小企業(yè)人力資源建設(shè)方案.docVIP

XXXX有限公司人力資源規(guī)劃（2011-2013年）二零一一年十月目 錄前 言1第一部分 公司人力資源現(xiàn)狀分析一、公司人力資源管理成績(jī)2二、公司人力資源管理問題2第二部分公司人力資源建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要（草案）一、人力資源建設(shè)總體綱要目標(biāo)5二、公司人力資源理念5三、公司人力資源戰(zhàn)略、策略6四、隊(duì)伍建設(shè)6五、建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，努力提升人力資源管理職能，構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源工作的全面開發(fā)，將人力資源建設(shè)提升至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)6第三部分 公司人力資源建設(shè)規(guī)劃實(shí)施細(xì)則一、建立崗位體系，完善組織架構(gòu)，通過(guò)崗位分析，明確崗位職責(zé)和任職要求。（定編）7二、完善人才引進(jìn)體系，加強(qiáng)日常招聘和配置。（選人）8三、完善績(jī)效考核管理體系，提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系的正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。（管人） 9四、大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)，加大員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)力度，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，從公司目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。（育人） 10五、完善并規(guī)范員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；（勵(lì)人） 12六、完善公司福利政策及各類激勵(lì)機(jī)制，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（勵(lì)人） 13七、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度，設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)，提高員工的能力素質(zhì)，提升公司的人力資本。（留人、裁人） 14八、建立規(guī)范的人力資源管理制度，保證人力資源工作的有效開展以及人力資源管理水平的提高。 15第四部分 結(jié)語(yǔ) 16前 言為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，公司必須針對(duì)未來(lái)的開發(fā)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長(zhǎng)期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。配合公司發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設(shè)想，特制定XX裝飾人力資源規(guī)劃，通過(guò)分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略。目前人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，從人力資源制度建設(shè)、流程設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理。在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關(guān)系、企業(yè)文化管理等專項(xiàng)人力資源工作開展力度不夠，僅僅停留在事務(wù)管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效，致使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)增長(zhǎng)的需要，人力資源管理的短板成了制約企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。第一部分 公司人力資源現(xiàn)狀分析一、公司人力資源管理成績(jī)近期，公司在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新，吸引了一批在行業(yè)中具有豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，同時(shí)在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗(yàn)。宏觀分析我公司在人力資源管理和開發(fā)方面還是取得了較好的成績(jī)：1、公司決策層具有戰(zhàn)略眼光、較強(qiáng)的駕馭能力、敏銳的思維方式和很高的學(xué)習(xí)能力，公司有非常明確的核心。2、公司決策靈活、快速，有實(shí)用、靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的決策政策，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一定優(yōu)勢(shì)。3、公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對(duì)高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。二、公司人力資源管理問題在肯定成績(jī)的同時(shí)也應(yīng)清醒地看到，由于公司的發(fā)展，我公司大部分管理人才都是從一些小企業(yè)的基層引進(jìn)的，對(duì)于操作一個(gè)初建企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與管理顯得滯后了許多，人力資源建設(shè)與同行業(yè)公司相比，管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與公司目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1、缺乏系統(tǒng)且與企業(yè)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展理念體系。公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策，面對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，及時(shí)決策，靈活應(yīng)對(duì)（比如高薪酬），為公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。在人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源管理發(fā)展理念體系。2、缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才等高層次人才及復(fù)合類人才，制約和影響了公司的高速發(fā)展。（1）公司員工年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化，有近2/3的員工處于30歲以下，其中部門負(fù)責(zé)人的平均年齡主要處于2530之間，員工以工程、設(shè)計(jì)、技術(shù)、行政管理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對(duì)單一和集中。（2）公司有超過(guò)2/3的管理人員大多數(shù)都是從小企業(yè)基層出身，沒有接受過(guò)系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓(xùn)，也沒有大企業(yè)從事管理工作的經(jīng)驗(yàn)，很多崗位用人屬于“拔苗助長(zhǎng)”，能力素質(zhì)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多，一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的發(fā)展。