企業(yè)文明病信任危機.doc

企業(yè)文明病-信任危機隨著市場環(huán)境的變遷，面對市場投資者對企業(yè)價值的高度期望，企業(yè)面臨的不僅僅是外部的環(huán)境競爭，而內(nèi)部股東在意投資回報率的壓力，和職業(yè)經(jīng)理人背負著高績效標準的沉重壓力，使組織內(nèi)部的競爭已經(jīng)成為常態(tài)。然而，過于重視短期利益的結果，企業(yè)道德這個名詞罔如淪為表面化、形式化和口號化，一塊束之高閣的匾額。 何謂文明病呢？如果你的生活不夠文明，你是沒有機會得文明病的。如果從定義來看，文 明病又稱慢性病，它并非突然得到，它需要花一段時間慢慢去積累，然后到某一個時候才會發(fā)生，文明病又稱現(xiàn)代病，換句話說，古代人是沒有的。所以企業(yè)的文明病是怎么來的？不外乎是在中國經(jīng)濟的高速發(fā)展之下，社會環(huán)境與心態(tài)、思想觀念的變遷調(diào)整失衡所致。 中國最大的資料庫下載何以信任不再信任是領導的基礎。信任系一種正向的期望，認為對方不會采取投機式的作法傷害另一方。周彥文先生在宰熟窩性和痞子化的中國經(jīng)濟一文中指出了現(xiàn)在的信任危機：將現(xiàn)在改革時期人與人的關系與改革之前”文革”時期進行比較，就可以發(fā)現(xiàn)其明顯的異同。這兩個時期的共同之處是人與人之間都很不信任。不同在于“文革”表現(xiàn)在政治上，而如今表現(xiàn)在經(jīng)濟上。人與人不信任主要是由于客觀的社會環(huán)境造成的。“文革”時人們在政治生活中膽顫心驚，草木皆兵，因為有動輒被打成反革命坐牢乃至殺頭之災；現(xiàn)時人們在經(jīng)濟交往中小心翼翼，如履薄冰，因為有動輒被騙被坑破財乃至傾家蕩產(chǎn)之禍。此外，北京大學的彭泗林先生將信任危機概括為六種表現(xiàn)：對商品和服務的不信任；對提供產(chǎn)品和服務的人不信任，并進一步擴展到對所有外人的不信任；對管理者及執(zhí)法者的不信任；對法規(guī)制度的不信任；對基本價值觀的不信任。其中，人格信任和殺熟問題，從生物學方面分析，為了爭奪有限的生存空間和資源，同類之間的嫉妒、競爭是最殘酷的；從歷史因素回顧，長期單位制度積累的熟人之間的不滿和怨恨，是殺熟現(xiàn)象產(chǎn)生的溫床；政治運動中的揭發(fā)是中國殺熟的先河，撕破了人與人之間需要保持的溫情面紗。當商業(yè)社會提供了機會時，便開始了慘痛的大規(guī)模殺熟。從以上兩位學者的說法可以看出，現(xiàn)今社會不僅僅是商業(yè)上的坑套騙殺，同時也說明了傳銷、保險行業(yè)宰熟殺熟的特性，使得人與人之間的信任感逐漸瓦解。企業(yè)的信任危機，區(qū)分為外部市場和內(nèi)部組織兩個方面，以下先從外部的信任危機起源與現(xiàn)象來探討。企業(yè)對外的信任危機從報章的披露來看，國內(nèi)的上市公司接二連三出事，問題都出在公司的治理機制上，包括治理機制不健全、董事會虛置，以及在人治背景下，企業(yè)的高層管理者過分集權、組織控制力不足等。企業(yè)家和企業(yè)的命運暫拋開不說，一連串企業(yè)出事，帶給我們公眾一個強烈的信號刺激是企業(yè)信任危機的產(chǎn)生。市場經(jīng)濟就是“信用經(jīng)濟”，是“契約經(jīng)濟”，信用是一切經(jīng)濟活動的基礎，無信用支撐的經(jīng)濟活動讓人缺乏安全感，信任危機在公眾中蔓延，一個最嚴重的后果是，經(jīng)濟交易活動無形中設置了一個障礙，同時制約了經(jīng)濟的增長水平。根據(jù)報道，2004年中國上市公司的平均信任度指數(shù)僅僅為35.6，而該指數(shù)滿分為100，國內(nèi)一位知名經(jīng)濟觀察家表示，35.6的平均信任度指數(shù)說明目前國內(nèi)上市公司總體信任度處于較低的水平。 事實上，投資者對目前國內(nèi)上市公司的信息披露質(zhì)量一直心存疑慮，這幾年對股市下跌行情產(chǎn)生重大影響的上市公司，無一例外地在信任度方面栽了跟頭。 引用中華工商時報總編輯胡德平先生所言：“誠信是信用信義信譽的總和”，誠信是誠實和信用的概括。