招聘管理試卷2010.pdf

絕密 啟用前 口丐 座 專 業(yè) 考 生 誠 信 考 試 承 諾 書 姓名 簽名 注 意 請考生在本頁試 卷上方 正確填寫 座位 號 的末二位 因漏填 填寫錯 誤或不清 楚造成 不 良后果 的 均 由本人 負(fù)責(zé) 得分評卷人復(fù)查人 A 回歸預(yù)測法 C 德爾菲法 A 刃 人 C 3s 人 B 散點(diǎn)分析法 D 轉(zhuǎn)換比率分析法 密 割 線 自考愿覺反我提是 應(yīng) 學(xué)場意遵將保供真并的 2 3 4 依靠專家個人經(jīng)驗(yàn)知識和綜合分析能力對組織未來人力資源需求作出主觀預(yù)測的方法是 5 某公司計劃2年后人力資源預(yù)算總額是8 萬元 月 目前人均工資是 元 月 人均 獎金是20O元 月 人均福利是 5 元 月 人均其他支出是70元碉 公司計劃人力資源 平均每年增加6 根據(jù)人力資源成本分析預(yù)測法 該公司2年后需要的人力資源約為 B 2548 D 3626人 第1頁 共8頁 10G1 0 10年 4月高等教育自學(xué)考試上海統(tǒng)一命題考試 招聘管理試卷 課程代碼 Os 2 B 輪形 D 倒三角形 B 卡爾 榮格 D 麥克里蘭 單項(xiàng)選擇題 本大題共 小題 每小題1分 共z O分 在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個選項(xiàng)是符合題 目要求的 請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi) 錯選 多 選或未選均無分 l 奉行能力主義 實(shí)行 自由雇傭制度 組織缺員時主要從外部勞動力市場上進(jìn)行招聘的國 家是 A 德國 B 日本 c 美國 D 中國 穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)應(yīng)是 A 圓形 C 正三角形 勝任素質(zhì)理論的提出者是 A 沙因 C 霍蘭德 本試卷共8頁 滿分1 分 考試時間為150分 鐘 總 分 題號 四五 核 分 人題 分2010 122830 復(fù) 查 人得分 6 以過去的變化趨勢為根據(jù) 通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)預(yù)測人力 I 7 在同一組織中 所有員工和崗位所共用的 集中體現(xiàn)了組織文化和價值理念的勝任素質(zhì) 資源需求的方法稱為 A 德爾菲法 C 散點(diǎn)分析法 模型被稱為 A 統(tǒng)一素質(zhì)模型 C 職級素質(zhì)模型 以 多 較多 一般 的方式 被稱為 A 量詞式 C 數(shù)量式 財會類職業(yè)的人所屬的職業(yè)錨是 A 自主型職業(yè)錨 C 安全型職業(yè)錨 A 防御者戰(zhàn)略 C 分析型戰(zhàn)略 A 內(nèi)容效度 C 效標(biāo)效度 A 首因效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) 下列屬于心理測驗(yàn)的特點(diǎn)是 A 測評結(jié)果可以量化 C 沒有可比性 下列不屬于網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)是 A 費(fèi)用較高 C 信息量大 B 回歸分析法 D 轉(zhuǎn)換比率分析法 B 崗位素質(zhì)模型 D 通用素質(zhì)模型 較少 少 等詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)志狀態(tài) B 等級式 D 定義式 B 技術(shù) 技能型職業(yè)錨 D 管理型職業(yè)錨 B 低成本戰(zhàn)略 D 探索者戰(zhàn)略 B 社會型 D 常規(guī)型 B 非結(jié)構(gòu)化面試 D 放棄客觀準(zhǔn)確的評價標(biāo)準(zhǔn) B 復(fù)本效度 D 構(gòu)思效度 B 近因效應(yīng) D 相似效應(yīng) B 對心理特質(zhì)的直接測量 準(zhǔn)確性高 D 較難避免不公平性 B 可挑選余地大 D 招聘效果好 10 既重視內(nèi)部招聘又重視外部招聘 對高層次職位更多采用外部招聘 注意發(fā)掘具有應(yīng)用 研究才能 市場開發(fā)才能和制造才能的組織 這種招聘一般實(shí)施的是 8 9 15 16 11 根據(jù)霍蘭德職業(yè) 個性匹配理論 適合從事那些組織與影響他人共同完成組織 目標(biāo)的 工作 包括政府官員 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 