如何設(shè)計(jì)和建立合理的薪酬方案.doc

I 71 摘 要 薪酬是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象 它不僅關(guān)系到個(gè)人利益 更牽涉到 整個(gè)組織乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展 因此 一個(gè)多世紀(jì)以來(lái) 薪酬問(wèn)題一直是 經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題 今天 薪酬管理已成為現(xiàn)代人力資源管 理的重要組成部分 在員工心目中 薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得 它在一定 程度上還代表著員工自身的價(jià)值 代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同 代表了員工個(gè) 人能力 品性和發(fā)展前景 所以 薪酬不僅僅是金錢(qián)激勵(lì) 實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式 隱含著成就激勵(lì) 地位激勵(lì)等 科學(xué)合理的 薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望 成為員工全身心投入工作的 主要?jiǎng)恿χ?同時(shí) 薪酬也不再僅僅是簡(jiǎn)單的對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào) 更 成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的有力推動(dòng)工具 因此 建立一個(gè)多方共贏 滿(mǎn)意度高的薪酬方案是每一個(gè)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的初衷和愿望 如何設(shè)計(jì)和建立合理的薪酬方案 如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 如 何使薪酬真正成為企業(yè)中一種重要的激勵(lì)因素 這些都是人力資源管理者需要 解決的問(wèn)題 本文就以上述問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn) 在對(duì)薪酬理論進(jìn)行研究和探討的基 礎(chǔ)上 以 GW 工程公司薪酬改革方案建立工作的全過(guò)程操作實(shí)例為依托 詳 細(xì)分析薪酬決定因素的權(quán)衡 薪酬方案的選擇和制定以及方案實(shí)施工具和方法 的取舍等環(huán)節(jié)的工作 對(duì) GW 工程公司薪酬改革的全過(guò)程及新方案予以了全 面 真實(shí)的再現(xiàn) 希望能為薪酬理論在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用提供有益的探索和借 鑒 GW 工程公司是一個(gè)轉(zhuǎn)型中的國(guó)有企業(yè) 本次實(shí)施的薪酬改革也可以看作 是轉(zhuǎn)型中的國(guó)有企業(yè)的在薪酬管理方面的探索 筆者有幸參與了 GW 工程公 司薪酬改革的全過(guò)程 并參與了薪酬方案的設(shè)計(jì) 依據(jù) GW 工程公司的實(shí)踐 寫(xiě)就本文 供有同樣管理實(shí)踐的企業(yè)參考實(shí)施 關(guān)鍵詞 薪酬 薪酬方案 績(jī)效管理 激勵(lì) ABSTRACT Compensation is a very complicated social economic phenomenon It is not only related to personal interest but also refers to the whole organization and the whole nation s economic development Therefore more than one centuries compensation problem is always the hot problem which economic academe and managerial academe concern Nowadays compensation management has become a very important part of modern Human Resource Management In employees mind compensation is not only their payment to work It is also on behalf of employees value the recognition of enterprises to their employees along with employees power characteristics and prospects Thus compensation is not only the cash motivation In fact it has become a complicated motivation method in the company s motivation system including success motivation and position motivation Scientific and reasonable compensation programme can blaze the employees strong working desire and be one of the main drive of emplyees fully devotion to their work Meanwhile compensation is not only the simple recognition and rewards to the employees contribution It has been a powerful pushing facility of the company s strategy and value form After all establishing a win win and high satisfaction compensation programme is the original intention of a company which begin to design the compensation programme How to design and establish the suitable compensation programme how to combine the company s strategy with the compensation programme how to make compensation be the motivation factor These are all the problems that the compensation managers need to solve This thesis will base on these problems Firstly it will introduce some useful compensation theories and then depending on the experience of establishing new compensation programme for GW Project Company this thesis will carefully analyzes the choices of compensation factors the choices of compensation programmes and the choices of actualization facilities and methods In this thesis it gives a full scale description of the compensation reform III 71 course and the new compensation programme of GW Project Company hoping that it will provide some useful explorations for the other enterprises GW Project Company is a transitional state owned enterprise This compensation reform can be considered as the useful exploration of transitional state owned enterprise in Compensation Management I fortunately took part in the whole course of GW Project Company s Compensation Reform