誠實表現(xiàn)在人的品行、品德之中，信用則表現(xiàn)為個人對責任、義務、契約、承諾兌現(xiàn)的可靠程度。信用優(yōu)良并不說明這個人在品德、品行中完全就是誠實的；同樣一個誠實的人，也不見得就能完全承兌他的信用保證。信義還有道義的內(nèi)容在內(nèi)，信譽則含有良好的社會認可在其中。古敏在大話中國人一書中也提到：“私企倒閉的原因除了融資困難等外部原因外，內(nèi)部存在的才是根本，目前私營企業(yè)內(nèi)部存在著三大危機：信任危機、信仰危機、信譽危機”。信任危機：老板與員工彼此不信任。老板無端懷疑員工做事情的目的。我經(jīng)常遇到這樣的老板，所有的談判都親自出馬，怕員工從中撈取好處。而員工的不信任主要源自老板無法兌現(xiàn)的承諾。很多老板開會的時候我在下面聽，聽出很多問題，這些慷慨激昂的話能兌現(xiàn)嗎？信仰危機：公司沒有中長期規(guī)劃，缺乏理念，很多公司處于“草莽狀態(tài)”。惟一的主題是“賺一筆”。這讓一些具有較高精神要求的員工難以容忍。有的員工說，“老板老拿錢誘惑我，弄得我現(xiàn)在比他都在乎錢?！毙抛u危機：這與一些老板的不良行為有關，比如偷稅漏稅、違法亂紀、聲色犬馬。雖然員工與老板在某些利益方面彼此信任，但是這并不代表他們欣賞老板的人格?！靶男囟啻笫澜缇陀卸啻?，人格有多高企業(yè)才能做多高?！蔽覀儊砘仡櫣糯虡I(yè)道德在文化觀念上的反映。郭學勤先生在中華商德一書中提供了周朝的商業(yè)材料：中國的老秤，十六兩為一斤，在秤桿上有十六個刻度，每個刻度代表一兩，每一兩都用一顆星來表示。秤桿上的七顆星是代表北斗星，六顆星代表南斗星，除這十三顆星外還余三顆星，分別代表福、祿、壽三星。如果商人給顧客稱量貨物少給一兩，則缺“?！?；少給二兩，則表示既缺“福”還缺“祿”；少給三兩，則“?！薄暗摗薄皦邸本闳?。何謂“定盤星”？在桿秤提繩和福星之間有顆大星，當秤砣掛在這一位置，秤盤又無任何東西時，提起提繩，則兩邊重量相等，秤桿平衡。這顆大星則叫“定盤星”?！岸ūP星”則被賦予了公平、公正、公開之意。不短斤少兩這是“信用”，福祿壽三星的警示反映著“信義”，古老的箴言流傳至今則是“信譽”。行業(yè)的信任危機猶記南京冠生園舊餡月餅事件曝光後，月餅的“信任危機”陡然而發(fā)。超市裡那些洋溢著喜慶祥和氣氛的月餅禮盒再也不像往年那樣。而去年不論巨能鈣風波的結果如何，保健品企業(yè)所面臨的信任危機是存在的，希望所有保健品企業(yè)都能嚴格自律，把產(chǎn)品質(zhì)量放在第一位。另外，上海南極人企業(yè)發(fā)展有限公司發(fā)布了中國保暖內(nèi)衣行業(yè)2004紅皮書，該“紅皮書”披露了保暖內(nèi)衣行業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)、概念戰(zhàn)和價格戰(zhàn)的一些內(nèi)幕，引發(fā)行業(yè)信任危機。遠的不說，就在今年三月份SK-II出事的報道，引發(fā)了化妝品行業(yè)信任危機。新浪財經(jīng)公布的一項調(diào)查證實，有超過九成的網(wǎng)民認為SK-II中所含的氫氧化鈉成分對人體有害；還有超過六成的網(wǎng)民認為目前市場上的品牌化妝品質(zhì)量不足信賴。那么國外的情況如何呢？中國醫(yī)藥報今年三月報道指出：根據(jù)美國在線市場研究公司Harris Interactive（哈里斯交互公司）最近的調(diào)查，美國民眾對醫(yī)藥企業(yè)的信任度正在下降。在被調(diào)查對象中，60%的成年人“不十分相信”或“根本不相信”醫(yī)藥企業(yè)向公眾傳達了關于藥品的所有信息-包括正面信息和負面信息。從所有發(fā)生過的黑心事件與曝光的內(nèi)幕不斷上演來看，是否會最終促進和引導行業(yè)告別短視功利心態(tài)，實現(xiàn)行業(yè)規(guī)范化競爭，尚未可知。但可以肯定的是，只有通過行業(yè)內(nèi)的自律，消費者的勇于舉發(fā)，以及報章媒體本著良知的大力撻伐，而不要等到政府驚覺到事態(tài)的嚴重性才插手涉入，如此，公眾利益最大化的進程才能得以完成。接著我們來看看企業(yè)內(nèi)部的信任危機。