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薪酬調查研究 -企業(yè)如何選擇薪酬調查摘要薪酬調查是統(tǒng)計學社會調查中很重要的一部分。但目前在密薪制的市場條件下，不論是大學的課本中還是社會研究中，出現(xiàn)頻率都很低，可以說薪酬調查對于學習統(tǒng)計的學生也是非常生澀的一部分知識。本文就簡要介紹薪酬調查和薪酬報告，解析目前中國社會薪酬調查情況，并站在企業(yè)角度來思考如何選擇適合自己公司的薪酬調查。關鍵詞 薪酬調查 薪酬體系 職位匹配AbstractThe inquisition of salary is one of the most important components in the research of the social statistics. But at present, the salary is private, especially for the businessmen. The frequency about salary in the college course is also poor. It is obvious that the research of salary is very verdant to the students. Now lets go shares. We can see the details of the salary research and report. The rough figure of the salary in China will emerge. Whats more, we can realize how to choose the level of the salary for our corporation.Key The inquisition of salary salary system job matching引言在統(tǒng)計學中，社會調查是最為重要的一個部分。而今天本文主要跟大家一起討論其中的一種比較特殊的社會調查-薪酬調查。在我所學的大部分統(tǒng)計學專業(yè)課程中并沒有過多的涉獵過薪酬調查，在剛剛接觸的時候還是比較陌生，原因很多。首先，沒有機會接觸，進行薪酬調查的往往是政府部門、咨詢公司或部分行業(yè)網(wǎng)站，而填寫薪酬調查的往往是企業(yè)或員工，對此，從一個學生的角度很難接觸到這個領域。其次，工作中所能應用的機會很少，只有在極少數(shù)相關的政府部門和企業(yè)才可能參與到薪酬調查的設計、實行和分析中來。最后，薪酬調查相對其他社會調查，最終分析方法過于簡單，除了分位數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調查結論。由于以上所說的幾點，再加上薪酬調查進入中國的時間很短，新興事物，而且社會中實行的是密薪制，這給本文的撰寫設置了很多困難。存在這么多的困難我卻仍然要嘗試寫這篇論文，是因為已經(jīng)有一部分人漸漸的認識到薪酬調查對于企業(yè)和個人發(fā)展的具有極其重要的作用，而薪酬調查在社會中扮演越來越重要的角色，本文就做個拋磚引玉之效，讓更多統(tǒng)計專業(yè)的學生和學者開始關注薪酬調查。其實近年來，薪酬調查已經(jīng)逐漸被眾多企業(yè)所關注，從最初參與調查的清一色外企到如今許多國內大型企業(yè)、中小企業(yè)積極參與，調查機構也從傳統(tǒng)的政府統(tǒng)計部門向專業(yè)的管理咨詢公司轉變。短短幾年間，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到，需要借助薪酬調查數(shù)據(jù)為自己制定薪酬政策、確定薪酬水平服務。公司在制定薪酬體系時，一般都會直接或間接地使用薪酬調查結果。目前，一些專業(yè)機構在近幾年開始進行薪酬調查，并為企業(yè)提供薪酬調查結果。各種各樣的薪酬調查結果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調查結果良莠不齊，有些所得的結果則值得懷疑。今天將從企業(yè)如何選擇薪酬的角度來跟大家一起探討。一、 簡述薪酬調查（一）什么是薪酬調查薪酬調查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內容和技術。簡單地說，就是各種組織運用某些正常途徑，將從企業(yè)或個人處所獲得的有關薪酬的信息進行統(tǒng)計計算，得到的結論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵和保留有價值的員工。 薪酬調查的流程如下所示：1確定調查行業(yè)和區(qū)域并邀請目標客戶參與調查=2制作薪酬和福利政策調查問卷=3確定行業(yè)基準職位描述手冊=4職位匹配會議=5數(shù)據(jù)提交/數(shù)據(jù)確認=6數(shù)據(jù)分析=7薪酬和福利調查報告（二）目前國內薪酬調查現(xiàn)狀和分類 目前，由各種機構組織實施并向社會公布結果的薪酬調查越來越多。但是對于薪酬調查本身，包括調查的主體、調查的范圍、調查的方法和可靠程度等，卻沒有一個較全面公正的評價。