and the designation of the compensation programme Based on the practical experiences I wrote this thesis trying to do some theoretical and practical research work on this kind of companys compensation reform Key words Compensation Compensation Programme Performance Management Motivation 目 錄 第一章第一章 概概 述述 1 1 1GW 工程公司簡(jiǎn)介 1 1 2 研究的基本思路和文章的結(jié)構(gòu)體系 4 第二章第二章 薪酬設(shè)計(jì)理論綜述薪酬設(shè)計(jì)理論綜述 6 2 1 薪酬含義的界定 6 2 1 1 薪酬的定義 6 2 1 2 薪酬的構(gòu)成 6 2 1 3 薪酬的功能 8 2 2 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論 9 2 2 1 分享經(jīng)濟(jì)理論 10 2 2 2 整體薪酬理論 10 2 2 3 薪酬公平理論 11 2 2 4 薪酬激勵(lì)理論 11 2 3 薪酬方案的分類(lèi) 14 2 4 薪酬方案的選擇 16 2 5 薪酬設(shè)計(jì)的流程 16 第三章第三章 GW 工程公司人力資源 薪酬管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析工程公司人力資源 薪酬管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析 18 3 1 GW 工程公司人力資源管理現(xiàn)狀 18 3 2 GW 工程公司人力資源管理存在的問(wèn)題 19 3 3 GW 工程公司薪酬管理現(xiàn)狀 20 3 4 GW 工程公司薪酬管理問(wèn)題分析 22 第四章第四章 GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計(jì)工程公司薪酬改革方案設(shè)計(jì) 25 4 1 薪酬水平分析 25 4 2 績(jī)效考核 薪酬方案實(shí)施的重要支撐配套體系 27 4 2 1 現(xiàn)行績(jī)效考核制度問(wèn)題綜述 27 4 2 2 績(jī)效考核制度方法設(shè)計(jì)的基本思路 29 V 71 4 2 3 新績(jī)效考核制度的基本特點(diǎn) 29 4 3 崗位測(cè)評(píng) 薪酬等級(jí)制定的依據(jù) 31 4 4 選擇合理的薪酬結(jié)構(gòu) 33 4 4 1 公司員工 崗位技能工資制 33 4 4 2 公司中層管理人員 年薪制 38 4 4 3 自助式福利設(shè)計(jì) 43 第五章第五章 結(jié)結(jié) 論論 46 附附 錄錄 48 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) 62 后后 記記 64 1 71 第一章 概 述 近年來(lái) 3P O 模型在人力資源管理中非常流行 所謂 3P O 模型 實(shí)際 上就是工作職位分析 Position Analysis 薪酬管理 Payments Management 績(jī)效管理 Performance Management 這 3 個(gè) P 應(yīng)當(dāng)服務(wù)于 一個(gè) O objective 組織的目標(biāo) 這個(gè)模型告訴我們 人力資源管理活動(dòng)雖 然紛繁復(fù)雜 但其中最需要考慮的關(guān)鍵工作只有 3 項(xiàng) 那就是圍繞組織目標(biāo) 設(shè)計(jì)和規(guī)范工作職位 建立合理的報(bào)酬系統(tǒng) 進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 3P 中 又以薪酬管理最為重要 與組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的薪酬制度 合理的薪酬 結(jié)構(gòu) 人性化的薪酬管理方式將會(huì)為企業(yè)吸引高素質(zhì)人才 激發(fā)員工的工作 熱情 增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力 反之 不合理的薪酬制度及管理方式對(duì)于企業(yè)的 影響則是致命的 因此 從企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的角度對(duì)薪酬體系作戰(zhàn)略性 思考 設(shè)計(jì)和構(gòu)建科學(xué)合理的 與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)并能與企業(yè)文化匹配 的薪酬體系及管理流程 以此吸引與留住并有效激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需人才 并 促使其擁有的知識(shí) 技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 這是關(guān)系 企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵工作 是值得我們關(guān)注和探討的課題 本文以薪酬及薪酬理論為切入點(diǎn) 通過(guò)對(duì)薪酬理論的研究和探討 探索薪 酬管理的一般規(guī)律 在此基礎(chǔ)上 以 GW 工程公司薪酬方案建立工作全過(guò)程 操作實(shí)例為依托進(jìn)行具體的薪酬體系設(shè)計(jì) 在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中重點(diǎn)把握 3P O 模型中的主要因素 進(jìn)行全面的薪酬設(shè)計(jì) 以期將理論與實(shí)踐相結(jié)合 找出 一套適合 GW 工程公司戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬管理體系 1 1GW 工程公司簡(jiǎn)介 GW 工程公司系其所在集團(tuán)公司相對(duì)控股的二級(jí)施工企業(yè) 下設(shè)建筑工程 公司 市政工程公司 航務(wù)工程公司 供水公司 機(jī)械運(yùn)輸公司 沉箱預(yù)制廠 等六個(gè)基層公司 主營(yíng)二級(jí)土木建筑工程施工 二級(jí)航務(wù)工程 三級(jí)市政工程 三級(jí)小型設(shè)備安裝工程等建設(shè)項(xiàng)目的施工 公司成立至今 各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長(zhǎng) 2004 年工程總產(chǎn)值達(dá) 2 7 億元 GW 工程公司 1995 年被評(píng)為遼寧省百?gòu)?qiáng)建筑企業(yè) 列第 37 位 1996 年在國(guó)家重點(diǎn)工程大窯灣港建設(shè)中獲全國(guó)建筑行業(yè)最高獎(jiǎng) 魯班獎(jiǎng) 1997 年通過(guò) ISO9002 國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證 連續(xù)七年獲遼寧省 連續(xù)十年獲大連市 重合 同 守信用 單位稱(chēng)號(hào) GW 工程公司已逐步發(fā)展成為技術(shù)力量較為雄厚 技 術(shù)設(shè)備齊全 施工信譽(yù)良好的綜合性施工企業(yè) 公司現(xiàn)有固定資產(chǎn) 5675 萬(wàn)元 員工 230 人 有職稱(chēng)的工作人員 117 人 其中具有高 中 初級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 90 人 占員工總?cè)藬?shù)的 39 公 司性質(zhì)為國(guó)有企業(yè) 目前正處于改制階段 總公司下設(shè)的幾個(gè)主要基層公司 2002 年 2004 年的產(chǎn)值和利潤(rùn)情況詳見(jiàn) 表 1 1 和表 1 2 表 1 1 GW 工程公司主要基層公司 2002 年 2004 年工程產(chǎn)值計(jì)劃及實(shí)際完成情況表 1 年 份指標(biāo)名稱(chēng) 計(jì)算 單位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航務(wù) 公司 供水 公司 機(jī)運(yùn) 公司 合計(jì) 計(jì) 劃3300200017007008008500 實(shí) 際4962203621003803035125132002 工程 產(chǎn)值 超 額 萬(wàn)元 166236400 32022354013 計(jì) 劃31002300230070160010000 實(shí) 際4104323259207505952199582003 工程 產(chǎn)值 超 