人力資源管理師三級.doc

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作分析與設(shè)計人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1、戰(zhàn)略規(guī)劃；2、組織規(guī)劃；3、制度規(guī)劃；4、人員規(guī)劃；5、費(fèi)用規(guī)劃。工作崗位分析的作用： 1、為招聘、選撥、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；2、為員工的考評、晉升提供依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；5、能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，了解崗位在組織中的地位和作用，明確自己工和的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，及今后的職業(yè)發(fā)展方向。工作崗位設(shè)計的基本原則：p15 （一）、明確任務(wù)目標(biāo)的原則：（二）、合理分工協(xié)作的原則：（三）、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則：工作崗位分析的程序：1 準(zhǔn)備階段 2 調(diào)查階段 3 總結(jié)分析階段改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 ：（一）、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化：1、工作擴(kuò)大化(Job Enlargement)：（1）、工作崗位橫向擴(kuò)大化；（2）、工作崗位縱向擴(kuò)大化。2、工作豐富化(Job enrichment)：（二）、崗位工作的滿負(fù)荷：（三）、崗位的工時制度：第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員管理的作用：p26 1 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 2 是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) 3 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) 4 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：p43 1 個人與權(quán)利相分離 2 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn) 3 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制定人力資源管理制度的基本要求：p49 1 從企業(yè)具體情況出發(fā) 2 滿足企業(yè)的實際需要 3 符合法律和道德規(guī)范 4 注重系統(tǒng)性和配套性 5 保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：p49 1 提出人力資源管理制度的草案 2 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 3 逐步修改調(diào)整、充實完善。第二章 人員招聘與配置內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)：P581、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)性快；3、激勵性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低。內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人的原因，可能會在企業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響：2、容易抑制創(chuàng)新：3、企業(yè)高層管理者老化現(xiàn)象：4、容易形成小集團(tuán)，“近親繁殖”。外部招募的特點(diǎn)：P59-60 優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用。缺點(diǎn)：P601、篩選難度大；2、進(jìn)入角色慢；3、招募成本大；4、決策風(fēng)險大。參加招聘會的主要程序：1 準(zhǔn)備展位 2 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3 招聘人員的準(zhǔn)備 4 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 5 招聘會的宣傳工作 6 招聘會后的工作內(nèi)部招募的主要方法：有推薦法、布告法、檔案法。1、推薦法：優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情況，一般來說主管推薦更有效，成本比較低；缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個人因素的影響，且容易形成小團(tuán)體。2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：能使全體員工了解，透明、公平、具有廣泛性。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時間較長，而這長時間的崗位空缺會影響公司的運(yùn)營；對于員工來說，盲目變換工作也會喪失原有的工作機(jī)會。3、檔案法：這是利用檔案了解員工的基本狀況。 外部招募的主要方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦法。 1、發(fā)布廣告：優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大；缺點(diǎn)：廣告種類太多，如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。較難選擇。 2、借助中介（分別有以下三種方法）：（1）、人才交流中心：優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低；缺點(diǎn)：對計算機(jī)、通迅、高級人才的招聘不理想，即難招到熱門人才。（2）、招聘洽談會：應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但想招到高級人才難；（3）、獵頭公司：可以獲得高級和尖端的人才。但費(fèi)用高（獵頭公司的收費(fèi)為：所推薦人才年薪的25-35%）。3、校園招聘：4、網(wǎng)絡(luò)招聘：5、熟人推薦法：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、效率高，對專業(yè)人才比效有用；缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體。校園招聘的注意問題：1 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 2 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計。4 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。 筆試的特點(diǎn)：P67 （一）、筆試的優(yōu)點(diǎn)：1、公平性；2、客觀性；（二）、筆試的缺點(diǎn)：1、從測試效果上看：略2、從偶然性上看：略3、從結(jié)果上看：略面試的特點(diǎn)：（一）、面試的優(yōu)點(diǎn)：1、直觀性；2、靈活性。（二）、面試的缺點(diǎn)： 1、面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外部行為判斷和推測個人特性與性格；2、面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng)一；3、面試的成績很難用數(shù)量來表示；4、面試有其本身的功能和局限性。篩選簡歷的方法：1 分析簡歷結(jié)構(gòu) 2 審查簡歷的客觀內(nèi)容 3 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4 審查簡歷中的邏輯性 5 對簡歷的整體影響面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：1 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 2 有意提問一些相互矛盾的問題 3 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。4 所以問題要直截了當(dāng)，言語簡練 5 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要管慘他的非語言行為。面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）P75 頁情境模擬測試的常用方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等第二節(jié) 員工招聘活動的評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本第三節(jié) 人力資源的有效配置人員配置的原理： 1、要素有用原理；2、能位對應(yīng)原理；3、互補(bǔ)增值原理；4、動態(tài)適應(yīng)原理；5、彈性冗余原理。員工配置的基本方法p93 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 以崗位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作：p118 1 建立員工背景檔案 2 同各部門人員保持密切聯(lián)系 3 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 4 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃：p119 1 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃 2 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 3 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 培訓(xùn)需求信息收集方法：1 面談法 2 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法（細(xì)看它的步驟、條件、概念） 3 工作任務(wù)分析法 4 觀察法 5 調(diào)查問卷（表3-1） 各自的優(yōu)缺點(diǎn)。 P122實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題： 1 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 2 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 3 應(yīng)確定受訓(xùn)員工希望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果 4 收集到調(diào)查資料后，分析這些資料，并從中找出培訓(xùn)需求。 