（3）公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，具體表現(xiàn)為：經(jīng)營(yíng)決策人才的管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力和決策能力等需要培養(yǎng)；管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動(dòng)性和解決問題的能力等需要培養(yǎng)；職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和主動(dòng)性等職業(yè)能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)與提升；業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和談判能力等有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升；（4）公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專家型人才，而管理水平的提高和再造是公司經(jīng)營(yíng)上檔次和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢(shì)必影響制約公司的運(yùn)營(yíng)水平和發(fā)展速度。3、人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合。 （1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作未進(jìn)行，沒有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說(shuō)明書，人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（2）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門作用沒有發(fā)揮出來(lái)，目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中，無(wú)法積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，無(wú)法把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計(jì)劃和目標(biāo)。（3）公司各部門仍對(duì)于人力資源管理意識(shí)還有些模糊，覺得人力資源管理就是人力資源部門的工作，而對(duì)本部門人力資源建設(shè)忽視現(xiàn)象較為嚴(yán)重，管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導(dǎo)和支持很難進(jìn)行，執(zhí)行力顯得很無(wú)力。4、人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大，但缺少專業(yè)化、程序化，工作效率及工作成果較小。（1）招聘與選拔公司人才招聘工作比較粗，主要通過(guò)網(wǎng)站、報(bào)刊等形式引進(jìn)員工，在招聘計(jì)劃、企業(yè)形象宣傳、能力測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，同時(shí)未形成統(tǒng)一的招聘體系，總公司與分公司的招聘“各自為政”，招聘工作還比較混亂，面試形式、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，還停留在過(guò)去靠經(jīng)驗(yàn)的階段，這無(wú)疑會(huì)影響招聘人才的質(zhì)量。（2）培訓(xùn)公司目前沒有專門的培訓(xùn)崗位和部門，缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)組織管理不足，沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層系統(tǒng)的規(guī)劃，除新員工培訓(xùn)外，公司的培訓(xùn)工作基本沒有開展，更不能面對(duì)全員制定并實(shí)施系統(tǒng)與針對(duì)性的培訓(xùn)。（3）薪酬激勵(lì)雖然公司根據(jù)崗位及職責(zé)已初步擬定了新的薪酬架構(gòu)，但任然存在諸多的不完善之處，如績(jī)效、各類補(bǔ)助等是否與考勤掛鉤等問題，崗位價(jià)值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵(lì)作用。（4）績(jī)效管理公司雖然初步建立了績(jī)效考核體系，但一直未予真正實(shí)施，一直處于擱置階段，缺乏統(tǒng)一、完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法和規(guī)程，另外，現(xiàn)有的績(jī)效考核體系仍然存在部分考核指標(biāo)不易量化，考核過(guò)程流于形式，主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標(biāo)，業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)金沒有真正的掛鉤，缺乏基層員工考核體系，無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情、積極性。（5）激勵(lì)機(jī)制在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，重物質(zhì)，輕精神，群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。 （6）制度建設(shè)不健全，職能分工不明確。公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面建立了一些制度，但是還不完善、不健全、不規(guī)范。5、員工潛能的開發(fā)工作開展得很少。公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展提供導(dǎo)向性。第二部分 公司人力資源建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要（草 案）一、人力資源建設(shè)總體綱要目標(biāo)一）短期目標(biāo)u 建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等）u 實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)u 建立完善人力資源管理體系二）中期目標(biāo)u 實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程u 提升總體人力資源管理水平u 建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系u 實(shí)現(xiàn)人力資源無(wú)紙化管理三）長(zhǎng)期目標(biāo)u 建立并推廣能力模型u 大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)二、公司人力資源理念（一個(gè)理念，四個(gè)堅(jiān)持）1、公司的人力資源理念是：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。2、堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，為開拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。3、堅(jiān)持“不拘一格”的用人思想，按照“給機(jī)會(huì)，壓擔(dān)子，聽公論，看實(shí)績(jī)”的原則，打破學(xué)歷、職稱、民族、性別、職務(wù)和一切人為的屏障，實(shí)行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機(jī)制。4、堅(jiān)持“一手放權(quán)，一手監(jiān)督”的授權(quán)之道，組織與個(gè)人之間既充分信任又絕不放縱。5、堅(jiān)持一切管理行為都以人為中心，突破形式主義把簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化的局限，從簡(jiǎn)單出發(fā)，刪繁就簡(jiǎn)。三、公司人力資源戰(zhàn)略、策略一）公司的人力資源戰(zhàn)略一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制，而不是強(qiáng)調(diào)“明星作用”，將關(guān)鍵人才作為公司級(jí)資源統(tǒng)一進(jìn)行整合和調(diào)配，人力資源政策必須有利于促進(jìn)其內(nèi)部流動(dòng)。二）在將現(xiàn)有基礎(chǔ)管理進(jìn)行優(yōu)化的基礎(chǔ)上，人力資源管理工作的策略是：關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才，同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源，以市場(chǎng)和客戶為出發(fā)點(diǎn)，以流程為基礎(chǔ)，強(qiáng)化內(nèi)部客戶概念，強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力，重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)，側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。