招聘管理05962（DOC36頁）.docx

05962招聘管理復(fù)習(xí)資料招聘管理單選題1、招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。 2、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。 3、錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。 4、評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。 5、招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。 6、招聘主體 7、招聘對象 8、合法性原則。招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 9、公平競爭原則是指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍。 10、公開原則是指把招聘的崗位，需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。 11、真實性原則。組織在實施招聘計劃時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項工作，這項原則被專家們稱為真實性原則。 12、效益原則。參與招聘管理的人員應(yīng)力爭最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。 13、勞動合同法于2008年1月1日起實施。14、在勞動合同法里有一條特別明確，只要員工被招聘進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。15、就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定也于2008年1月1日起正式實施。16、企業(yè)文化石在一定的社會條件歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)狀態(tài)。 17、導(dǎo)向功能，即通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。 18、凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團(tuán)體意思，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。19、激勵功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己的行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責(zé)任感。20、穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。 21、從規(guī)劃的時間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個月到1年；長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。 22、從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計劃。23、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。 24、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點。 25、主觀判斷法是一種最簡單的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。 26、頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。27、德爾菲法是一種定性預(yù)測技術(shù)。 28、回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 29、檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。 P30、技能清單法，技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度，技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。 31、馬爾科夫分析法的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。 32、觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。 33、直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作。 P34、階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。 35、工作參與法則適用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。 36、訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。37、問卷法是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。 38、關(guān)鍵事件法是有美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。39、關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其 所作出所為進(jìn)行描述的方法。 40、擴(kuò)展關(guān)鍵技術(shù)法，即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動的識別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。 41、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。 42、管理崗位描述問卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎(chǔ)。 43、動態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。 44、工作標(biāo)識。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項目。 45、工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。 46、工作活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。 47、內(nèi)外軟性環(huán)境。包括工作團(tuán)隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。 48、工作要求。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。 49、心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。 50、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。 51、知識某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。（如人力資源管理的專業(yè)知識） 52、技能掌握和運用專門技術(shù)的能力。（如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力） P9053、社會角色個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解。（如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)）54、自我認(rèn)識對自己身份的知覺和評價。（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威） 55、特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式。（如喜歡冒險）56、動機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)） 57、內(nèi)部預(yù)算是指企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。 58、外部預(yù)算主要包括咨詢費、外聘專家勞務(wù)費、差旅費等。59、直接預(yù)算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費，員工推薦人才獎勵金，大學(xué)招聘費用等。 60、在起草人員招聘條件時，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類必要條件和希望條件。 61、內(nèi)部招聘渠道主要包括內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。 外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。 62、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)型。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。 63、時效性原則，好的招聘渠道既要在短時間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。64、針對性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。 