供銷人員等職業(yè)的人 屬于 A 傳統(tǒng)型 C 企業(yè)型 在招聘管理中被稱為 流沙 現(xiàn)象的行為是 A 過度授權(quán) C 苛刻的招聘要求 13 測評對某一理論概念或特質(zhì)測量的程度的指標(biāo)被稱為 14 愛屋及烏 情人眼里出西施 等現(xiàn)象屬于測評誤差類型中的 第2頁 共8頁 IOG1 o 一囗 17 采用專門設(shè)計的面試題來了解應(yīng)聘者過去在特定情況 特定任務(wù)下所體現(xiàn)的行為 從而 了解其處事的特點(diǎn)和具備的素質(zhì)的面試方法是 18 當(dāng)您碰到這樣的困難時 您將會如何處理呢 這樣的面試問題屬于 A 情景式面試 C 現(xiàn)場面試 A 情景性問題 C 智能性問題 A 實(shí)習(xí)法 C 心理測驗(yàn) 根據(jù)錄用 比評估公式 錄用 比越小 表明 A 錄用者素質(zhì)可能較高 C 錄用成本可能較高 得 分評卷人 復(fù)查人 招聘的原理包括 A 公平競爭原理 C 要素有用原理 E 心理可測量原理 基于勝任素質(zhì)的招聘表現(xiàn)為關(guān)注 A 教育背景和工作經(jīng)歷 C 公平 沒有歧視 E 年齡 性別等內(nèi)容 內(nèi)部人力資源預(yù)測的方法包括 A 流動可能性矩陣分析 C 員工滿意度和忠誠度調(diào)查 E 接替繼任計劃 勝任素質(zhì)模型包括的類型有 A 團(tuán)隊素質(zhì)模型 C 通用素質(zhì)模型 E 崗位素質(zhì)模型 影響招聘的外在因素有 A 勞動力市場因素 C 科技因素 E 組織的形象 B 行為式面試 D 壓力面試 B 意愿性問題 D 行為性問題 B 匹配原理 D 能級對應(yīng)原理 B 期望績效所能達(dá)到的結(jié)果 D 試題開發(fā)設(shè)計的針對性 B 勞動力市場調(diào)查 D 檔案調(diào)查 B 職級素質(zhì)模型 D 職簇勝任素質(zhì)模型 B 組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向 D 經(jīng)濟(jì)的周期性變化 19 下列既是一種招聘方法 也是一種有效的新員工培訓(xùn)方法的是 B 學(xué)徒培訓(xùn)法 D 課堂教學(xué)法 B 錄用者素質(zhì)可能較低 D 錄用成本可能較低 二 多項(xiàng)選擇題 本大題共I0小題 每小題1分 共 10分 在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題 目 要求的 請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi) 錯選 多選 少選或未選均無分 L明H亻 理丿钅砑擔(dān)在 一冫一 一 弓 丬啊爿 坶戾召量 21 22 23 24 25 第3頁 共8頁 樹0G1 o 內(nèi)部獲取的主要優(yōu)點(diǎn)有 A 人才獲取的費(fèi)用少 B 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) C 可迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作 D 能激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 E 能給企業(yè)帶來活力 刃 招聘者需要掌握的技術(shù)有 A 人員測評技術(shù) C 面談技術(shù) E 觀察技術(shù) 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)包括 A 程序結(jié)構(gòu)化 C 工具結(jié)構(gòu)化 E 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 新員工崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括 A 組織文化與規(guī)章制度 C 組織的標(biāo)志及由來 E 團(tuán)隊協(xié)作與團(tuán)隊建設(shè) 30 一般雨言 評價中心考察的內(nèi)容包括 A 管理技能 C 領(lǐng)導(dǎo)能力 E 工作與職業(yè)動機(jī) 得 分評卷人 復(fù)查人 31 素質(zhì)冰山模型 32 心理契約 33 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B 招聘環(huán)境設(shè)計技術(shù) D 自我認(rèn)知技術(shù) B 考宮結(jié)構(gòu)化 D 語言結(jié)構(gòu)化 B 組織的地理位置和工作環(huán)境 