四、隊(duì)伍建設(shè)本著“突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵人才”的原則，公司將重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)如下三支隊(duì)伍：1、建立一支熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運(yùn)作方式、素質(zhì)高、管理決策能力強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)決策團(tuán)隊(duì)。2、建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)化職能管理團(tuán)隊(duì)。3、建立一支素質(zhì)高的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì)。五、建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，努力提升人力資源管理職能，構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源工作的全面開發(fā)，將人力資源建設(shè)提升至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理體系的整合，改變過(guò)去的人力資源管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，進(jìn)一步強(qiáng)化共同的價(jià)值觀，建立全面的人力資源管理新理念，建立系統(tǒng)、完善、科學(xué)的人力資源管理體系，要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)和條件；堅(jiān)持人人都能成才，為每個(gè)人成才打造合適的職業(yè)平臺(tái)，用其所長(zhǎng)、用當(dāng)其時(shí)；要有人才的危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。加強(qiáng)工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的基礎(chǔ)工作，建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，建立和完善科學(xué)的薪酬體系，建立嚴(yán)格科學(xué)的針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核制度體系，建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。第三部分 公司人力資源建設(shè)規(guī)劃實(shí)施細(xì)則提要：定編選人用人管人育人勵(lì)人留人裁人一、建立崗位體系，完善組織架構(gòu)，通過(guò)崗位分析，明確崗位職責(zé)和任職要求。（定編）一）建立崗位體系，完善公司組織架構(gòu)釋義：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，而目前公司的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的，鑒于此，人力資源建設(shè)工作首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。具體實(shí)施方案：1、通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性及公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查設(shè)計(jì)公司組織架構(gòu)草案，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改；2、公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案，公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程進(jìn)行擬定或修訂，人力資源部門負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。二）完善職位工作分析，編制崗位職務(wù)說(shuō)明書 釋義：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定各崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制，也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。具體實(shí)施方案： 確定公司職位分析方案、職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。 職位分析的基礎(chǔ)信息搜集、匯總、各職位分析草案工作。 擬定各崗位職務(wù)說(shuō)明書、各部門職責(zé)及編制，報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。二、完善人才引進(jìn)體系，加強(qiáng)日常招聘和配置。（選人）人力資源的招聘與配置，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人力資源部門將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制，盡可能地節(jié)約人力成本，使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，主要缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷人員，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識(shí)，戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，因此對(duì)人事招聘與配置工作將遵循三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。 措施及辦法： 建立校園招聘、聯(lián)合辦學(xué)、實(shí)踐基地等人才儲(chǔ)備機(jī)制； 建立了內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制； 通過(guò)工作分析,建立崗位說(shuō)明書,同時(shí)明確崗位素質(zhì)要求，建立體現(xiàn)公司文化與價(jià)值觀的通用素質(zhì)模型； 根據(jù)崗位要求,人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)面試通用素質(zhì),確定候選人與公司文化與價(jià)值觀的相融性; 用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能, 確定其對(duì)崗位的勝任能力； 啟動(dòng)有償人才舉薦程序，調(diào)動(dòng)員工積極性，倡導(dǎo)健康、有效的透明舉薦制度，逐步杜絕低素質(zhì)人員的舉薦； 啟動(dòng)中高級(jí)人才入司管理程序，加強(qiáng)戰(zhàn)略型人才、復(fù)合型人才的引進(jìn)，開辟高素質(zhì)人才入司的綠色通道； 啟動(dòng)招聘面試資格人和責(zé)任人認(rèn)證管理，確認(rèn)招聘面試人員的資格和職責(zé)，提高招聘面試的效度和信度，強(qiáng)化面試的窗口性和關(guān)口性； 啟動(dòng)任職資格管理，規(guī)范崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，將勝任力模型用于招聘選拔； 啟動(dòng)科學(xué)的人才甄選技術(shù)，廣泛運(yùn)用到各個(gè)崗位的招聘、錄用工作； 啟動(dòng)彈性人員編制增補(bǔ)程序，通過(guò)靈活引入、機(jī)動(dòng)退出的機(jī)制，使人員儲(chǔ)備、有效淘汰落到實(shí)處。實(shí)施方案： 招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)及報(bào)刊招聘為主，兼顧招聘會(huì)、推薦等，堅(jiān)持持續(xù)招聘思路，網(wǎng)絡(luò)招聘主要以濱州人才網(wǎng)為主，濱州招聘網(wǎng)、濱州信息網(wǎng)為輔，報(bào)刊以速度報(bào)為主（隔期登）；招聘時(shí)間：視公司實(shí)際發(fā)展需要而定。三、完善績(jī)效考核管理體系，提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系的正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。