目前，國內從事薪酬調查的機構較多，調查的特點也各不相同。一般而言，分為以下三類： 1.政府部門非贏利性薪酬調查報告 這一類調查往往是由國家有關部委會同各級地方勞動保障部門和統(tǒng)計部門，抽調專門人員從事的全國或本地區(qū)各行業(yè)各企業(yè)及職位薪酬水平情況調查。政府將依據(jù)調查結果制定工資宏觀調控政策和工資指導線、城鎮(zhèn)居民最低生活保障線等。人事部也不定期公布有關行業(yè)和職位的薪酬數(shù)據(jù)。這些報告大都通過行政手段收集數(shù)據(jù)，它的取樣主要來自各種報表，放在網(wǎng)上供用人單位免費查閱。但是這種手段存在很大的弊端，政府公布的數(shù)據(jù)尤其是當?shù)啬耆司杖?，那個數(shù)據(jù)比實際往往要高出一大截。究其原因，主要是政府的數(shù)據(jù)是根據(jù)企業(yè)的用工人數(shù)及其收入得出的，而這個人數(shù)主要是參保人數(shù)，有過管理經(jīng)驗的人都知道，在國內很多企業(yè)根本做不到全體參保，這筆費用實在很高，所以只對那些管理人員參保，而管理人員的收入當然要比一般的人高，結果出來的平均值就很高，至于那些低收入的沒有被參保的人員，就忽略不計了。 2.管理咨詢公司贏利性薪酬調查報告 目前市場上用得最多的是管理咨詢公司的薪酬調查報告，根據(jù)公司規(guī)模我們把他們分為大規(guī)?？鐕芾碜稍児竞蛧鴥裙芾碜稍冾檰柟?。 （1）大規(guī)?？鐕芾碜稍児拘匠暾{查翰威特 （Hewitt）、美世（Mercer）、惠悅（Watson Wyatt）等很多跨國管理咨詢機構都在進行薪酬福利方面的調查。在調查的形式和規(guī)模上，他們一般都采用國際通行的會員制，即會員單位有義務按照咨詢機構擬訂的調查表提供本企業(yè)翔實的數(shù)據(jù)，同時有權利無償享用最終的全部或大部分匯總、統(tǒng)計和分析結果。相對于政府機構的職位薪酬調查而言，商業(yè)運作的咨詢機構都集中于對三資、外資、私營企業(yè)或駐華代表處進行薪酬調查。 （2）國內管理咨詢顧問公司薪酬調查國內的薪酬福利顧問公司，數(shù)得上名的只有區(qū)區(qū)幾家。上海信誠國際顧問有限公司、上海交大正源企業(yè)咨詢有限責任公司、北京的外企太和企業(yè)管理顧問有限公司（Taihe Consulting）以及廣州拓培人力資源咨詢公司等。 3.網(wǎng)站媒體的贏利性薪酬調查目前對薪酬調查比較熱衷的媒體主要是各類與人力資源管理有關的網(wǎng)站， 如中華英才網(wǎng)（www.chinaHR.com）前程無憂網(wǎng)站（）、上海申才擇業(yè)信息中心（）等（三）薪酬調查對企業(yè)的作用1回顧企業(yè)的薪酬和福利政策。在參與調查并填寫薪酬數(shù)據(jù)的過程中，企業(yè)可以全面回顧自己的薪酬和福利政策，為下一步的變更或改進奠定基礎。 2.建立、健全標準的崗位職責體系。薪酬調查中，調查機構將提供行業(yè)內比較完整的職能和職位列表，通過審視每個標準職位的崗位職責，企業(yè)可以縱觀自己的職位體系，并可借鑒同類企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗。 3.明確企業(yè)薪酬水平在市場中的位置。通過對薪酬報告所提供的市場情況進行的分析，企業(yè)可以輕松地找到自己當前的付薪水平在市場中所處的位置，從而確定調薪或不調薪的原則和對象。 4.了解競爭者在做什么。薪酬報告在提供各典型職位的市場薪酬行情的同時，也透露了其他企業(yè)的職位設置信息，這些信息可能預示著你的同行們正在向某些新興的領域跨進，或者正在加大某部分業(yè)務的比重，而這些都可能成為重要的信號。 5.獲知本行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢。持續(xù)參與薪酬調查的企業(yè)將可以從延續(xù)性的報告中了解市場薪酬動態(tài)，許多發(fā)起調查的企業(yè)也會定期觀察和分析每次調查獲得的結果，并將這些趨勢傳遞給各企業(yè)。二、企業(yè)如何選擇薪酬調查 引文中也提到，目前市場上存在良莠不齊的薪酬調查報告，而其價格也相對不便宜，按照單城市單行業(yè)的一份薪酬調查報告，最低也要在萬元以上。在我所接觸的成百上千企業(yè)的HR中，薪酬調查是他們比較關注的一個問題。因為現(xiàn)在社會中實行的是密薪制，一個企業(yè)并不能得到多少同類型同行業(yè)的薪酬情況，工資給低了，人員流失過大，工資給高了，人力成本的核算過高，薪酬體系對一個企業(yè)的建設是至關重要的。所以HR們都非常看重薪酬調查，但事實上相對中國幾十萬個企業(yè)，使用薪酬報告的畢竟只是極少的一部分。對于大多數(shù)企業(yè)的HR幾乎不知道如何去選擇薪酬調查，也不知道如何去判斷調查的真實完整性。那么企業(yè)該從哪幾方面來選擇薪酬調查呢？（一）進行職位匹配在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱、職位目的；職位職責、任職者基本素質要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調查結果時，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據(jù)所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。