企業(yè)內(nèi)部的信任危機在民營企業(yè)逐漸走向現(xiàn)代企業(yè)制度，開始晉用職業(yè)經(jīng)理人之后，相當一部分企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的合作未如人愿，經(jīng)過短暫的“蜜月期”后，不少企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人與老板之間出現(xiàn)了不同程度的信任危機，一些企業(yè)甚至為此出現(xiàn)糾紛、對簿公堂。其原因是出資人與經(jīng)理人之間解決不好“放權與放心”的問題，加之制度和道德規(guī)范也沒形成，因而通過制度和道德建設，使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)出資人渡過信任危機，已成為民營企業(yè)真正向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變，做大做強的關鍵。西方發(fā)達國家經(jīng)過幾百年市場經(jīng)濟的發(fā)展，有健全的法制、完整的企業(yè)制度和發(fā)達的契約關系，并在此基礎上形成經(jīng)濟倫理道德規(guī)范。但在中國市場經(jīng)濟發(fā)展的初級階段，整個社會的道德體系面臨重建，所以引用中山大學企業(yè)管理研究所所長吳能全教授的話：“民營企業(yè)的發(fā)展呼喚大批職業(yè)經(jīng)理人，但信任危機正使雙方走進“雙輸”的境地。如何從“雙輸”走向“雙贏”已成為擺在民營企業(yè)面前的一道難題。”16年前，著名管理學教授費爾南多巴托洛梅寫了一篇文章，標題是沒有人完全信任老板，怎么辦？，文章發(fā)表于1989年3/4月號的哈佛商業(yè)評論上。巴托洛梅教授在文章中指出： 1. 對經(jīng)理人而言，盡早抓住問題是重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決于坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內(nèi)在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向于選擇沉默，自我保護，而權力斗爭也妨礙了坦誠。 2. 經(jīng)理人必須認真培育信任，應該利用一切可以利用的機會，增進下屬的信任感。同時要注意對信任培育而言極其關鍵的六個方面：溝通、支持、尊重、公平、可預期性及勝任工作的能力。 3. 經(jīng)理人還必須注意麻煩要出現(xiàn)時所顯露出的蛛絲馬跡，比如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當?shù)厥褂?、傳播及?chuàng)造信息為基礎的交流網(wǎng)。16年后的今天，巴托洛梅教授的文章對于中國企業(yè)依然適用。很多企業(yè)目前正為困于一種內(nèi)部的信任危機所苦。比如，沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩(wěn)、工作沒有積極性等。亞商網(wǎng)有一篇文章企業(yè)內(nèi)部的信任危機，提到企業(yè)內(nèi)部的信任危機主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、員工對企業(yè)領導、領導與領導之間在敬業(yè)問題上的信任危機：很多員工對領導能否在沒有監(jiān)督的情形下還能做全面代表企業(yè)意志的行為是會有懷疑的，如果企業(yè)高層領導把個人的”仕”業(yè)看得高于企業(yè)的發(fā)展大業(yè)，那么這樣的企業(yè)領導工作的動機就有問題，在關鍵時刻就會拿企業(yè)的利益作為個人”仕業(yè)”的交易品。2、因為缺乏社會性、規(guī)范性的競爭機制，員工和干部對企業(yè)高層領導的能力是否能駕御企業(yè)參與市場激烈的競爭以及對中層領導能否實現(xiàn)職能管理存有疑慮。3、員工對高、中層領導、營銷人員等經(jīng)常參加商務活動是否會放縱自己的感情而產(chǎn)生作風問題是有可能產(chǎn)生懷疑的。