（管人）公司試行目標(biāo)管理與績(jī)效考核，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體實(shí)施方案： 建立完備的考核制度和嚴(yán)格規(guī)范的考核規(guī)程，建立溝通制度和反饋制度，完成對(duì)公司績(jī)效考核管理辦法和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理和辦公會(huì)審議通過(guò)；建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系，注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合，公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的結(jié)合，部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合，進(jìn)行立體考核即上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者，保證考核結(jié)果的全面和公正?？己藰?biāo)準(zhǔn)需具體化、客觀化，考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯等其他管理制度相聯(lián)系，并處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。 公司成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)，人力資源部門作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。 按修訂完善后的績(jī)效考核管理辦法全面實(shí)施績(jī)效考核； 結(jié)合績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)績(jī)效考核管理辦法和相關(guān)使用表單及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行，將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行，目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。 人力資源部門在對(duì)績(jī)效考核體系完善后，將考慮對(duì)全員進(jìn)行績(jī)效考核。四、大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)，加大員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)力度，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，從公司目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。（育人）員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。A.培訓(xùn)工作一）采用培訓(xùn)的形式：u 外聘講師到企業(yè)授課；u 派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；u 選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；u 購(gòu)買先進(jìn)管理軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；u 爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；u 以老帶新培訓(xùn)；u 員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。二）計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級(jí)管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、人力資源管理、心靈激勵(lì)等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn)、品質(zhì)管理等市場(chǎng)人員銷售產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)、營(yíng)銷管理等新員工盡快達(dá)到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等三）培訓(xùn)時(shí)間安排：外部學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和部門工作計(jì)劃安排；內(nèi)部學(xué)習(xí)原則上一個(gè)月不得低于一次，由人力資源部門負(fù)責(zé)安排。四）搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作，通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。 健全培訓(xùn)管理制度和規(guī)范培訓(xùn)流程，明確培訓(xùn)相關(guān)人員的職責(zé)，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，使員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合，勝任現(xiàn)在及未來(lái)的工作要求， 建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)課程體系，提升公司內(nèi)部的培訓(xùn)能力，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，建立形式多樣的交流平臺(tái) 對(duì)培訓(xùn)績(jī)效實(shí)行量化管理，建立一定的考核和檢討制度，定期地對(duì)組織計(jì)劃和目標(biāo)工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省，找出問題和差距，及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行調(diào)整，以保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行和穩(wěn)步推進(jìn)。 營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織，建立員工自主學(xué)習(xí)的機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)積極推動(dòng)和參與，樹立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績(jī)，自覺學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹為典型，使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工追趕先進(jìn)，向先進(jìn)看齊，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。 充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)的需求，為不同類型的員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)，以“必修”和“選修”的形式要求員工接受培訓(xùn)，并與績(jī)效考核掛鉤，在幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)培訓(xùn)福利性的同時(shí)，也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓(xùn)的義務(wù)。 重視對(duì)新員工的培訓(xùn)，使新員工盡早了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)，盡早融合到員工隊(duì)伍中去； 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部門，人力資源部門應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察，其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。 根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃； 針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部門完成公司培訓(xùn)制度的擬定，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。 B.員工潛能開發(fā)1、潛能開發(fā)與從外部引進(jìn)人才相比，有如下優(yōu)勢(shì)：節(jié)約外部招聘成本。