析：這20種考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評的排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評的關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法，屬于綜合型的績效考評方法。3、說明績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計方法和程序。答：績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容包括：適用不同對象范圍的考評體系（組織績效考評指標體系、個人績效考評指標體系）；不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系（品質(zhì)特征型的績效考評指標體系、行為過程型的績效考評指標體系、工作結(jié)果型的績效考評指標體系）；績效考評指標體系設(shè)計的原則包括：針對性原則；科學性原則；明確性原則?？冃Э荚u指標體系設(shè)計的具體方法：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個案研究法；面談法（個別面談法、座談討論法）；經(jīng)驗總結(jié)法；頭腦風暴法； 績效考評指標體系設(shè)計和程序：工作分析；理論驗證；進行指標調(diào)查；進行必要的修改和調(diào)整。4、說明績效考評標準的種類、設(shè)計原則和評分方法、考評標準量表的內(nèi)容和設(shè)計要求。答：績效考評標準的種類包括：綜合等級標準；分解提問標準。 績效考評標準的設(shè)計原則包括：定量準確的原則；先進合理的原則；突出特點的原則；簡潔扼要的原則。 績效考評標準的評分方法包括：單一要素的計分方法；多種要素綜合計分法。 考評標準量表的內(nèi)容包括：名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表?？荚u標準量表的設(shè)計要求包括：充分認識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特點，以及績效考評指標和標準的設(shè)計要求，正確地選擇適用的測量量表。5、說明關(guān)鍵績效指標的定義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的，選擇關(guān)鍵績效指標的原則，平衡計分卡的概念和特點，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則。 答：關(guān)鍵績效指標的定義為：簡稱KPI，不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的包括：從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效；對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要；對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標，有利于被考評者-無論是團隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標地位。選擇關(guān)鍵績效指標的原則：整體性；增值性；可測性；可控性；關(guān)聯(lián)性；平衡計分卡的概念：簡稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績評價體系。從四個不同的角度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施，兩個關(guān)鍵問題。平衡計分卡的特點：平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具；平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式；平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。7、說明提取關(guān)鍵績效指標的基本方法、程序和步驟。 答：提取關(guān)鍵績效指標的基本方法：目標分解法（確定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）；關(guān)鍵分析法；標桿基準法； 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績效考評的指標；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準；審核關(guān)鍵績效指標和標準（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準確性、指標總和是否可解釋80%以上的工作目標，關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留可以超越的空間）；修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。8、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標準體系的方法。 答：依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系；根據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPI體系；根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。9、簡述360度考評的內(nèi)涵和特點。答：360度考評的內(nèi)涵是：360度考評方法又稱為全視角考評方法它是由被考評者的上級、同級、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等目的的考評方法。360度考評的特點：360度考評具有全方位，多角度的特點；360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的竟爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系；360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證結(jié)果的有效性；360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進員工個人發(fā)展。10、說明360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。答：360度考評的實施程序：評價項目設(shè)計；培訓考評者；實施360度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進行培訓、制定改善計劃）；反饋面談；效果評價。 360度考評實施過程中的注意事項：確定并培訓公司內(nèi)部從事360度考評的管理人員；實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機；上級主管應(yīng)與每位考評進行溝通；使用客觀的統(tǒng)計程序；防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為；準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響；對考評者的個別意見實施保密；不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。第五章 薪酬管理1、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 答：薪酬市場調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程。 薪酬市場調(diào)查的種類：A、從調(diào)查方式看有二種類型：正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）；非正式調(diào)查。B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為：政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、公司自已組織的調(diào)查。薪酬市場調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力。 薪酬市場調(diào)查的程序和步驟：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段）；選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷）；薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）；提交薪酬調(diào)查分析報告。數(shù)據(jù)資料處理分析的方法：簡單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法；百分位法；四分位法；8、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素。答：經(jīng)營者年薪制的組成形式包括：基本工資加風險收入；年薪加年終獎金。