65、經(jīng)濟(jì)性原則，選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。 66、通用指示測試也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識和社會科學(xué)知識。 67、專業(yè)知識測試也稱為深度測試，測試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識，即要求應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識。 68、相關(guān)知識測試也稱為結(jié)構(gòu)測試，是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識的考試，如與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會、法律、科技等知識。69、價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。70、一般素質(zhì)評測包括智力測試與職業(yè)傾向測驗。 71、情境模擬是一種新興的面試方法。 72、公文處理測試也叫文件筐測試。在這種測試方法中，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件 73、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。 74、管理游戲。是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。75、角色扮演。面試官實現(xiàn)向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成桂東的活動或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。 76、不同管理技巧的最佳測評方法表 評級指標(biāo)最佳測評方法經(jīng)營管理技巧公文處理人際關(guān)系技巧無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲智力狀況筆試測驗工作恒心公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲工作動機(jī)投射測驗反應(yīng)能力即席發(fā)言分析判斷能力案例分析77、個別面試是指面試官一對一地對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 78、小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時對各個應(yīng)聘者做出評價。 79、集體面試是由多名面試官組成面試團(tuán)隊對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。 80、行為面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法。81、STAR工具，即S（Situation，情境），當(dāng)時面臨的具體情況如何；T（Task，任務(wù)），要完成什么任務(wù)，解決什么問題；A（Action，行動），采取了什么行動，充當(dāng)了什么角色；R（Result，結(jié)果），事情的結(jié)果如何，是否實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問題，有沒有采取補(bǔ)救措施。 82、WASP模型：W歡迎（Welcome）；A提問（Ask questions)；S提供信息并允許應(yīng)聘者題問題（Suppiy information and allow the candidate to ask question）；P離開公司（Part company） 83、一個結(jié)構(gòu)完整的面試的最后環(huán)節(jié)，是面試評價與總結(jié)階段。其中評價階段由兩個方面構(gòu)成，一方面是面試官對應(yīng)聘者的評價；另一方面是對面試工作的績效考評。 84、首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。所謂的首因效應(yīng)是指人與人在初次交往時，會迅速形成對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續(xù)表現(xiàn)的看法。 暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應(yīng)。 順序效應(yīng)，人們所得到的評價往往與他們的出場順序有關(guān)。 定勢效應(yīng)，是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。 中央趨勢效應(yīng)，是中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。 誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個面試官小組進(jìn)行面試時，經(jīng)驗不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng)驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。 85、情景模擬性是評價中心的根本特點。 86、兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服能力等。 87、多項選擇問題，是讓被評價這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被評價者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。88、操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計出一個或一些由考官指定的物體。89、資源爭奪問題，適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。 90、針對性原則。公文筐測驗首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對性地進(jìn)行設(shè)計。91、系統(tǒng)性原則。公文筐測驗主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能設(shè)計多份公文，一份公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮著不同的作用。 92、關(guān)鍵性原則。根據(jù)“二八”原則，在工作中20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了80%的工作績效。 93、標(biāo)準(zhǔn)化原則。公文筐測驗的一個重要的缺點就是評分的主觀性強(qiáng)，容易造成評分的偏差，為了客服這一缺陷，盡量使評分客觀化、準(zhǔn)確化，就必須在設(shè)計時盡量做到標(biāo)準(zhǔn)化。 94、評估招聘工作有3個標(biāo)準(zhǔn)：（1）有效性，（2）可靠性，(3)客觀性。 95、選擇率是指某職位計劃聘用的人數(shù)與這一職位實際報名人數(shù)的比率。 96、錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時實際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。 97、計劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。98、招聘的信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。99、招聘效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，亦即實際測評結(jié)果所能夠達(dá)到測評對象的實際程度是多少。 多選題1、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會者、滿足者和有效利用機(jī)會者。 2、一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業(yè)的形象好，是同行的典范。（2）員工優(yōu)秀。（3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會。（4）優(yōu)厚的薪水和福利。（5）開明的管理。（6）有完善的業(yè)績考評制度。（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。 3、招聘載體：（1）職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹。（2）招聘洽談會。（3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告。（4）獵頭公司。（5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。 4、求職動機(jī)：（1）教育背景和家庭背景，（2）經(jīng)濟(jì)壓力，（3)自尊需要，（4）替代性的工作機(jī)會，（5）職業(yè)期望 5、人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實現(xiàn)，（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求，（3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。 6、人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施和效果評估。 