P127如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用： 1 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 2 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用 3 培訓(xùn)空間的充分利用 P138培訓(xùn)效果信息的種類：1 培訓(xùn)及時性信息 2 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 3 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 4 教材選用與編輯方面的信息 5 教師選定方面的信息 6 培訓(xùn)時間選定方面的信息 7 培訓(xùn)場地選用方面的信息 8 受訓(xùn)群體選用方面的信息 9 培訓(xùn)形式選用方面的信息 10 培訓(xùn)組織與管理方面的信息 P 140培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：1 認(rèn)知成果 2 技能成果 3 情感成果 4 績效成果 5 投資回報率 P141培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)，主要包括以下內(nèi)容：P145 （記住模式）1 簡要聲明培訓(xùn)的目的 2 簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 3 簡要介紹培訓(xùn)方法 4 對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 5 結(jié)論和建議 6 附件第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇（重點(diǎn)章節(jié)）熟悉各個培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)。P145-156分析培訓(xùn)方法的適用性：p156 選擇培訓(xùn)方法的程序：1 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 2 分析培訓(xùn)方法的適用性 3根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 P 157 記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H： p159 who何人 what何事 when何時 where何地 which 何物 how如何做 how much多少費(fèi)用頭腦風(fēng)暴法的操作程序p159第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)制度的含義：P160培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的政令和法律、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于：為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)行。培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：p1621 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本依據(jù) 2 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的審核與施行 5 事業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定第四章 績效考核第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：p168 它包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾淼某绦虬ǖ奈鍌€階段：p1701、準(zhǔn)備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開發(fā)階段。 績效面談的種類：p184 按形式和內(nèi)容分：1 績效計劃面談 2 績效指導(dǎo)面談 3 績效考評面談 4 績效總結(jié)面談按具體過程及其特點(diǎn)分： 1 單項勸導(dǎo)式面談 2 雙向傾聽式面談 3 解決問題式面談 4 綜合式績效面談。第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用績效管理的考評分類：從績效管理的考評內(nèi)容分：p197 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型行為導(dǎo)向性客觀考評方法：1.關(guān)鍵事件法 2.行為錨定等級評價法 3.行為觀察法 4.加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件法的概念：是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的有效或無效的工作行為，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度，以此作為對員工考核的依據(jù)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：首先，它為管理人員向下屬員工解釋績效評估結(jié)果，提供了一些確切的事實證據(jù)；其次，比較具有說服力；最后，一份動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)：首先：是觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力，主管常漏記關(guān)鍵事件；其次，能做定性分析，但很難做定量分析。再次，不能區(qū)分工作行為的重要程度；最后，在對員工進(jìn)行比較，或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時，可能不會有太大的用處。行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)是：1、對工作績效的計量較為精確；2、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確；3、各種評價要素具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；4、具有較好的一致性。缺點(diǎn)： 目標(biāo)管理法是一種管理哲學(xué),是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程,使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計影響員工薪酬的主要因素：圖5-1 p211企業(yè)薪酬管理的基本原則：p2131、對外具有競爭力原則；2、對內(nèi)具有公正性原則：“公平性原則”，即要實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平“三公平” ；3、對員工具有激勵性原則；4、對成本具有控制性原則；薪酬管理的主要內(nèi)容：p212 1 企業(yè)員工工資總額管理 2企業(yè)員工薪酬水平的控制 3 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 4 日常薪酬管理工作制定薪酬管理工作的程序：p2141、薪酬調(diào)查；2、工作崗位分析和評價； 3、明確勞動力供給與需求關(guān)系4、明確競爭對手的人工成本狀況； 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念；7、掌握企業(yè)財力狀況；8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)；最低工資制度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：p216 1 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 2 社會平均工資水平 3 勞動生產(chǎn)率從增長率 4 勞動就業(yè)實際狀況 5 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異最長工作時間：p2161、勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。2、用人單位依法按排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬；3、用人單位依法按排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；4、用人單位依法按排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：p218 1 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定， 2 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金 3 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定4 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。第二節(jié)工作崗位評價工作分析評價的特點(diǎn)：p222 1 工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”與“物”，而不是現(xiàn)有的人員。 2 是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。 3 是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程 P224 工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 圖5-3工作崗位評價的方法主要有四種：p242 以及他們的使用企業(yè)1、排列法（屬于非解析法）；2、分類法（屬于非解析法）；3、因素比較法（屬于解析法）；4、評分法（屬于解析法）。第三節(jié) 人工成本核算人工成本的概念及其構(gòu)成：p252 企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：p254 1 企業(yè)的支付能力（實物勞動率 銷貨勞動生產(chǎn)率 人工成本比率 勞動分配率 附加價值勞動率 單位制品費(fèi)用 損益分歧點(diǎn)） 2 員工的生計費(fèi)用 3 工資的市場行情第四節(jié) 員工福利管理福利的形式：p262 全員性福利 特殊福利 困難補(bǔ)助福利管理的主要內(nèi)容：p262 確定福利總額 明確實施福利的目標(biāo) 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果社會保障體系的構(gòu)成：p264 圖5-5員工住房公積金的繳費(fèi)：p265 11 條6大情形下可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額:p266 1 購買、建造、翻建、大修自住房的 2 離休、退休的 3 完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的 4 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的 5 償還購房貸款本息的 6 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式勞動關(guān)系：是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特征：p270 1 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 2 勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。 3 勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：p271主體、內(nèi)容、客體。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體。法律事實分為兩類：p272 勞動法律行為 勞動法律事件勞動合同的定義：p275 是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。第二節(jié) 集體合同制度集體合同的特征：p278 1 它是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議 2 工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3 是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同與勞動合同的區(qū)別：p2781 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。 3 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 集體合同的作用和意義：p279 1 訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動