額 萬(wàn)元 100493236205043529958 計(jì) 劃320022005400500420015500 實(shí) 際55184155705750110127273582004 工程 產(chǎn)值 超 額 萬(wàn)元 2318195516571592711858 表 1 2 GW 工程公司主要基層公司 2002 年 2004 年主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)計(jì)劃及實(shí)際完成情況表 2 年 份指標(biāo)名稱(chēng) 計(jì) 算 單 位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航 務(wù) 公 司 供 水 公 司 機(jī) 運(yùn) 公 司 合 計(jì) 計(jì) 劃3162681661981501098 實(shí) 際61232344710638818762002 主業(yè) 利潤(rùn) 超 額 萬(wàn)元 29655281 92238778 計(jì) 劃2602103201452451180 實(shí) 際45933264117348820932003 主業(yè) 利潤(rùn) 超 額 萬(wàn)元 19912232128243913 計(jì) 劃160264648404681580 實(shí) 際2114112123377835262004 主業(yè) 利潤(rùn) 超 額 萬(wàn)元 511471475 373101946 3 71 0 00 0 50 1 00 1 50 2 00 2 50 3 00 3 50 產(chǎn)值 億元 200020012002200320042005 年份 由表 1 1 和表 1 2 可見(jiàn) 三年中 GW 工程公司除供水公司 政策性公司 完成計(jì)劃指標(biāo)的情況比較差外 其他幾個(gè)主要基層公司近三年的產(chǎn)值是逐年增 長(zhǎng)的 各基層公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)也穩(wěn)步提高 呈現(xiàn)出良好發(fā)展的態(tài)勢(shì) 從總公司角度來(lái)看 公司成立至今 各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長(zhǎng) 從 2000 年到 2004 年的 5 年中 GW 工程公司的年產(chǎn)值從 1 億元增長(zhǎng)到 2 49 億元 年平均增長(zhǎng)幅度達(dá) 29 1 年增長(zhǎng)幅度最高時(shí)達(dá)到 58 7 2005 年計(jì)劃產(chǎn)值將 達(dá)到 3 37 億元 總公司 2000 2005 年產(chǎn)值計(jì)增長(zhǎng)幅度見(jiàn)表 1 3 和圖 1 1 表 1 3 2000 2005 年 GW 工程公司產(chǎn)值情況 3 年 份200020012002200320042005 產(chǎn)值 億元 10 851 2622 493 37 計(jì)劃 增長(zhǎng)率 15 0 48 2 58 7 24 5 35 3 計(jì)劃 圖 1 1 2000 2005 年 GW 工程公司產(chǎn)值情況 4 目前 我國(guó)建筑業(yè) 港口業(yè)的快速發(fā)展 為 GW 工程公司的發(fā)展提供了 絕佳的外部環(huán)境 創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機(jī) 加之公司正在進(jìn)行改制 隨著公司 的經(jīng)營(yíng)機(jī)制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變 逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度并制定出明確的發(fā) 展戰(zhàn)略成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急 可以說(shuō) GW 工程公司目前所處的環(huán)境 無(wú)論是外在環(huán)境還是內(nèi)在環(huán)境 都為它提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì) 在這種難得的發(fā)展機(jī)遇面前 公司亟需完 成的是在適應(yīng)市場(chǎng)需要的基礎(chǔ)上 明確建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 確立發(fā)展方向和 目標(biāo) 做好人力資源管理等相關(guān)管理方面的建設(shè) 這樣才能夠保證公司健康 穩(wěn)步的發(fā)展 1 2 研究的基本思路和文章的結(jié)構(gòu)體系 筆者于 2005 年三月份參加了 GW 工程公司績(jī)效考核與薪酬體系改革咨詢(xún) 項(xiàng)目小組 參與了 GW 工程公司薪酬方案設(shè)計(jì)全過(guò)程 本文就是希望通過(guò)對(duì) 薪酬理論的研究 結(jié)合 GW 工程公司改革的具體實(shí)例 設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行 的 適合該公司發(fā)展的薪酬方案 從而為薪酬理論在企業(yè)中的實(shí)證應(yīng)用做出一 點(diǎn)嘗試和探索 本文采用理論分析與實(shí)證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法 首先對(duì)薪酬的相關(guān)理論 和薪酬設(shè)計(jì)的方法進(jìn)行介紹和分析 然后根據(jù) GW 工程公司的實(shí)際 選擇合 適的理論 并吸收國(guó)內(nèi)外其它公司成功的薪酬體系方案設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn) 實(shí)證分析 GW 工程公司薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施 在薪酬設(shè)計(jì)中 只有普遍原則 沒(méi)有普遍方案 薪酬設(shè)計(jì)中也并不是采用 的理念越新越好 一個(gè)對(duì)企業(yè)真正有效 切實(shí)可行的設(shè)計(jì)方案 在先進(jìn)管理理 念 管理技術(shù)與企業(yè)實(shí)際情況之間的關(guān)系上 首先要尊重企業(yè)實(shí)際 在深入分 析公司實(shí)際情況的基礎(chǔ)上 找出滿(mǎn)足公司 員工 股東意愿的薪酬決定因素 并選擇最適合公司的薪酬結(jié)構(gòu)和組合 采用科學(xué)適用的薪酬設(shè)計(jì)工具和方法來(lái) 進(jìn)行設(shè)計(jì) 根據(jù)以上研究思路 本文分為五個(gè)部分 第一部分是概述 簡(jiǎn)要介紹 GW 工程公司的整體情況 并論述了研究的 基本思路以及研究所遵循的基本方法 第二部分是理論研究部分 對(duì)與本文薪酬方案設(shè)計(jì)相關(guān)的主要理論作了一 個(gè)簡(jiǎn)單全面的闡述 后面的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中將會(huì)體現(xiàn)這些理論思想 第三部分對(duì) GW 工程公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 薪酬管理現(xiàn)狀及 問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論 通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀及問(wèn)題的把握為下文明晰原有薪酬管 理方式的癥結(jié)所在從而設(shè)計(jì)更合理的薪酬方案打下基礎(chǔ) 第四部分是具體的薪酬設(shè)計(jì)部分 此部分中首先根據(jù)公司的實(shí)際情況確定 5 71 了公司的基本薪酬水平 制定了相應(yīng)的績(jī)效考核辦法 為薪酬方案的實(shí)施提供 依據(jù) 在此基礎(chǔ)上 進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì) 對(duì)于一般的員工 實(shí)行崗位技能工 資制 對(duì)于中層管理人員 實(shí)行年薪制 公司的高層管理人員的薪酬暫不在方 案涉及的范圍內(nèi) 福利部分采用自助式福利制度 第五部分是文章的結(jié)論部分 主要對(duì)整個(gè)文章進(jìn)行總結(jié) 將方案設(shè)計(jì)中的 一些問(wèn)題進(jìn)一步澄清 并簡(jiǎn)要介紹了方案的導(dǎo)入情況 注 釋 1數(shù)據(jù)來(lái)源 GW 工程公司內(nèi)部資料 2004 年 2數(shù)據(jù)來(lái)源 GW 工程公司內(nèi)部資料 2004 年 3數(shù)據(jù)來(lái)源 GW 工程公司內(nèi)部資料 2004 年 4數(shù)據(jù)來(lái)源 