7、工作說明可以概括為5個方面的分析：（1）工作名稱分析，（2）工作范圍分析，（3）工作環(huán)境分析，（4）工作條件分析，（5）工作過程分析。 8、工作說明的主要功能有：（1）讓職工了解工作的大致情況，（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)，（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，（4）有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。 P769、R邁克斯和C斯諾 按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。 10、一般情況下，企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補(bǔ)充初級崗位員工，二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術(shù)，三是獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。11、招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本招聘總費用/需招聘的總?cè)藬?shù)。 12、人事費用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費等；招募費用，如電話費、差旅費、廣告費、公辦用品等；甄選費用，如會務(wù)費、專家咨詢費、印刷費、體檢費等；聘用費用，如培訓(xùn)費、安置費、公證費等。 13、應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù)產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) 14、內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時容易忽略的部分，而實際上它占有相當(dāng)比重。15、招聘廣告要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。16、根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個別面試、小組面試與集體面試。 17、評價中心的內(nèi)涵可以歸納為以下4個方面：（1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。（2）以通過對目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)電來設(shè)計測評技術(shù)。（3）應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)。（4）由多名評價員共同做出評價。18、根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。19、根據(jù)是否給被評價者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。20、根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的。21、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：（1）對討論題目的要求較高。（2）對評價者的要求較高。（3）被評價者的表現(xiàn)往往受同一組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。 22、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題形式可以分為5種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪問題。 23、公文筐設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則包括：（1）針對性原則。（2）系統(tǒng)性原則。（3）關(guān)鍵性原則。（4）標(biāo)準(zhǔn)化原則。 填空題1、組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才 2、招聘的目的主要有以下幾個方面：1、吸引人才，2、儲備人才，3補(bǔ)充人才，4、調(diào)節(jié)人才 P53、招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。 4、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。 5、招聘流程制定的必要性：第一，可以規(guī)范招聘行為。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。第三，可以展示公司形象。 6、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（1）導(dǎo)向功能，（2）凝聚功能，（3）激勵功能，（4）穩(wěn)定功能。 7、求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。 8、德爾菲法具有以下優(yōu)點：第一，反饋性。第二，可以集思廣益。第三，匿名性。第四，統(tǒng)計性。P659、崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等3個部分。 10、工作分析包含的要素有7個，是指6個W和1個H。 11、觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。12、個人重點法主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析等方法。 13、一份實用性強(qiáng)的崗位說明書應(yīng)符合下列要求：（1）清晰明白，（2）具體細(xì)致，（3）簡明扼要，（4）客觀。 14、招聘時間=用人時間（招聘時間+培訓(xùn)時間） 15、總費用主要包括以下內(nèi)容：人事費用、招募費用、甄選費用、聘用費用。P11416、招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 P11717、一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下三個特征：第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。 P14818、內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。這套管理體系主要包括以下幾個方面：（1）完善的職務(wù)體系，（2）員工的職業(yè)生涯管理體系，（3）員工輪崗培訓(xùn)，（4）接班人員。 19、熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。 20、申請表有以下特征：（1）節(jié)省時間，（2）準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息，（3）提供后續(xù)選擇的參考，（4）給申請者提供過一個機(jī)會，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。 21、工作指示測試通?？梢苑譃槿箢悾杭赐ㄓ弥R測試、專業(yè)知識測試和相關(guān)指示測試。 22、人員選拔方式，面試具有以下明顯特點：（1）直接性，（2）雙向性，（3）主觀性。23、情境模擬主要包括以下幾種方法：（1）公文處理測試，（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（3）管理游戲，（4）角色扮演。 24、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。 P21425、評價中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測評方法，將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情景中，由多位評價人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對應(yīng)聘者的個性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實現(xiàn)最佳績效。 26、就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性。 27、角色扮演法的優(yōu)勢：（1）逼真性。（2）針對性。（3）靈活性。 28、撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則：（1）真實客觀原則，（2）由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫，（3）明確指出招聘的成功之處和不足之處。 名詞解釋1、招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。2、招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。3、企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。 4、人力資源規(guī)矩：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo)。 5、崗位分析：是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。6、工作規(guī)范：就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。7、工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。 