4、企業(yè)在崗位竟聘、職稱評定、職務升降、技能培養(yǎng)等工作中，有些高、中層管理人員沒有真實代表企業(yè)意志。5、因“公務”或“商務”而發(fā)生的有關費用，有可能沒全部發(fā)生到“公務”或“公務”中進入了當權人或當事人的口袋里。6、領導與領導之間在鞏固個人在企業(yè)地位方面也可能會存在明爭暗斗。7、企業(yè)領導的個人光榮稱號是企業(yè)的知名度的組成部分，但當事人的動機和行為往往被員工認為是借助企業(yè)來提升個人的知名度。8、有一技之長的人員在企業(yè)內(nèi)部得不到重用，而產(chǎn)生了要“跳槽”的信任危機。9、員工與員工之間因為在職位和待遇方面存在競爭，如果競爭機制不健全或完善，相互之間就會在競爭方式等方面產(chǎn)生信任危機。10、人員培養(yǎng)了后是否能跑掉，是否還有培養(yǎng)的潛力和價值，是領導經(jīng)常想的“惱”問題。11、工作計劃也是一種誠信，如果不能完成一次計劃，就意味著對關聯(lián)單位和崗位人員失去了一次信任、埋下了一顆信任危機的種子。新浪網(wǎng)在去年8月24日至30日展開的一項網(wǎng)上調(diào)查結果顯示，八成IT員工不信任領導，六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領導所描繪的前景，四成員工隨時準備離開。同樣地，去年中人網(wǎng)進行了”員工對直接上級的信任程度”的調(diào)查，調(diào)查結果表明：有超過20%的職場人士對自己的直接上級不信任。對領導層缺乏信任，員工行為就會短期化-缺勤增加、拖延工作、準備后路、把建立對外關系看得比公司利益更重、要求短期現(xiàn)金報酬這些短期行為都是會直接影響到團隊績效和部門效益。從這個網(wǎng)上調(diào)查的揭露，我們來聽聽員工的心聲：一、上級不信任下屬，何談下屬信任上級：信任關系的建立是相互的，只有領導相信下屬了，才容易在上下級之間建立起相互信任的關系。二、犧牲下屬利益：當今社會競爭激烈，上下級之間同樣存在利益關系，往往領導會讓下屬背黑鍋，加劇了信任危機。三、漠視下屬使上級難獲信任：不能給下屬以積極的培訓和輔導的主管同樣不會贏得下屬信任。四、保持獨立思維不可過度信任：對上級，我們可以持謙虛的態(tài)度，學習其可取之處，取其精華，但不能太信任，否則會失去自己思考的能力，或不能提出什么建議性的假設。總結上述的各家觀點，企業(yè)或單位的領導人如經(jīng)常出現(xiàn)搞派系斗爭、言行不一、不實事求是、不尊重不同意見、任人唯親、決策一錯再錯、不能開誠布公等行為的話，非常容易失去員工的信任。重建內(nèi)部的信任基礎信任是一種態(tài)度，是一種主觀愿望，表示愿意相信包圍它的環(huán)境、周圍的世界和他合作的人和行為。所以企業(yè)的內(nèi)部機制無法得到雙方的信任，勢必是企業(yè)的硬環(huán)境-管理制度，以及軟環(huán)境-組織文化，這兩者不到位所導致的影響。由于信任，可以使組織團隊的成員處于互相包容、互相幫助的人際氛圍中，使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，滿足個人的精神需求，所以能夠有效地提高合作水平及和諧程度，促進工作的順利開展，自然易于形成團隊精神以及積極熱情的工作情感。從知識管理的角度來看，企業(yè)內(nèi)部無法形成良性的知識分享，最大的難點也是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部原有的不信任因素作祟。追本溯源，化解來自企業(yè)內(nèi)部的信任危機，不妨可以從以下方面著手：一、企業(yè)文化：加強文化的融合，促進不同文化背景的員工之間的理解，唯有員工發(fā)自內(nèi)心認同了企業(yè)的文化，才會使員工達成對企業(yè)文化的共識，形成共同的價值觀。二、領導風格：企業(yè)管理者首先必須做到任人唯賢，絕不任人唯親，避免內(nèi)部爭權奪利，降低了凝聚力。其次，必須信守承諾、勇于負責。承認自身的錯誤，不推責給下屬，賞罰分明，將能使好的員工更信服主管的權威。三、管理制度：在管理上不可能達到百分之百的平等，但是必