D 組織的發(fā)展歷史 B 人際交往能力 D 認(rèn)知能力 三 名詞解釋 本大題共4小題 每小題3分 共 12分 不 第4頁 共8頁 枇 o 密 封 線 內(nèi) 要 答 題 密 弘 網(wǎng)絡(luò)招募 得 分評卷人 復(fù)查人四 簡答題 本大題共4小題 每小題 7分 共 分 線 內(nèi) 3s 為什么說組織的管理水平對組織的人力資源招聘影響很大 36 如何構(gòu)建高效的招聘團(tuán)隊 3 招聘者勝任招聘工作需要的能力主要有哪些 不 要 答 題 第5頁 共 8貢 i OG1o o o 38 背景調(diào)查的目標(biāo)部門和調(diào)查中的注意事項(xiàng)分別是什么 得分評卷人 復(fù)查人五 案例分析題 本大題共2小題 每小題 15分 共 30分 39 案例1 根據(jù)相關(guān)新聞報道 春節(jié)過后 人才招聘進(jìn)入繁忙階段 企業(yè)對此有喜有憂 喜的是有 更多的人才選擇 憂的是企業(yè)能否抓住機(jī)會招到合適和合量人才 機(jī)會一年一遇 轉(zhuǎn)瞬即逝 年后招聘第一站 影響著企業(yè)全年的人才儲備與戰(zhàn)略落實(shí) 然而 企業(yè)人力資源部在這場招 聘戰(zhàn)中 面對諸多困惑 困惑一 鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)與報紙廣告 各式各樣的現(xiàn)場招聘會一場接一場 廣告語言也 越來越有鼓動性 令應(yīng)聘者應(yīng)接不暇 也使企業(yè)焦急煩惱 怕渠道 撒網(wǎng) 方位不正確 導(dǎo) 致竹籃打水一場空 選擇怎樣的渠道才適合 自己 又怎樣保證效果呢 困惑二 大量的簡歷與應(yīng)聘者需要企業(yè)有相應(yīng)的招聘人員去消化 如何在短期內(nèi)完成紛 繁的人才甄選工作 對企業(yè)內(nèi)部資源形成很大的挑戰(zhàn) 困惑三 企 業(yè)希望在年后招聘高峰期盡量多地積聚人才 以滿足全年所需 但是不少企 業(yè) 特別是中小企業(yè) 受制于人工成本的壓力不敢讓人才提前入職 但如果等淡季再做招聘 也會帶來不小的招聘成本 這就形成了矛盾 如何配置企業(yè)內(nèi)外部人力資源 確定有效的招聘策略 實(shí)現(xiàn)批量招聘 是不少企業(yè)節(jié)后 常常面臨的重要問題 請結(jié)合案例 分析并寫出如何解決企業(yè)面臨的上述困惑的基本思路 第6頁 共8頁 樹0G1 o rl l lllI IIlIIIlllllllIIlllll l 們 案例2 王海是一 家專營 機(jī)銷售公司的總經(jīng)理 公司的總部設(shè)在北京 銷 售網(wǎng)點(diǎn)遍及廣州 上海 武漢等地 每年的銷售業(yè)務(wù)以35 以上的速度遞增 就在前幾天出了一件讓他感到非常棘手的問題 市場部經(jīng)理李娜由于個人原因向公司提 交了辭呈 雖經(jīng)公司多次挽留 仍然沒有改變她的決定 現(xiàn)在 公司急需任命一位市場部經(jīng) 理來 代替李娜 但是王海和公司其他部門的幾位負(fù)責(zé)人討論了幾天 也沒有達(dá)成一致的意見 王海認(rèn)為現(xiàn)任市場部副經(jīng)理韓少不錯 可以接替李娜的職位 但這個想法卻遭到其他人 的強(qiáng)烈反對 人事部經(jīng)理劉杰首當(dāng)其沖 韓少有很強(qiáng)的分析能力 在環(huán)境變化時能很快適 應(yīng) 但我認(rèn)為她太強(qiáng)勢 甚至有點(diǎn)剛愎 自用 很少聽取別人的意見 如果由他當(dāng)市場部經(jīng)理 下面會怨聲載道 而且 他只有高中的文化程度 下面的人多數(shù)都是大學(xué)畢業(yè)生 讓一個沒 有什么學(xué)歷的人來擔(dān)任經(jīng)理他們會服氣嗎 銷售部負(fù)責(zé)人也插話 韓少干得的確不錯 但是過分的熱心和樂觀令人感到有點(diǎn)不安 這有可能導(dǎo)致他無法進(jìn)行正確而實(shí)際的市場調(diào)查和研究工作 王海又想到了市場部另一位副經(jīng)理肖凌 和韓少不同 肖凌做事不張揚(yáng) 為人非常隨和 擅于團(tuán)結(jié)下屬 手下人會很好地跟他結(jié)合在一起 辦起事來也很有韌勁 在工作上肖凌的表 現(xiàn)總是很出色 但王海還是猶豫不定 因?yàn)?肖凌有時心太軟 在他手下 有幾位表現(xiàn)很差 的銷售員 按理說應(yīng)該辭掉 可肖凌卻不忍心這樣做 這兩天 有人又透露給王海一個消息 某公司市場部經(jīng)理張汶最近與老板鬧翻了 正要 辭職不干 我們何不趁此機(jī)會把她挖過來呢 她的能力我們都清楚 絕對沒有問題 王海聽 后 覺得也是一個辦法 但考慮后 又覺