8、勝任素質(zhì)：是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。 9、招聘預(yù)算：是對員工招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程。 10、以下內(nèi)容：人事費用、招募費用、甄選費用、聘用費用。11、招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。 12、內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級別的職位空缺。13、崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。 14、員工推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。 15、外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。 16、網(wǎng)絡(luò)招聘：也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。 17、心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機(jī)、價值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。 18、面試：是指面試官通過應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種選擇技術(shù)。 19、壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。 20、招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評價、總結(jié)、并考察其是否實現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動。 21、招聘成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用。 22、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。 簡答題1、招聘管理的作用 （1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。（2）有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費用。（3）有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊的工作士氣。（4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。（5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。2、招聘管理的原則 （1）合法性原則（2）公平競爭原則（3）公開原則（4）真實性原則（5）全面性原則（6）人崗匹配、用人所長原則（7）效率原則（8）內(nèi)外兼顧原則3、招聘管理的特點 （1）招聘管理日益戰(zhàn)略化（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)（3）招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切（5）招聘工作已下放到職能部門（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化（7）招聘活動日益成為獲得資源的活動（8）招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束4、招聘流程制定的步驟 （1）填表（2）準(zhǔn)備材料（3）選擇招聘渠道（4）填寫登記表（5）初步篩選（6）初試（7）復(fù)選5、招聘的一般流程 （1）制定招聘計劃（2）報批招聘計劃（3）實施招聘計劃（4）甄選（5）體檢和錄用（6）招聘評估6、建立勝任素質(zhì)模型的步驟如下： (1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)(2)選取分析效樣本(3)獲取效標(biāo)本樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料(4)建立勝任素質(zhì)模型(5)驗證勝任素質(zhì)模型7、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程 首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。其次，定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。再次，選擇招聘的渠道。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。8、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題 (1)將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。(2)過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實踐中的作用。(3)對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。(4)缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。(5)人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效。(6)人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。9、合適的招聘渠道的特征 第一、招聘渠道的雙重目的性。第二、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三、招聘渠道的可行性。10、確定人員招聘條件的步驟 （1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點應(yīng)該是馬上將要離職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。11、招聘地點策略的影響因素 （1）招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。（2）影響招聘地點選擇的另一個因素是招聘的職位。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點的因素。（4）招聘地點本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。12、招聘渠道選擇的原則 (1) 時效性原則（2）針對性原則（3）經(jīng)濟(jì)性原則13、人員成功招聘的意義 （1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)工作。（2）通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。（3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。（4）有效的招聘錄用在使企業(yè)得到了適合人員的同時，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。14、招聘渠道的選擇步驟 (1) 分析招聘的要求和招聘人員的特點。（2）確定合適的招聘來源。（3）選擇適用的招聘方法。（4）選擇對用的媒體發(fā)布信息。15、企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則 （1）高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則（2）外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式（3）快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道（4）企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式（5）內(nèi)部招聘的公平原則 16、篩選個人簡歷的要單 （1）分析簡歷構(gòu)成（2）重點看客觀內(nèi)容（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象17、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題 （1）命題要恰當(dāng)。（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評閱計分準(zhǔn)則。（3）閱卷機(jī)成績復(fù)核、關(guān)鍵要客觀、公正、不徇私情。18、高效、完整的面試應(yīng)該包括以下3個目標(biāo)： (1) 為面試官提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會，評估應(yīng)聘者的能力和對所應(yīng)聘者職位的態(tài)度。（2）讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進(jìn)一步了解。（3）宣傳公司。19、面試問題設(shè)計的原則 （1）面試問題差異性原則 （2）面試問題凝聚性原則 （3）面試問題可評價性、可比性原則 (4）其他原則20、面試考官的素質(zhì)要求 （1）良好的個人品格和修養(yǎng) （2）具備相關(guān)的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力 （3）能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程 （4）善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍21、面試工作中的認(rèn)知偏差 （1）首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。 （2）暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應(yīng)。 （3）順序效應(yīng)。 （4）與我相似效應(yīng)。 （5）定勢效應(yīng)。 （6）中央趨勢效應(yīng)。 （7）誘導(dǎo)效應(yīng)。22、評價中心技術(shù)的特點 （1）情景模擬性是評價中心的根本特點 （2）就技術(shù)運用而言，評價中心具有綜合性 （3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性 （4）就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點 （1）考察更具有全面性 （2）具有生動的人際互動效應(yīng) （3）具有真實誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評價者掩飾自己特點的機(jī)會 （4）效率更高，節(jié)省時間24、討論題目的編制必須符合以下要求： （1）結(jié)合你人崗位設(shè)計題目 （2）具有現(xiàn)實性和典型性（3）立意深刻、內(nèi)容具體（4）能夠引起爭辯25、公文筐測驗的優(yōu)點 （1）情景模擬性強(qiáng)（2）綜合性強(qiáng)（3）靈活性好，操作簡便（4）具有良好的制度26、公文筐測驗的缺點 （1）成本較高（2）評分難度較大27、管理游戲的操作步驟 （1）向測評對象宣讀游戲指導(dǎo)語（2）測評對象的準(zhǔn)備（3）測評對象游戲?qū)嵤?）測評者評分（5）測評者討論總結(jié)28、員工錄用的原則 （1）因事?lián)袢耍R識人（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助29、企業(yè)背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點（1）降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動等方面的潛在風(fēng)險（2）避免企業(yè)及公司認(rèn)為造成的不必要的名譽(yù)損失（3）提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本（4）為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持30、招聘評估的作用 （1）有利于節(jié)省組織開支（2）有利于提高招聘工作質(zhì)量（3）有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量（4）有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題論述題1、影響企業(yè)招聘的外部因素 （1）國家有關(guān)的法律法規(guī)。招聘工作無論工組織角度，還是從社會角度而言，都是一項政策性很強(qiáng)的工作，即設(shè)計組織和員工的利益，又涉及社會的穩(wěn)定性，因此它受到國家法律和法規(guī)的嚴(yán)格控制。國家有關(guān)勞動關(guān)系的法律法規(guī)是影響企業(yè)招聘活動的主要外部因素之一。（2）勞動力市場的狀況。勞動力市場是實現(xiàn)人力資源配置的地方，通過對勞動力需求和供給的相互選擇而達(dá)到配置人力資源的目的，可以說勞動力市場是招聘工作進(jìn)行的主要場所和前提條件。（3）國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境即能影響一個社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，也能影響企業(yè)未來的發(fā)展以及組織中的招聘管理活動。國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式往往直接影響著企業(yè)的招聘工作，尤其是影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量。（4）技術(shù)進(jìn)步。技術(shù)進(jìn)步是產(chǎn)業(yè)成長的核心，也是產(chǎn)業(yè)升級換代的主要推動力量。技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)人力資源招聘的影響主要反映在三個方面：第一，技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對人力資源的需求將增加。第二，技術(shù)進(jìn)步對應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實行，也從一定程度上影響了招聘活動。2、影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 （1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的發(fā)展速度、規(guī)模、經(jīng)營方向和市場占有率等，決定著企業(yè)發(fā)展需要什么人來完成工作，也因此影響到企業(yè)人力資源招聘工作。（2）企業(yè)的形象。良好的企業(yè)形象也是影響企業(yè)招聘工作的一個很重要的內(nèi)部因素。企業(yè)形象越好，越容易吸引人們想要加入企業(yè)。企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象，這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。（3）企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。（4）企業(yè)的發(fā)展前景。一般人都會著眼于長遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會員工提供更多發(fā)展機(jī)會和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展。（5）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間。良好的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景意味著市場對企業(yè)產(chǎn)品的需求增加。（6）企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。不同的薪酬福利會對企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生重要的影響；企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀的人才還與企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會有關(guān)。（7）企業(yè)的招聘政策。無論哪個企業(yè)，在企業(yè)的各個主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域都會制定相關(guān)的政策，就人力資源管理來說，也有相應(yīng)的諸多政策來指導(dǎo)和規(guī)范各環(huán)節(jié)的具體操作過程。3、崗位說明書的內(nèi)容： （1）工作標(biāo)識。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項目。 （2）工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。 （3）工作活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。 （4）工作環(huán)境與物理環(huán)境。簡要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點的濕度、溫度、光線、噪聲程度、安全環(huán)境、地理位置等。（5）內(nèi)外軟性環(huán)境。包括工作團(tuán)隊中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。 （6）工作權(quán)限。包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督以及審批財務(wù)經(jīng)費和預(yù)算的權(quán)限等。（7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。崗位說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 （8）聘用條件。包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會等。（9）工作要求。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。 4、勝任素質(zhì)模型的運用條件 (1)組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確的條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計和運用的。(2)組織文化的包容性。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了，另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。(3)組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。高績效的團(tuán)隊發(fā)展強(qiáng)調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強(qiáng)化團(tuán)隊目標(biāo)導(dǎo)向行為，增強(qiáng)群體的凝聚力，提高工作效率。