GW 工程公司內(nèi)部資料 2004 年 第二章 薪酬設(shè)計(jì)理論綜述 2 1 薪酬含義的界定 為了更好地建立起科學(xué)合理的薪酬體系 首先必須要正確理解薪酬的含義 以及相關(guān)的基本概念 正確考察和定義所討論的薪酬的范圍 避免由于對(duì)薪酬 理解的狹隘性 而導(dǎo)致本可以成為激勵(lì)因素的薪酬項(xiàng)目游離于薪酬管理的理論 和實(shí)踐之外 在此基礎(chǔ)上 應(yīng)該對(duì)于各種薪酬理論有一個(gè)比較全面的把握 為 實(shí)踐尋找科學(xué)的理論依據(jù) 2 1 1 薪酬的定義 薪酬一詞 英文名為 compensation 是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的 方式付出的報(bào)酬 包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資 獎(jiǎng)金 提成 津貼以及其 它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和 從構(gòu)詞法的角度看 薪 的原意為草柴 是具 有一定使用價(jià)值的物品 在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中 薪 特指雇傭勞動(dòng)的代價(jià) 它一般是 貨幣形式的 如薪水 薪金 酬 是給予的回報(bào) 它具有一定的褒義色彩 薪 酬 則是指組織對(duì)于員工的勞動(dòng)給予承認(rèn) 回報(bào)以及褒獎(jiǎng) 薪酬一詞有廣義和狹義之分 狹義的薪酬是與 勞動(dòng) 直接聯(lián)系的部分 工 資 一詞 因工作而花費(fèi)的錢(qián)財(cái) 的含義正好反映了狹義薪酬的內(nèi)涵 廣義的薪 酬則是與上述雇傭關(guān)系有關(guān)的組織各項(xiàng)付出或員工得到的酬勞 包括用人單位 的福利和各種其他的待遇 還包括其它員工獲得的利益和承認(rèn) 滿(mǎn)足個(gè)人需求 的內(nèi)容 例如在工作中參與決策 本文所指的薪酬是狹義上的薪酬 從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵(lì)的角度定義 薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo) 函數(shù) 是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉 因而也是決定企 業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō) 薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的 承認(rèn)和回報(bào) 它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案 以及 支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程 它能夠在組織內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面 2 1 2 薪酬的構(gòu)成 從廣義的角度看 所謂薪酬 是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里 獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利 1 它是 360 度報(bào)酬體系中的 7 71 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 其中包括薪資 獎(jiǎng)金 津貼 養(yǎng)老金以及其它福利保健收入 通 常情況下 360 度報(bào)酬有兩種分類(lèi)方法 一種分類(lèi)方法是將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào) 酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 另一種分類(lèi)方法是將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬 經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分類(lèi) 是基于報(bào)酬是否以貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái) 或者 是否能夠用貨幣來(lái)衡量 而內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬則是以報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生 的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化還是一種來(lái)自?xún)?nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù) 圖 2 1 薪酬的構(gòu)成 經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬 2 圖 2 2 薪酬的構(gòu)成 外在薪酬和內(nèi)在薪酬 3 薪酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接的間接的其他 基本工 資 加班工 資 獎(jiǎng)金 津貼 期權(quán)股 票 獎(jiǎng)品 公共福 利 保險(xiǎn)計(jì) 劃 退休計(jì) 劃 培訓(xùn) 住房 餐飲 有薪假 期 休息日 病事假 工作企業(yè)其他 有興 趣的 工作 挑戰(zhàn) 性 責(zé)任 感 成就 感 社會(huì)地 位 個(gè)人成 長(zhǎng) 個(gè)人價(jià) 值的實(shí) 現(xiàn) 友誼 關(guān)懷 舒適的 工作環(huán) 境 便利的 條件 間接 薪酬 直接 薪酬 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 間接 薪酬 直接 薪酬 寬松的政策環(huán)境 滿(mǎn)意的辦公設(shè)備和 設(shè)施 彈性工作時(shí)間 交通通訊條件便利 體面的頭銜 較好的社會(huì)地位 和諧的人際關(guān)系 富有挑戰(zhàn)性 具有趣味性 個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì) 能夠參與決策管理 富有責(zé)任的感覺(jué) 成就感 團(tuán)隊(duì)精神 個(gè)人福利 社會(huì)保險(xiǎn)等公共福 利 生活福利 薪假福利 工資薪水等基本薪酬 獎(jiǎng)金津貼等短期獎(jiǎng)酬 股權(quán)收益 薪酬 2 1 3 薪酬的功能 薪酬的功能主要表現(xiàn)在對(duì)員工 對(duì)企業(yè) 對(duì)社會(huì)的功能上 薪酬對(duì)員工的功能 1 維持和保障功能 勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)換取薪酬 以滿(mǎn)足個(gè)人及家庭的吃 穿 住 用等基 本生活需求 從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn) 它對(duì)勞動(dòng)者及其家庭生活所起到的保 障作用是其它任何收入保障手段都無(wú)法替代的 同時(shí) 薪酬還會(huì)滿(mǎn)足員工在娛 樂(lè) 教育 自我開(kāi)發(fā)等方面的發(fā)展需要 對(duì)員工及其家庭的生活狀態(tài)以及生活 方式會(huì)產(chǎn)生非常大的影響 2 激勵(lì)功能 所謂激勵(lì)功能 是指企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工按照其意旨行事而又能加以控制 的職能 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì) 員工自我價(jià)值的 實(shí)現(xiàn) 外 主要是物質(zhì)利益的激勵(lì) 現(xiàn)實(shí)生活中 員工一方面要追求自身的 價(jià)值 主人感和認(rèn)同感 另一方面更重視追求實(shí)在的利益 而勞動(dòng)則是員工 獲取收入以提高自己滿(mǎn)足水平的基本手段 在這種情況下 企業(yè)通過(guò)各種具 體薪酬形式 把收入與員工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái) 勞動(dòng)收入就能 發(fā)揮激勵(lì)功能 正如美國(guó)著名比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡 紐伯格所指出的 不管采用 什么樣的刺激結(jié)構(gòu) 這種結(jié)構(gòu)要有效 