例1：模型條件：北京/IT(軟件/硬件/通信/互聯(lián)網(wǎng))行業(yè)/銷售代表、高級銷售代表、大客戶銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)/企業(yè)規(guī)模100人及以下/私營/總薪酬 圖一1 銷售代表：負責擬訂目標市場銷售計劃，定位并篩選目標客戶群，進行客戶群的分析、客戶拜訪、業(yè)務溝通、了解客戶需求，策劃合作方式、擬訂服務與銷售方案，進行業(yè)務談判與促成，達成銷售目標；負責銷售貨款的回收，負責客戶關系的建立與維護、協(xié)同有關部門做好售前、售中與售后服務，及時處理客戶的異議，嚴格執(zhí)行公司費用政策，確保銷售任務與業(yè)績指標的達成。2 高級銷售代表：負責制定銷售計劃，進行市場分析，篩選目標客戶，進行客戶拜訪，了解客戶需求，建立并維護良好的客戶關系，策劃合作方式，擬訂解決方案，進行業(yè)務促成，確保銷售業(yè)績的達成；協(xié)助有關部門作好售后服務，維護客戶滿意度；負責作好所轄客戶的應收款管理；執(zhí)行公司費用政策，有效地進行銷售費用預算與使用；協(xié)助銷售經(jīng)理進行團隊的業(yè)務輔導。3 大客戶銷售代表：貫徹執(zhí)行大客戶管理政策與業(yè)務流程，擬訂大客戶銷售計劃，深入調查分析目標客戶群，挖掘并創(chuàng)新業(yè)務開拓渠道與方式方法、作好客戶拜訪、業(yè)務溝通工作，把握客戶需求，策劃合作方式、擬訂服務與銷售方案，進行業(yè)務談判與促成，達成銷售目標；負責銷售貨款的回收，負責客戶關系的建立與維護、協(xié)同有關部門與資源做好售前、售中與售后服務，及時處理客戶的異議，嚴格執(zhí)行公司費用政策，確保銷售任務與業(yè)績指標的達成。（一般有3年以上銷售經(jīng)驗）從上圖可以看出，高級銷售代表和大客戶銷售代表的工資水平相差很遠，而很多企業(yè)在招聘時這兩個名字是混淆的，如果不進行職位匹配，將會給薪酬調查的數(shù)據(jù)帶來極大的偏差。（二）職位層次的劃分例一中的五個職位稱為該類型公司的銷售職位族，每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致，也許調查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進行的薪酬調查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。（三）調查數(shù)據(jù)的時效性從調查的策劃、實施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調查結果，需要一段時間。這段時間的長短與調查公司的專業(yè)水平和能力密切相關。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購買薪酬調查結果時，要特別注意調查的時間，一般應該購買最新的薪酬調查結果。當然，如果能購買不同時間段的薪酬調查結果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，效果會更為理想。 （四）勞動力市場的選擇 職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地域和行業(yè)。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調查的區(qū)域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場部經(jīng)理、人力資源副總等，所調查的區(qū)域應該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進行調查，而不是在上海、深圳等地進行調查；而如果要了解高級管理人員的薪酬情況，則最好同時在北京、上海、深圳等地進行調查。同樣，調查所包括的行業(yè)也是應該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。（五）參與調查的公司從理論上來說，最好參與調查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手。在調查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調查中包括本公司在產(chǎn)品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。但是，一般專業(yè)公司所調查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調查問卷而獲得調查公司所提供的薪酬調查結果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹慎，這就使得調查結果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調查結果時，一定要了解哪些公司參與了調查，并謹慎地解釋薪酬調查的結果。 （六）統(tǒng)計處理方法的通告對于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計處理方法，得到的結果也可能不一樣。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調查結果時，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對由于被調查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數(shù)據(jù)進行分組處理的？對于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調查公司，最好不要相信其調查結果。（七）數(shù)據(jù)搜集方法的通告數(shù)據(jù)搜集是薪酬調查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法等。問卷調查法相對來說實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調查結果受到影響。訪談法實施難度大，成本高，相對來說數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應在調查報告中附上調查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調查結果時，應通過調查問卷或訪談提綱來了解調查公司調查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。（八）分位數(shù)的選擇一般的薪酬調查結果都應該報告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通過檢查平均數(shù)、25P、50P、75P的關系可以讓我們對調查結果有一個初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和50P應該比較接近，25P與50P的差別應該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過5時，就應該認真檢查有關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計處理等人為因素所造成的。例2模型條件：北京/IT(軟件/硬件/通信/互聯(lián)網(wǎng))行業(yè)/銷售代表/企業(yè)規(guī)模100人及以下/私營/總薪酬、固定薪酬、浮動薪酬、補貼收入 圖二 圖三 圖四 圖五圖二到圖五是在北京/IT(軟件/硬件/通信/互聯(lián)網(wǎng))行業(yè)/銷售代表/企業(yè)規(guī)模100人及以下/私營此條件下得來的。以上圖表跨度從10分位到90分位，沒有0-9和91-100兩個階段。因為在薪酬調查中過底和過高都沒有普遍意義。前文也說過，薪酬調查采取的是分位數(shù)，這樣更有利于體現(xiàn)個人薪酬狀況在整體行業(yè)中的位置。同時50分位也與市場的平均水平非常接近，可以作為判斷的標準。四個圖表分別代表了總薪酬、固定薪酬、浮動薪酬和補貼收入。可以看到自己在行業(yè)中的地位，以及薪酬結構的組成，和每一部分在整體行業(yè)中的地位，并及時進行調整。（九）每年參加調查的對象是否一致？在某些專業(yè)機構的薪酬調查中，所調查的公司基本比較穩(wěn)定。這樣，可以對歷年的數(shù)據(jù)進行分析，找出薪酬的發(fā)展趨勢。而如果參加調查的公司變動特別大的話，就無法得出薪酬的發(fā)展趨勢。一般來說，實力越強的公司參加調查的公司會越穩(wěn)定。也有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調查數(shù)據(jù)，來推測薪酬的發(fā)展趨勢。這種方法在一定程度上能降低由于參加調查公司的不同所帶來的誤差。（十）選擇適當?shù)臄?shù)據(jù)來源目前市面上同時存在使用個人端數(shù)據(jù)和企業(yè)端數(shù)據(jù)的薪酬報告，而我個人認為，數(shù)據(jù)的來源將會直接影響調查結果的有效性，因此該給予高度關注。1個人端數(shù)據(jù)：樣本量大 成本低 容易失真目前我國有相當一部份的薪酬調查是屬于來自個人端的數(shù)據(jù)。像前程無憂等部分網(wǎng)站的薪酬調查就是來自個人端，雖然在信息錄入的時候會進行篩選、剔除，但這種過程往往來自于經(jīng)驗或過去的數(shù)字。這類調查的服務對象主要是網(wǎng)上求職者，數(shù)據(jù)分析結果也可以幫助有工作變動意向的人獲知市場上大概的薪水情況，而網(wǎng)站舉辦此類調查的目的大多是為了提高網(wǎng)站的知名度和點擊率。 這類調查報告和本文前面提到的薪酬報告在數(shù)據(jù)提供上存在較大差別，由于數(shù)據(jù)基本來自于相互獨立的個人，因此主要的報告內容也多是從樣本的學歷、工作經(jīng)驗、所處企業(yè)的性質等因素與薪酬之間關系的角度提供分析結果。