016電大開大本科 形考 公共部門人力資源管理.doc

一、不定項(xiàng)選擇題（共30道試題，共60分。）1.（ ）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A. 德爾菲法B. 自下而上預(yù)測(cè)法C. 人員繼承法D. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法2.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（ ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A. 職位B. 工作C. 工作條件D. 人3.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ ）。A. 分析人力資源的需求B. 分析人力資源供給C. 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D. 分析人力資源的分布4.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ ）。A. 人力政策法規(guī)環(huán)境B. 人力管理環(huán)境C. 人力市場(chǎng)環(huán)境D. 人力戰(zhàn)略環(huán)境5.工作評(píng)估的基本方法包括（ ）。A. 排序法B. 分類法C. 因素比較法D. 點(diǎn)數(shù)法6.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ）。A. 性質(zhì)不同B. 目的不同C. 內(nèi)容不同D. 形式不同7.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ ）。A. 是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B. 討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出C. 主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力D. 測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想8.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A. 人格素質(zhì)B. 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C. 情商D. 心理功能素質(zhì)9.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A. 道德B. 法律C. 意識(shí)形態(tài)D. 風(fēng)俗習(xí)慣10.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ）。A. 全國(guó)性人力資源規(guī)劃B. 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C. 部門人力資源規(guī)劃D. 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃11.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ）。A. 知識(shí)和技能的水平B. 智力C. 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D. 體質(zhì)12.面試和筆試相比，具有（ ）的特點(diǎn)。A. 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B. 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C. 主觀性強(qiáng)D. 考官與考生交流的互動(dòng)性13.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ）。A. 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B. 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C. 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D. 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡14. 合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（ ）。A. 有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B. 有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C. 有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D. 有利于改善組織的人際關(guān)系15.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于( )。A. 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才16.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ）的原則。A. 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B. 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C. 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D. 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)17.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（ ）。A. 權(quán)威B. 公平C. 正義D. 民主18. 人力資源的可再生性體現(xiàn)在( )A. 對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B. 人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C. 在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D. 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源19.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ ）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B. 公文筐C. 心理測(cè)驗(yàn)D. 角色扮演20.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ）。A. 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B. 中部和西部留不住人才C. 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D. 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善21.下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，正確的是（ ）A. 職位分類首創(chuàng)于美國(guó)B. 職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人 C. 是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志D. 適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣22.（ ）采用的是品位分類方法。A. 英國(guó)B. 法國(guó)C. 美國(guó)D. 日本23. 人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（ ）。A. 人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B. 人天生是懶惰的C. 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D. 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合24.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ）。A. 部?jī)?nèi)培訓(xùn)B. 交流培訓(xùn)C. 工作培訓(xùn)D. 學(xué)校培訓(xùn)25.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ）。A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B. 社會(huì)關(guān)系的需求C. 發(fā)展的需求D. 競(jìng)爭(zhēng)的需求26.中國(guó)古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說(shuō)明了( )的重大作用。A. 情感激勵(lì)B. 危機(jī)激勵(lì)C. 榮譽(yù)激勵(lì)D. 目標(biāo)激勵(lì)27.在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ ）的準(zhǔn)則。A. 清楚B. 準(zhǔn)確C. 專門化D. 全面化28.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法正確的是（ ）。A. 是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B. 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C. 是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為29.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持( )。A. 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B. 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C. 堅(jiān)持公開、平等D. 越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則30.一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ ）。A. 權(quán)威原則B. 地域原則C. 面廣原則D. 及時(shí)原則二、判斷題（共40道試題，共40分。）1. 公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確2. 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確3. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確4. 德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確5. 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確6. 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確7. 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確8. 隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確9. 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有重賞之下，必有勇夫之說(shuō)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確10. 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確11. 職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確12. 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確13. 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確14. 我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確15. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確16. 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確17.職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（ ） A. 錯(cuò)誤B. 正確18. 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確19. 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確20. 作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確21. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確22. 用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確23. 現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80，滯后激勵(lì)的效度則為70。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確24. 品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)崗。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確25. 非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確26. 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確27. 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確28. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確29. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確30. 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確31. 一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確32. 傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確33. 中國(guó)古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說(shuō)明了精神激勵(lì)的重大作用。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確34. 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確35. 一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確36. 對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其