就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函 數(shù)相一致 4 例如 如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受人尊重 刺激必須是像名譽(yù)和 稱(chēng)號(hào)這樣的非物質(zhì)利益 相反 如果他的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需要 高標(biāo)準(zhǔn) 的生活 那么 名譽(yù)和稱(chēng)號(hào)就不會(huì)是有利的刺激 3 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器 合理的薪酬是對(duì)員工工作能力和水平的承 認(rèn) 薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次 從而成為對(duì) 員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào) 此外 合理的薪酬還增強(qiáng)了員工 對(duì)組織的信任感和歸屬感 薪酬對(duì)企業(yè)的功能 1 激勵(lì)功能 薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的一種評(píng)價(jià) 對(duì)員工的工 作態(tài)度 工作行為和工作績(jī)效都有褒獎(jiǎng)和貶乏作用 薪酬不僅決定了企業(yè)可以 9 71 招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量 決定了企業(yè)中的人力資源存量 同時(shí) 它還決定 了現(xiàn)有員工受到的激勵(lì)程度 進(jìn)而影響到員工的工作效率 出勤率以及組織承 諾水平 2 配置功能 為促進(jìn)人力資源的有效配置 可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用 用 高能高薪 吸引人才 因?yàn)?人們一般會(huì)傾向于流向薪酬水平比較高的地區(qū) 與職位 3 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能 合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度有助于 企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化 并能對(duì)企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用 同樣的薪酬 可能產(chǎn)生合作文化 也可能產(chǎn)生雇傭文化 如果薪酬制度與企業(yè)文化或者價(jià)值 觀之間存在沖突 那么它會(huì)對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響 薪酬對(duì)社會(huì)的功能 薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能 薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào) 調(diào) 節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向 當(dāng)某一地區(qū) 部門(mén)和某一職業(yè)及工種的勞 動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí) 薪酬就會(huì)上升 從而促使勞動(dòng)力從其它地區(qū) 部門(mén) 單位及 工種向緊缺的地域流動(dòng) 使流入?yún)^(qū)域勞動(dòng)供給增加 逐漸趨向平衡 反之也一 樣 通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié) 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置 另外 薪酬也調(diào)節(jié)著人們 對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià) 調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向 2 2 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論 縱觀整個(gè)薪酬理論的發(fā)展歷程 隨著人們實(shí)踐的進(jìn)步 薪酬理論也在不斷的 提升和豐富 薪酬理論始于18世紀(jì)末19世紀(jì)初的生存工資理論 這種理論在 19 世紀(jì)中葉逐漸被工資基金論所取代 19世紀(jì)末20世紀(jì)初的邊際革命 帶來(lái)了邊際 生產(chǎn)力薪酬理論的誕生 阿弗里德 馬歇爾在吸收克拉克邊際生產(chǎn)力薪酬等成果的 基礎(chǔ)上 提出了供求均衡薪酬理論 成為薪酬理論的又一個(gè)新代表 隨著工會(huì)和 勞動(dòng)市場(chǎng)的發(fā)展 分別產(chǎn)生了集體談判薪酬理論 效率薪酬理論 激勵(lì)理論 人 力資本理論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展 在薪酬分配和運(yùn)用上 除傳統(tǒng)的按勞分配理論 有了較大發(fā)展外 公平薪酬理論 分享經(jīng)濟(jì)理論 整體薪酬理論 委托 代理薪 酬理論和戰(zhàn)略薪酬理論逐步產(chǎn)生并呈日益多元化格局 本文根據(jù) GW 工程公司的實(shí)踐需求僅選擇部分理論重點(diǎn)介紹 作為 GW 工程公司薪酬改革的理論基礎(chǔ) 2 2 1 分享經(jīng)濟(jì)理論 分享經(jīng)濟(jì)論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁 魏茨曼在 1984 年提出來(lái) 的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路 他主張把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度 將 工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái) 主張以分享基金作為工資的來(lái)源 它與利 潤(rùn)掛鉤 分享利潤(rùn)比例由雙方實(shí)際達(dá)成協(xié)議而定 這一理論具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意 義 是目前國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分享式薪酬分配制度的理論基礎(chǔ) 2 2 2 整體薪酬理論 整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案 由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授約翰 E 特 魯普曼提出 它是對(duì)薪酬體制和投資體系的重新構(gòu)思 將十種反映當(dāng)今員工所 期望的不同類(lèi)型的薪酬意向綜合起來(lái) 讓員工在其中扮演重要的角色 突出薪 酬的定制性和可選擇性 整體薪酬方案的薪酬構(gòu)成如表 2 1 所示 表 2 1 整體薪酬方案的構(gòu)成 5 名 稱(chēng)符 號(hào)意 義 基本工資BP員工的基本工資 附加工資AP從加班工資到股票期權(quán)等一次性報(bào)酬 間接工資IP傳統(tǒng)的福利如醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金 工作用品補(bǔ)貼WP 員工不必自己在外購(gòu)買(mǎi)而由企業(yè)本身提供的各種物品 諸如 工作服 手機(jī)等 額外津貼PP購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 其杠桿作用 用于激發(fā)員工潛力 晉升機(jī)會(huì)OA企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會(huì) 發(fā)展機(jī)會(huì)OG 企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì) 包括在外學(xué) 習(xí)與學(xué)費(fèi)贊助 心理收入PI雇員從工作本身和工作場(chǎng)所中得到的精神上的滿(mǎn)足 生活質(zhì)量QL 如上下班便利措施 彈性工作時(shí)間等 員工通過(guò)平衡工作和 整個(gè)生活的關(guān)系 能愉快地享受工作和生活中的樂(lè)趣 私人因素X新生一代員工的特殊個(gè)人需求 如能否帶狗一起來(lái)上班 用公式表示即為 TC 整體薪酬 BP AP IP WP PP OA OG PI QL X 11 71 整體薪酬方案實(shí)質(zhì)上是一個(gè)投資和回報(bào)體系 