人力二級(jí)講義11.doc

（一） 測(cè)評(píng)結(jié)果整理1、 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（1） 指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2） 暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面效應(yīng)，桑戴克習(xí)題：?jiǎn)芜x2、 由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷，這是（）帶來(lái)的誤差。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)答案：A（3） 近因效應(yīng)：由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。4、以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差是（）。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)答案：C11、看了應(yīng)聘者資料，就認(rèn)為他不錯(cuò)，這是面試考官犯了（）的錯(cuò)誤。A暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C錄用壓力D對(duì)比效應(yīng)答案：B（4） 感情效應(yīng)：測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系（5） 參評(píng)人員訓(xùn)練不足習(xí)題：多選14、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有（）A暈輪效應(yīng)B近因效應(yīng)C感情效應(yīng)D參評(píng)人員訓(xùn)練不足E測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確答案：ABCDE真題08年5月多選98、（ ）能夠引起測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。(A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng)(C)參評(píng)人員訓(xùn)練不足 (D)近因誤差（E）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確答案：ABCDE99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ ）。(A)第一印象 (B)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力（E）鯰魚效應(yīng)答案：AC3、 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（1） 集中趨勢(shì)分析l 集中量數(shù)最常用的是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)l 功用習(xí)題：?jiǎn)芜x1、 一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越（）。A大B小C無(wú)關(guān)D不確定答案：B2、 最常用的差異量數(shù)（）A自由度B總位數(shù)C標(biāo)準(zhǔn)差D平均數(shù)答案：C（2） 離散趨勢(shì)分析差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性越大。 最常用的是標(biāo)準(zhǔn)差（3） 相關(guān)分析（4） 因素分析4、 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（二） 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1、 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（1） 數(shù)字描述：是利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被測(cè)對(duì)象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式。（2） 文字描述：實(shí)在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容，用文字描述的形勢(shì)去評(píng)價(jià)。2、 員工分類（1） 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：是在走訪員工、問(wèn)卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對(duì)各類員工的特點(diǎn)和期望各類員工素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該達(dá)到的內(nèi)容和水平進(jìn)行分類。（2） 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：是根據(jù)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，受理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。3、 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1） 要素分析法：是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，在依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。（2） 綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。（3） 曲線分析法：是把各種指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果咱按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線一次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，其招聘過(guò)程如下 組建招聘團(tuán)隊(duì) 員工初步篩選：運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表等方法，根據(jù)崗位工作說(shuō)明書規(guī)定的任職資格和條件，如，40名應(yīng)聘者首先挑選出20名應(yīng)聘者，在經(jīng)過(guò)初步面試篩選出10名 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容為測(cè)評(píng)指標(biāo)，為每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 選擇測(cè)評(píng)工具：根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具。 分析測(cè)評(píng)結(jié)果：在完成各類測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理匯總，得出候選人。 做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 發(fā)放錄用通知：將錄用同志發(fā)給最終候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù)，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。善待未被錄用的其他候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)。習(xí)題：簡(jiǎn)答題：（考試指南109頁(yè)）2、為測(cè)評(píng)綜合分析能力，有考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請(qǐng)談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對(duì)策來(lái)解決問(wèn)題？”要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個(gè)等級(jí)描述答：高：有個(gè)人獨(dú)到見解，能從問(wèn)題產(chǎn)生的背景、原因、過(guò)程、后果、危害等方面來(lái)分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。中：能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無(wú)可行的解決措施。改錯(cuò)題：（考試指南110頁(yè)）1、答（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)”改為“側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。 案例分析題1（考試指南111頁(yè)）答：根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語(yǔ)言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問(wèn)題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。2、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則答（二級(jí)技能教材72-75頁(yè)）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括：個(gè)體差異原理;工作差異原理;人崗匹配原理。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括：選拔性測(cè)評(píng);開發(fā)性測(cè)評(píng);診斷性測(cè)評(píng);考核性測(cè)評(píng)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則是：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)試相結(jié)合;定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合;靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合;素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合;分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合3、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系答（二級(jí)技能教材76-84）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式包括：一次量化和二次量化;類別量化和模糊量化;順序量化，等距量化與比例量化;當(dāng)量量化。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系包含：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度、標(biāo)記）；素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系）。4、簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法答（二級(jí)技能教材84-86）品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法包括：FRC品德測(cè)評(píng)法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng);問(wèn)卷法：通過(guò)卡特爾16個(gè)因素修改問(wèn)卷，艾森克個(gè)性問(wèn)卷或明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)評(píng);投身技術(shù)：把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽，從而間接地進(jìn)行測(cè)評(píng)。知識(shí)測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：記憶、理解、應(yīng)用。方法可以規(guī)納為：知識(shí)；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評(píng)價(jià)。能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：一般能力測(cè)評(píng)：通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、分為個(gè)人和團(tuán)體兩種方式;特殊能力測(cè)評(píng)：對(duì)某行業(yè)，組織與崗位特定能力進(jìn)行測(cè)評(píng);創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：通過(guò)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)。威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng);學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：可通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)，面試，情景測(cè)試等筆試方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。5、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答（二級(jí)技能教材86-94頁(yè)）測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段的步驟和方法為：收集必須有的資料；組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；測(cè)評(píng)方案的制定；選擇合理的測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)實(shí)施階段的步驟和方法為：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)指導(dǎo)、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)）。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為：分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）；測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。測(cè)評(píng)綜合分析階段的步驟和方法為：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)學(xué)描述、文字描述）；員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字分類標(biāo)準(zhǔn)）；員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）；測(cè)評(píng)結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。方案設(shè)計(jì)題（考試指南113頁(yè)）答：（1）根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測(cè)評(píng)指標(biāo)以及相對(duì)權(quán)重，具體可參見表1。表1序 號(hào)勝任特征測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán) 重（%）得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表參見表2。表2指標(biāo)名稱指標(biāo)等級(jí)指 標(biāo) 等 級(jí) 定 義 得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E級(jí)很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1D級(jí)能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通、簡(jiǎn)單的協(xié)作2C級(jí)可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛3B級(jí)能夠運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神4A級(jí)能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛5（2）組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測(cè)評(píng)技巧，有主見等。（3）選擇測(cè)評(píng)方法，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試等，不同的測(cè)評(píng)方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表3測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的指標(biāo)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力