團隊資制的主要組成要素包括：基本工資；激勵性工資；績效認可獎勵。2、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。 答：員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容：員工對薪酬水平的滿意度；員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；員工對薪酬差距的滿意度；員工對薪酬決定因素的滿意度；員工對薪酬調(diào)整的滿意度；員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；員工對工作本身的滿意度；員工對工作環(huán)境的滿意度。 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序：確定調(diào)查對象；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查內(nèi)容。 薪酬滿意度調(diào)查的分析方法；頻率分析；排序分析；相關(guān)分析。3、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。答：工作崗位分類的功能是：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級和崗位等構(gòu)成的體系之中。工作崗位分類的要求是：崗位分類的層次宜少不宜多；直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，應(yīng)以實用為第一原則；要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；要考慮對員工進行為激勵的程度；要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。 崗位分類的基本步驟：崗位的橫向分級；崗位的縱向分級；根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；建立企業(yè)崗位分類圖表。4、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系。 答：區(qū)別是：橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分為職系和職組等；縱向分類是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等。聯(lián)系：崗位縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。5、簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型。答：企業(yè)工資制度的內(nèi)容是：工資分配政策；原則；工資支付方式；工資標準；工資結(jié)構(gòu)；工資等級及級差；獎金；津貼；過渡辦法；其他規(guī)定企業(yè)工資制度的類型包括：崗位工資制；技能工資制；績效工資制；特殊群體的工資。6、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同。答：崗位工資制：概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。類型：A崗位等級的工資制；B崗位薪點工資制； 技能工資制：概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。類型：A技術(shù)工資；B能力工資。 績效工資制：概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。類型：A計件工資制；B傭金制（提成制）。三者之間的區(qū)別和不同是：崗位工資制工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同；技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資；績效工資注重個人績效差異的評定。7、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。答：明確企業(yè)的要求；工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。9、簡企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序。答：企業(yè)工資制度設(shè)計的原則是：公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；激勵性原則；競爭性原則；經(jīng)濟性原則；合法性原則。 企業(yè)工資制度設(shè)計的程序是：確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；崗位評價與分類；工資市場調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構(gòu)的確定；工資等級的確定；企業(yè)工資制度的實施與修正。10、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計工資等級？答：影響企業(yè)工資水平的因素有：企業(yè)外部影響因素（市場因素、勞動力市場）；生活費用和物價水平；地域的影響；政府的法律、法規(guī)。 企業(yè)應(yīng)從以下幾點確定其工資水平：以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)；組合工資結(jié)構(gòu)。 設(shè)計工資等級包括：工資等級類型的選擇；工資檔次的劃分；浮動工資的設(shè)計；11、簡述企業(yè)工資標準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。 答：企業(yè)工資標準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容是：工資定級性調(diào)整；物價性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎勵性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整。 企業(yè)工資標準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)；盤活工資存量；將工資支付項目合并；確定新的崗位工資標準。12、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制的程序。答：企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作：在制定薪酬計劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料等，對所有信息進行分析、檢查。 企業(yè)員工薪酬計劃編制的程序是：通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；了解企業(yè)財力狀況；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表；根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值；各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總；匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調(diào)整；將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報批。13、說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序。 答：企業(yè)年金設(shè)計程序是：確定補充養(yǎng)老金的來源；確定每個員工和企業(yè)的繳費比例；確定養(yǎng)老金支付的額度；確定養(yǎng)老金的支付形式；確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序：確定補充醫(yī)療保險的來源和額度；確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍；確定支付醫(yī)療費的作用；確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。14、簡述工作崗位橫向分類的原則。答： (1)崗位分類的層次宜少不宜多。(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，在分類的粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則。15、簡述管理性崗位縱向分級的方法。答：（1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設(shè)計和改進。（2）對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標體系和評價標準（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.42.6倍）。（4）在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