它包含投資和獎(jiǎng)勵(lì)兩部分 而且是投資在前 獎(jiǎng)勵(lì)在后 投資 或稱(chēng)為超前獎(jiǎng)勵(lì) 包括基本工資 福利等 它是在員工做出業(yè)績(jī)之前支付的 其目的一是為了提高員工的技術(shù)和工作熱情 二是為了員工個(gè)人和整個(gè)企業(yè)的將來(lái) 投資的價(jià)值在于它會(huì)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的驕人業(yè) 績(jī) 能使員工安心 踏實(shí)地工作 獎(jiǎng)勵(lì) 包括傭金 回扣 股票期權(quán)等 它一 般是事后支付的 與員工的業(yè)績(jī)掛鉤 這就要求組織必須清楚對(duì)員工的業(yè)績(jī)要 求 否則 它就無(wú)法主動(dòng)酬勞員工 或支付正當(dāng)?shù)男匠?2 2 3 薪酬公平理論 公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西 亞當(dāng)斯提出的 這一理論認(rèn)為 激勵(lì) 中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平 員工經(jīng)常會(huì)把自己所得到 的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較 也會(huì)把自己目前所 得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同自己過(guò)去的比率進(jìn)行縱向比較 公平理論對(duì)于薪酬運(yùn)用的主要啟示是 雇員在很大程度上是通過(guò)與他人所 獲得的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬的 并且他們的工作態(tài)度和行為都會(huì)受到 這種對(duì)比的影響 公平理論的另外一個(gè)含義是 決定雇員的評(píng)價(jià)結(jié)果的是他們 的主觀感受 當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度 可以得到三種公平的表現(xiàn)形式 即外 部公平 內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平 這三種形式通常稱(chēng)為 3E 薪酬 見(jiàn)圖 2 3 公平理論與公平薪酬 2 2 4 薪酬激勵(lì)理論 激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)理論中的一個(gè)重要概念 所謂激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是促使員工發(fā) 生某些有利于企業(yè)目標(biāo)的行為 行為科學(xué)對(duì)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究 它揭示了員工績(jī)效 能力和激勵(lì)三者之間的關(guān)系 即 績(jī)效 f 能力 激勵(lì) 上式表明 績(jī)效是能力和激勵(lì)的函數(shù) 績(jī)效與員工能力有關(guān) 但能力能否 轉(zhuǎn)化為績(jī)效 還取決于激勵(lì)的作用 激勵(lì)理論主要有兩種模式 一種是內(nèi)容型激勵(lì)理論 它主要研究人們行為 的動(dòng)因 說(shuō)明什么因素能激勵(lì)人們采取行動(dòng) 其中一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是金錢(qián)是否能 引導(dǎo)員工付出更多的努力 內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要流派有馬斯洛的需求層次理 論 麥克利亞的成就激勵(lì)理論 赫茲伯格的雙因素理論 二是過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過(guò)程 它主要強(qiáng)調(diào)員工是如何被激勵(lì)去努力工作的 這一理論的主要流派有期望理論 X Y 理論 強(qiáng)化理論 甚至包括公平理論 1 需求層次理論 美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為每個(gè)人都有五種層次的需求 從 下而上依次為生理需求 安全需求 社會(huì)需求 族種需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求 人的需求是多樣和逐層上升的 在某一階段 總有一種需求占主導(dǎo)地位 在主 導(dǎo)需求基本得到滿(mǎn)足后 人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展 馬斯洛的需求層次論對(duì)薪酬運(yùn)用的啟示是 第一 企業(yè)支付的基本薪酬必 須發(fā)揮對(duì)員工的保障功能 即確保員工能夠獲得滿(mǎn)足基本生活所必須的經(jīng)濟(jì)來(lái) 源 第二 獎(jiǎng)勵(lì)型薪酬是與對(duì)員工的認(rèn)可 成就等聯(lián)系在一起的 常常被看作 是地位和成功的標(biāo)志 對(duì)員工有一定的激勵(lì)性 在某種程度上有助于員工實(shí)現(xiàn) 較高層次的需要 因此 要通過(guò)合理設(shè)計(jì)發(fā)揮其激勵(lì)作用 第三 不同員工所 處的需要層次是不同的 因此 企業(yè)應(yīng)在可行的情況下實(shí)施不同形式的薪酬體 系 以滿(mǎn)足不同類(lèi)型員工的需要 第四 要有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用 還需 要與其他激勵(lì)手段相結(jié)合 思考將貨幣性激勵(lì)和非貨幣性激勵(lì)相結(jié)合的方法 13 71 圖 2 3 公平理論與公平薪酬 6 2 雙因素理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種 一種是使員 工對(duì)工作滿(mǎn)意的因素 稱(chēng)為激勵(lì)因素 另一種是使員工對(duì)工作不滿(mǎn)意的因素 稱(chēng)為保健因素 赫茲伯格認(rèn)為 滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意 而是沒(méi)有滿(mǎn)意 不 滿(mǎn)意的對(duì)立面不是滿(mǎn)意 而是沒(méi)有不滿(mǎn)意 激勵(lì)因素只有滿(mǎn)意和沒(méi)有滿(mǎn)意之分 保健因素只有不滿(mǎn)意和沒(méi)有不滿(mǎn)意之分 在管理中 保健因素改善后 人們沒(méi) 有不滿(mǎn)意感了 但不一定感到滿(mǎn)意 要真正起到激勵(lì)員工的作用 必須注重發(fā) 揮激勵(lì)因素的作用 增加員工對(duì)工作的滿(mǎn)意感 赫茲伯格劃分的激勵(lì)因素與保健因素如下 外部公平 報(bào)酬水平 關(guān)鍵問(wèn)題 企業(yè)的薪酬 與類(lèi)似企業(yè) 的員工得到 的薪酬相比 如何 薪酬水平的影響 因素 最低工資法 類(lèi)似企業(yè)支付的 薪酬 工會(huì) 勞 動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì) 形勢(shì) 企業(yè)的財(cái) 務(wù)狀況 通過(guò)薪酬 調(diào)查分析 報(bào)酬水平 合并薪酬水平和 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬市場(chǎng)線(xiàn) 薪酬等級(jí) 基本工資 或薪金 員工總報(bào) 酬 不包 括福利 內(nèi)部公平 薪酬結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵問(wèn)題 企業(yè)如何確 定各種工作 的相對(duì)價(jià)值 影響薪酬結(jié)構(gòu)的 因素 工作特性 工作所需技能 工作在組織中的 地位 工作對(duì)組 織的貢獻(xiàn) 通過(guò)工作 評(píng)價(jià)來(lái)建 立薪酬結(jié) 構(gòu) 個(gè)人公平 個(gè)人因素 關(guān)鍵問(wèn) 題 企 業(yè)如何 為員工 的技能 和貢獻(xiàn) 確定價(jià) 值 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素 工作的質(zhì)量 工作的數(shù)量 個(gè)人產(chǎn)出或成本節(jié)約 小組產(chǎn)出或成本節(jié)約 加班費(fèi)和獎(jiǎng)金 資歷 特殊因素 個(gè)人安全 獨(dú)有的技能 在海外工作 通過(guò)工 作評(píng)價(jià) 來(lái)建立 薪酬結(jié) 構(gòu) 補(bǔ)充基本 工資或薪 資的個(gè)人 報(bào)酬 激勵(lì)因素 監(jiān)督 公司政策 