從個人端獲取數(shù)據(jù)的調查主要存在以下幾個問題： （1）樣本代表性差。面向個人收集數(shù)據(jù)的明顯不足就是無法主動控制調查的參與者，而他們的分布是完全隨機的，這使得調查得到的結果無法代表總體的真實情況，嚴重影響了數(shù)據(jù)的代表性。 （2）數(shù)據(jù)可靠性低。在線不記名的調查方式是基于“大部分調查參與者愿意并且能夠填寫自己的全部真實薪資”這一假設的，但由于調查的匿名性，不易于對每個參與者進行直接指導，由此造成的各參與者對調查項目理解上的偏差以及惡意地造假等原因，極易造成數(shù)據(jù)失真。盡管調查的發(fā)起者對此問題想盡辦法，如設置各種規(guī)則排除不合理的數(shù)據(jù)等，依然無法解決個人有意虛報或瞞報的現(xiàn)象。 （3）省略職位匹配環(huán)節(jié)。由于無法和每一個調查參與者詳細溝通其工作職責等情況，這類調查僅能關注職位名稱而不是工作內容，即在數(shù)據(jù)處理時，簡單地將有著同樣職位名稱的樣本放在一起進行統(tǒng)計分析，所得結果即被認為是這一職位的市場薪酬情況。這樣的做法忽略了一個至關重要的問題，那就是在不同企業(yè)有著相同職位名稱的在職者，其工作內容、所負責任、管理幅度以及所處組織的規(guī)模、性質等方面都是千差萬別的。2企業(yè)端數(shù)據(jù)：科學專業(yè) 針對性強 企業(yè)端的數(shù)據(jù)是指調查機構通過征集自愿參與調查的企業(yè)，從企業(yè)人力資源管理部門直接獲得該企業(yè)當前的薪酬數(shù)據(jù)。這類調查大多由專業(yè)的人力資源服務和咨詢機構發(fā)起，國際、國內很多知名的咨詢公司，如美世咨詢、華信惠悅、北京外企太和顧問、中華英才網(wǎng)等機構均涉足此領域。 這樣的數(shù)據(jù)收集方式主要有以下優(yōu)勢: （1）調查針對性強。由于這些機構大多有著十分豐富的客戶源，因此可以獲得眾多企業(yè)的傾心參與，調查結果可以依據(jù)行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)性質、企業(yè)規(guī)模等方面進行細分，并詳細提供固定薪酬、浮動薪酬、補貼收入等各薪酬類型的市場狀況，為企業(yè)的薪酬管理提供強有力的依據(jù)； （2）數(shù)據(jù)可靠性高。參與調查并進行數(shù)據(jù)填寫的均是企業(yè)的HR，他們最了解企業(yè)中每個員工收入情況。同時，他們心里非常清楚，如果大家都不填寫真實數(shù)據(jù)，那么調查結果就是虛假的，將不能有效指導企業(yè)的薪酬管理工作，參與調查也就失去了意義。另外，這些參與企業(yè)由于對數(shù)據(jù)收集企業(yè)的信任以及法律保障手段（如保密協(xié)議），也都愿意填寫真實完整的薪酬信息。這都保證了調查數(shù)據(jù)具有較高的可靠性。 （3）科學性和專業(yè)性好。這些調查機構有著比較完備的調查工具，擁有成熟的職位匹配、職位評估工具以及強大的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，這些都是保證數(shù)據(jù)結果科學性和專業(yè)性的堅強后盾。 當然，從企業(yè)端進行薪酬調查的方式也存在一些問題： （1）調查報告價格不菲。參與這類機構的薪酬調查，企業(yè)大多需要繳納上萬元的費用（參與企業(yè)可以獲得最終調查結果），如果不參與調查而單獨購買，每個行業(yè)的報告一般都在2-4萬元左右，不菲的價格令許多企業(yè)望而卻步。 （2）數(shù)據(jù)服務于企業(yè)而非個人。數(shù)據(jù)結果主要面向企業(yè)，個人很難獲得相關薪酬信息。 （3）調查結果的可比性不高。各調查機構對于調查指標的定義不統(tǒng)一，例如同樣是“年薪”這個指標，各個調查的定義和計算的方式都不盡相同，如：年度總收入、年度整體薪酬、人力總成本等等提法，使得不同機構的數(shù)據(jù)難以進行直接比較。（十一）數(shù)據(jù)的豐富性當我們薪酬調查的模型劃分越細致所得出的數(shù)據(jù)就更具有代表性。在我所舉的例子中關于城市、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質等都進行了劃分。這些數(shù)據(jù)的比較在企業(yè)制定更有競爭力的薪酬時能起到非常重要的參考價值，同時地域的劃分對企業(yè)在其他城市開展新的業(yè)務給員工定薪也能有一定作用。例3、模型條件：北京、上海、南京、廣州、重慶、西安/IT(軟件/硬件/通信/互聯(lián)網(wǎng))行業(yè)/銷售代表/企業(yè)規(guī)模100人及以下/私營/總薪酬選擇的這六個城市是比較有代表性的。北京，上海，廣州是東部的北、中、南三地區(qū)的經(jīng)濟中心。而南京是華東地區(qū)發(fā)達省市的省會城市，也是我就讀大學的所在地。重慶和西安分別是西南和西北兩大區(qū)域的經(jīng)濟重鎮(zhèn)，通過對這幾個地區(qū)的薪酬分析。我們可以看到一個比較簡單的全國薪酬狀況。對公司設置分支機