因此，要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊的自主管理模式。(4)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模式推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。(5)高素質(zhì)人力資源管理人員的實施。勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施，人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。(6)組織薪酬體系的重新設(shè)計?！盁o邊界工作”“無邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書有原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。(7)組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特質(zhì)要求，建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依次細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。(8)時間的資源要求。素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項“基礎(chǔ)工程”，而一項基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質(zhì)模式要花費大量的時間和不菲的資源，組織高層必須對此有充分的心理準(zhǔn)備。(9)適當(dāng)樣本量的要求。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因為樣本量太小。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的勝任素質(zhì)模型。(10)、參照校標(biāo)的選擇。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照校標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照校標(biāo)獲取困難，選擇出來的標(biāo)桿崗位的“標(biāo)桿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)能力程度，達(dá)不到理想效果。5、招聘渠道選擇的影響 （1）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。在實踐中，采用不同類型戰(zhàn)略的企業(yè)其招聘渠道也顯示出明顯差異。其招聘任務(wù)主要是滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對各種人才的需要，人才需求的種類也相對較多。企業(yè)的形象。企業(yè)在公眾心目中的聲譽(yù)及其社會形象也會影響企業(yè)招聘活動的效果。企業(yè)的發(fā)展前景。對于企業(yè)未來發(fā)展前景的預(yù)測，是很多應(yīng)聘者則要考慮的重要因素之一。如果企業(yè)所在的行業(yè)屬于朝陽行業(yè)，整體發(fā)展趨勢良好，外部招聘對應(yīng)聘者吸引力較大。企業(yè)的管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。企業(yè)的管理水平越高，各項管理制度越規(guī)范，就越能吸引到水平高、能力強(qiáng)的求職者，吸引應(yīng)聘者比較容易，因此企業(yè)就越側(cè)重于通過外部招聘來吸引人才。企業(yè)的地理位置。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對應(yīng)聘者的吸引力大，可供選擇的人才多，企業(yè)可以通過外部招聘的方式不斷提高門檻，以選拔出更優(yōu)秀的人才。企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補(bǔ)空缺，更重要的是處于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點、激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力，為老員工帶來新的競爭對手?？杖甭毼坏男再|(zhì)?？杖甭毼坏男再|(zhì)就成為決定招聘渠道選擇的靈魂，它決定了招聘什么樣的人以及通過何種渠道進(jìn)行招聘。此外，企業(yè)用于招聘的資金是否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗等，都會影響到企業(yè)對招聘渠道的選擇。（2）影響招聘渠道選擇的外部因素企業(yè)在選擇招聘渠道時還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境。如果企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全，有充足的人才供給，人才信用良好等，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。6、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責(zé) (1) 負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報批。（2）草擬招聘職務(wù)（崗位）的工作說明書和任職資格（提出錄用標(biāo)準(zhǔn)）。（3）對職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評判、初選。（4）負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定。（5）參與測試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計和測試工作。（6）參與真實錄用決策（特別是在最后一輪選拔中有主要發(fā)言權(quán)）。（7）參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。（8）負(fù)責(zé)錄用員工的績效評估并參與招聘評估。（9）參與人力資源規(guī)劃的修訂。7、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé) (1) 負(fù)責(zé)對外部環(huán)境影響因素的分析，如經(jīng)濟(jì)狀況、勞動力市場、工會活動等，熟悉有關(guān)勞動關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。（2）選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計人員招聘中選拔、測試評價的方法和工具以及測試內(nèi)容。（3）策劃制作招聘廣告互招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實施人事評價程序。（6）為用人部門的錄用決策提供咨詢服務(wù)。（7）負(fù)責(zé)試用人員個人資料的核查、確定薪酬。（8）激發(fā)通知并幫助錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等各項手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（9）向未被錄用的落選者表達(dá)誠意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。8、內(nèi)部招聘的利弊分析 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點： 能夠有效地激勵員工。通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而起到強(qiáng)有力的“鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用，激勵員工奮發(fā)向上。 企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，很快能勝任工作。能降低招聘風(fēng)險。企業(yè)對內(nèi)部招聘的員工比較熟悉，招聘一些關(guān)鍵的管理人員時，能減少 由于對應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險。為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會。內(nèi)部招聘的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工提供了一個對自己職業(yè)發(fā)展更負(fù)責(zé)任的機(jī)會，內(nèi)部招聘的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工，他們基于對企業(yè)的原有了解，認(rèn)識到在企業(yè)中能夠獲得廣闊的發(fā)展前景和更多的發(fā)展機(jī)會。 節(jié)約招聘成本。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力，物力和財力，而且招聘的速度快。有利于培養(yǎng)員工額奉獻(xiàn)。由于內(nèi)部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓(xùn)、加薪的機(jī)會，因此能夠使員工在企業(yè)中得到高度的認(rèn)同感和歸屬感，同時也使得他們在不斷開拓自己的職業(yè)生涯過程中獲得自我實現(xiàn)的滿足，感到企業(yè)為自身發(fā)展提供