節(jié)約時(shí)間成本。招聘新人進(jìn)入公司需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期，時(shí)間成本高。內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對(duì)公司忠誠(chéng)度高。2、潛能開發(fā)對(duì)員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響通過(guò)員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時(shí)也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實(shí)現(xiàn)公司人才多元化的需要。通過(guò)員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對(duì)富余的人才轉(zhuǎn)移到人才相對(duì)緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。通過(guò)員工潛能開發(fā)，可以將低級(jí)崗位的員工培養(yǎng)到高級(jí)崗位，滿足公司高級(jí)人才的需要。3、開發(fā)員工潛能方式：1）創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2）通過(guò)系統(tǒng)性與針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)每個(gè)員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過(guò)在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來(lái)提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3）通過(guò)針對(duì)性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對(duì)于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4）通過(guò)輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過(guò)崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。5）通過(guò)各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工潛能通過(guò)設(shè)立一些特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)，如管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、最佳提案改善獎(jiǎng)等，來(lái)激發(fā)員工的潛能。五、完善并規(guī)范員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；（勵(lì)人）人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要，高層次的人才也毫不例外，報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失，所以公司要吸引一流的人才，必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。具體實(shí)施方案：1、結(jié)合公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r、組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，擬定以崗位和職級(jí)相結(jié)合的完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系、薪資管理辦法及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案，對(duì)所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，增強(qiáng)公司薪酬的激勵(lì)意義。2、建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的提成/獎(jiǎng)金分配制度，科學(xué)設(shè)置提成/獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行提成/獎(jiǎng)金分配，防止提成/獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)。3、積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。4、以年度為單位對(duì)企業(yè)的薪酬制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。六、完善公司福利政策及各類激勵(lì)機(jī)制，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（勵(lì)人）員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。具體實(shí)施方案： 計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：全勤獎(jiǎng)、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)等。 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月度優(yōu)秀員工及管理人員的評(píng)選與表彰、 年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立月度、年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門員工的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。 激勵(lì)方式及效果：激勵(lì)方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績(jī)和能力直接的與長(zhǎng)期的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法獎(jiǎng)金肯定員工的工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)福利待遇激勵(lì)員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象七、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度，設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)，提高員工的能力素質(zhì)，提升公司的人力資本。（留人、裁人）協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞動(dòng)合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過(guò)于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過(guò)高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。具體實(shí)施方案： 完成勞動(dòng)合同、保密合同、培訓(xùn)合同的起草、修訂、完善工作，保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同，并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。 及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。 制定有序的接班計(jì)劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來(lái)人才需求的問題，使開發(fā)計(jì)劃具體而有針對(duì)性。使員工知道努力的方向，提升其工作價(jià)值。 重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動(dòng)，如重要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。 深化開展競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔機(jī)制，同時(shí)，結(jié)合組織調(diào)配的形式對(duì)特殊人員進(jìn)行崗位配置。競(jìng)爭(zhēng)上崗制度遵循如下基本原則：競(jìng)爭(zhēng)上崗逐步由非關(guān)