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 地位 保障 保健因素 與監(jiān)督者關(guān)系 工作條件 工資 同事關(guān)系 個(gè)人生活 與下 屬關(guān)系 雙因素理論對(duì)薪酬運(yùn)用的啟示是 第一 企業(yè)支付基本薪酬必須確保員工 能夠獲得滿(mǎn)足基本生活需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源 但這只能使員工沒(méi)有不滿(mǎn)意 并不會(huì) 產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用 第二 薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng) 對(duì)員工的激勵(lì)不能僅僅依 賴(lài)于薪酬 尤其是貨幣性報(bào)酬 第三 成功分享計(jì)劃等內(nèi)在薪酬是富有激勵(lì)性 的 因?yàn)樗軌驖M(mǎn)足員工在認(rèn)可 責(zé)任 成就方面的需要 3 強(qiáng)化和期望理論 強(qiáng)化理論也被稱(chēng)為刺激理論和誘導(dǎo)條件理論 由斯金納提出 其理論基礎(chǔ) 是學(xué)習(xí)原理 后果定律 該理論的含義是得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn) 沒(méi) 有得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為則傾向于不再重復(fù) 強(qiáng)化理論的中心是工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間 的客觀聯(lián)系 期望理論由弗魯姆創(chuàng)立 期望理論強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀聯(lián)系 即員 工期望得到什么 期望理論認(rèn)為 人們對(duì)努力行為或工作業(yè)績(jī)有不同的預(yù)期 這種預(yù)期對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí) 人們才會(huì)采取行動(dòng) 強(qiáng)化和期望理論對(duì)薪酬運(yùn)用的啟示是 首先 行為是結(jié)果的函數(shù) 如果員 工的某種行為得到了與其預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化 他們最有可能重復(fù) 這種行為 因此 要在員工的績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)有利的行為以及這種績(jī)效或行為所 獲得的報(bào)酬之間建立一種較為直接和及時(shí)的聯(lián)系 其次 組織所設(shè)計(jì)的薪酬體 系必須與員工的個(gè)人需要保持一致 最后 管理者應(yīng)該知道什么樣的結(jié)果對(duì)員 工有吸引力 什么樣的結(jié)果沒(méi)有吸引力 在此基礎(chǔ)上建立對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì) 2 3 薪酬方案的分類(lèi) 我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放二十多年的實(shí)踐和探索 在打破原有行政性工資體 系的基礎(chǔ)上 創(chuàng)造并實(shí)行了多種工資方案 目前比較常見(jiàn)的有 結(jié)構(gòu)工資制 崗位技能工資制 崗位薪點(diǎn)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制 職能 等級(jí)工資制等 這些薪酬方案各有其優(yōu)點(diǎn)和特色 但就其本質(zhì)而言可以劃分為 四大類(lèi) 基于崗位的薪酬方案 基于技術(shù)的薪酬方案 基于能力的薪酬方案 15 71 基于績(jī)效的薪酬方案 1 基于崗位的薪酬方案 以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案將崗位的相對(duì)重要性作為確定薪酬水平的依據(jù) 因此 它首先要對(duì)企業(yè)不同的崗位進(jìn)行詳細(xì)地工作分析 對(duì)崗位工作的性質(zhì) 強(qiáng)度 責(zé)任 復(fù)雜性及其所需要的任職資格等因素的差異程度 進(jìn)行綜合評(píng)估 以確定一個(gè)崗位相對(duì)于組織中的其他崗位的不同作用和相對(duì)價(jià)值 從而得到整 體崗位結(jié)構(gòu) 最后將崗位結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為工資等級(jí) 并確定薪酬體系 這種薪酬體 系結(jié)構(gòu)穩(wěn)定 內(nèi)部公平性強(qiáng) 鼓勵(lì)員工不斷向上一級(jí)崗位晉升的積極性 同時(shí) 它也表現(xiàn)出單一 不靈活的特點(diǎn) 其嚴(yán)格的薪酬等級(jí)制度 詳細(xì)的崗位描述以 及評(píng)定 在一定程度上制約了員工能力的發(fā)展 2 基于技術(shù)的薪酬方案 該方案主要適用于技術(shù)工人崗位 其基本思想是根據(jù)員工取得的相關(guān)考試 或培訓(xùn)證書(shū)證明其所掌握的技術(shù)水平提供薪酬 而不管這種技術(shù)是否已經(jīng)用來(lái) 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 在設(shè)計(jì)以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬方案時(shí) 既可以以技術(shù)的深度為 重點(diǎn) 也可以以技術(shù)的廣度為重點(diǎn) 這種薪酬方式更多地是鼓勵(lì)員工提高各種 技能 并假設(shè)個(gè)人技能的提高會(huì)帶來(lái)其績(jī)效的改善 但這種假設(shè)并沒(méi)有得到充 分地實(shí)證證明 而且如果一個(gè)企業(yè)只是單純地增加員工技能卻無(wú)法充分利用此 技能 其結(jié)果只是增加成本 而不會(huì)得到任何收益 3 基于能力的薪酬方案 以能力為基礎(chǔ)的薪酬方案主要適用于企業(yè)專(zhuān)家人員和管理人員 這種方案 將能力分為兩類(lèi) 基礎(chǔ)能力和策略能力 前者指履行某個(gè)崗位的職能應(yīng)該具有 的能力 但該能力不是公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在 后者指非常難以獲得 在本質(zhì)上 有一定策略性 能影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力 在制定該方案時(shí) 首先對(duì)企業(yè)中 表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察 找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者 最差表現(xiàn)者之間的 差別 最后將這些差別綜合歸類(lèi) 就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn) 該方案假 設(shè) 如果企業(yè)對(duì)管理人員和專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行薪酬激勵(lì) 其他員工就會(huì)仿效這些 表現(xiàn)最好者 努力提高自身的能力 進(jìn)而改善企業(yè)整體業(yè)績(jī) 4 基于績(jī)效的薪酬方案 企業(yè)績(jī)效和薪酬之間具有直接相關(guān)性和一致性 薪酬方案必須關(guān)注企業(yè)成 功所需的因素 因此 可以找出與這些因素相關(guān)的績(jī)效指標(biāo) 將其作為重要的 薪酬決定因素來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系 實(shí)施這種方案的關(guān)鍵是已經(jīng)建立起一套有效的 績(jī)效管理體系 2 4 薪酬方案的選擇 薪酬方案本身沒(méi)有好壞之分 也并不存在一個(gè)十全十美的方案 做好薪酬 方案設(shè)計(jì)實(shí)際上就是在具體環(huán)境中 選擇最適合企業(yè)實(shí)際的方案 那么究竟在 哪一種環(huán)境中采用哪種方案更有效 衡量有效的標(biāo)準(zhǔn)是什么 一般而言 一種 有效的薪酬方案 無(wú)論以哪種薪酬決定因素為基礎(chǔ) 都必須既詳細(xì)又要保持一 定的靈活性從而適應(yīng)條件的變化 為了達(dá)到這一目的 一種有效的薪酬方案通 常是將傳統(tǒng)和新型的薪酬方案相結(jié)合 兼顧內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性 并根據(jù) 實(shí)際情況具體實(shí)施 例如 以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬方案常常將考察重點(diǎn)放在過(guò)去 的績(jī)效表現(xiàn)上 卻忽略了該業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程以及將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì) 而與能力有 關(guān)的薪酬就可以重點(diǎn)考察員工創(chuàng)造新價(jià)值的潛力 著眼于未來(lái) 如果管理者需 要的理想機(jī)制是 既對(duì)好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)償 又可以考察該業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程 既承認(rèn)過(guò)去的成績(jī) 又為未來(lái)打下基礎(chǔ) 那么 就需要兩種方案結(jié)合以相互補(bǔ) 充 同理 如果采用將崗位評(píng)定作為基礎(chǔ) 將報(bào)酬與某些崗位所需要的主要能 力以及所取得的業(yè)績(jī)相聯(lián)系的混合方案 可以達(dá)到身兼數(shù)者之長(zhǎng)的目的 本文 就根據(jù) GW 工程公司的實(shí)際 努力制定這樣一種適合公司發(fā)展實(shí)際的薪酬方 案 2 5 薪酬設(shè)計(jì)的流程 本文結(jié)合 GW 工程公司的實(shí)際擬采用基于崗位的薪酬方案 下面簡(jiǎn)要介 紹基于崗位的薪酬方案設(shè)計(jì)的基本流程及主要職責(zé) 如圖 2 1 薪酬設(shè)計(jì)基本流 程 確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配 策略 繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖 形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系 崗位設(shè)置與工作分析 制定薪酬原則和策略 17 71 評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 參照其他企業(yè)的薪酬水平及時(shí)定制和調(diào)整本企業(yè)薪酬 描繪各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間 的關(guān)系 形成 工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) 將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組合成若干 工資等級(jí) 修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題 根據(jù)環(huán)境變化和 企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案 圖 2 4 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程圖 7 注 釋 1 劉昕 薪酬管理 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2002 3 2 冉斌 薪酬設(shè)計(jì)六步法 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2004 年 1 月 第 1 版 P3 3 李寶元 戰(zhàn)略性激勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要 北京 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2002 年 8 月第 1 版 P181 4 劉勝軍編著 薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè) 第 7 頁(yè) 北京 機(jī)械工業(yè)出版社 2005 1 第 2 版 5 王長(zhǎng)城 姚裕群主編 薪酬制度與管理 高等教育出版社 2005 年 4 月第 1 版 P57 6 資料來(lái)源 根據(jù) Terry L Leap and Michael D Crino Personal Human Resource Management Macmillan 1989 p 382 整理 7 劉勝軍編著 薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè) 第 36 頁(yè) 北京 機(jī)械工業(yè)出版社 2005 1 第 2 版 工作評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資分等級(jí)定薪 工資方案的實(shí)施 修 正和調(diào)整 第三章 GW 工程公司人力資源 薪酬管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分 析 3 1GW 工程公司人力資源管理現(xiàn)狀 GW 工程總公司現(xiàn)有在職員工 230 人 人員分布情況見(jiàn)表 3 1 有職稱(chēng)的 工作人員 117 人 表 3 1 GW 工程公司現(xiàn)在崗人員數(shù)量分布情況統(tǒng)計(jì) 1 一 各單位人員情況一 各單位人員情況三 年齡分布三 年齡分布 總公司機(jī)關(guān)3917 0 30 周歲以下2812 2 建筑工程公司4117 8 30 342410 4 市政工程公司4017 4 35 392711 7 航務(wù)工程公司3615 6 40 445122 2 供水公司2611 3 45 歲以上10043 5 機(jī)械化運(yùn)輸公司208 7 四 技術(shù)職稱(chēng)分布四 技術(shù)職稱(chēng)分布 沉箱預(yù)制廠167 0 正高20 9 物資站83 5 高工125 2 試驗(yàn)室41 7 中級(jí)2912 6 二 學(xué)歷分布二 學(xué)歷分布初級(jí)4720 4 大學(xué)3816 5 五 職位性質(zhì)五 職位性質(zhì) 大專(zhuān)3917 0 管理人員15065 2 中專(zhuān)135 6 操作人員8034 8 高中5122 2 初中8938 7 從表 3 1 中可以看出 目前 GW 公司的在職員工全部具有初中以上文憑 但學(xué)歷水平相對(duì)較低 具有大專(zhuān)以上文憑的員工僅占員工總數(shù)的 33 5 年齡 結(jié)構(gòu)偏大 45 歲以上員工占員工總數(shù)的 43 5 具有高 中 初級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān) 業(yè)技術(shù)人員 90 人 占員工總數(shù)的 40 從職位性質(zhì)上看 GW 公司的管理崗 位占總崗位數(shù)的 65 2 GW 公司的員工以管理人員為主 19 71 公司現(xiàn)有的人事管理制度主要為涉及員工的招聘和錄用 人事調(diào)整管理 勞動(dòng)合同管理 勞動(dòng)鑒定 培訓(xùn) 獎(jiǎng)懲的制度 大部分為規(guī)范管理員工的事務(wù) 性 行政性的規(guī)章制度 現(xiàn)有的績(jī)效考核主要包括對(duì)固定工資 獎(jiǎng)金 加班工資和一次性獎(jiǎng)勵(lì)的考 核與對(duì)基層班子及機(jī)關(guān)副科級(jí)以上管理人員目標(biāo)責(zé)任制的考核 考核指標(biāo)以財(cái) 務(wù)指標(biāo)為主 現(xiàn)行的薪酬分配方案為崗效工資制 公司的培訓(xùn)制度主要涉及培訓(xùn)管理的原則和目標(biāo) 組織體系 培訓(xùn)的方式 和內(nèi)容 培訓(xùn)考核與獎(jiǎng)懲 經(jīng)費(fèi)管理等事宜 公司組織的培訓(xùn)主要為短期培訓(xùn) 及職業(yè)技能培訓(xùn) 3 2 GW 工程公司人力資源管理存在的問(wèn)題 綜合分析 GW 工程公司人力資源管理的現(xiàn)狀 我們不難發(fā)現(xiàn)如下問(wèn)題 首先 人力資源管理的規(guī)范框架體系尚未建立 缺乏相關(guān)的人力資源規(guī) 劃 許多人力資源管理的功能還未完善 目前 公司的人力資源管理多著眼 于招聘 員工合同管理 考勤 績(jī)效考評(píng) 薪金制度 人事調(diào)動(dòng)等事務(wù)性的 工作上 缺乏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 市場(chǎng)環(huán)境相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略 人力 資源管理參與公司發(fā)展決策的作用尚不明顯 例如 目前 對(duì)于各分公司考 核的主要依