正確評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī).doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632正確評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)長(zhǎng)期以來(lái)，成本效果在很大程度上決定著企業(yè)的成功。因此，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)信息，特別是成本信息的需求是第一位的，也是唯一的。然而，近20年來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)已從80年代的成本和質(zhì)量、90年代初的成本、質(zhì)量和靈活性演變?yōu)榻裉斓某杀?、質(zhì)量、靈活性和創(chuàng)新。企業(yè)為在競(jìng)爭(zhēng)中求生存，就必須從僅以成本為中心轉(zhuǎn)變成以多樣化的顧客為中心。許多企業(yè)以及他們的股東認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，開(kāi)始嘗試重新設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，使非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相融合，進(jìn)一步探索企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力，以跟上時(shí)代的腳步。一、 幾個(gè)日趨成型的融入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)近10年來(lái)，出現(xiàn)了一些各具特色的融入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，我們僅討論代表性的四種。（一）德魯克以改革為核心的觀點(diǎn)Peter Drucker在1995年前后寫(xiě)了大量文章，說(shuō)明企業(yè)組織搜集其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的重要性。同時(shí)，他還強(qiáng)調(diào)“每一個(gè)企業(yè)組織，都需要一個(gè)核心能力：改革”。因此，他把注意力主要集中在幫助企業(yè)記錄和評(píng)價(jià)其改革方面。根據(jù)德魯克的觀點(diǎn)；評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)改革的出發(fā)點(diǎn)不能僅從其自身業(yè)績(jī)出發(fā)，而應(yīng)仔細(xì)評(píng)估其所處行業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的改革，以及企業(yè)在改革中的地位和作用，他強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)必須首先突出管理部門(mén)的思想意識(shí)，通過(guò)設(shè)計(jì)一系列特定性質(zhì)的問(wèn)題，、提醒雇員注意真正需要重視的方面，再提供一個(gè)內(nèi)在的組織機(jī)構(gòu)，使雇員能夠重視并發(fā)現(xiàn)這些方面可能存在的問(wèn)題。德魯克的觀點(diǎn)雖然沒(méi)有形成一個(gè)完整的理論模型，但他對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與改革的理解為非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)。（二） 霍爾的“四尺度”論RObert Hall認(rèn)為評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)需以四個(gè)尺度為標(biāo)準(zhǔn)，即質(zhì)量、作業(yè)時(shí)間、資源利用和人力資源的開(kāi)發(fā)。1質(zhì)量尺度霍爾把質(zhì)量分為外部質(zhì)量、內(nèi)部質(zhì)量和質(zhì)量改進(jìn)程序三種。外部質(zhì)量是指顧客或企業(yè)組織外部的其他人對(duì)其產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià)，它是產(chǎn)品和服務(wù)的精髓。具體指標(biāo)包括：顧客調(diào)查情況、服務(wù)效率、保修及可靠性等。內(nèi)部質(zhì)量代表企業(yè)組織的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，包括總產(chǎn)量、生產(chǎn)能力、檢驗(yàn)比率以及殘品和返工率等。質(zhì)量改進(jìn)程序是企業(yè)組織采用的確保高水平的內(nèi)在和外在質(zhì)量的程序或一系列的公式化的步驟。需要注意的是，今天的質(zhì)量改進(jìn)就明天的內(nèi)、外質(zhì)量。2作業(yè)時(shí)間尺度霍爾認(rèn)為作業(yè)時(shí)間是把原材料變?yōu)橥旯ぎa(chǎn)品的時(shí)間段。具體包括：工具檢修時(shí)間、設(shè)備維修時(shí)間、改變產(chǎn)品和工序設(shè)計(jì)的時(shí)間、項(xiàng)目變更時(shí)間、工具設(shè)計(jì)時(shí)間和工具建造時(shí)間等。3資源使用尺度該尺度用以計(jì)量特定資源的消耗和與此相關(guān)的成本。如直接人工、原材料消耗。時(shí)間利用和機(jī)器利用情況。前兩項(xiàng)指標(biāo)是制造產(chǎn)品和提供勞務(wù)的直接成本，后兩項(xiàng)既包括直接成本因素，又包括間接和機(jī)會(huì)成本因素。4人力資源尺度霍爾提出企業(yè)需要有一定的人力資源貯備和能恰當(dāng)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)雇員的管理系統(tǒng)?；魻柊奄|(zhì)量、時(shí)間和人力資源等非財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)入企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，并認(rèn)為企業(yè)組織可以通過(guò)對(duì)上述四個(gè)尺度的改進(jìn)，減少競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)?；魻柊炎鳂I(yè)時(shí)間作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有十分重要的意義。第一，作業(yè)時(shí)間的衡量有助于幫助企業(yè)關(guān)注潛在的增值區(qū)域。發(fā)現(xiàn)非增值活動(dòng)。第二，作業(yè)時(shí)間的衡量提供了有關(guān)企業(yè)靈活性的有用信息。在今天的市場(chǎng)中，顧客是上帝，產(chǎn)品和服務(wù)滿(mǎn)足特殊需要的能力是企業(yè)生存的關(guān)鍵。為完成這一目標(biāo)，企業(yè)必須以訂單為導(dǎo)向從事業(yè)務(wù)活動(dòng)，而作業(yè)時(shí)間的衡量恰恰反映企業(yè)是如何進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的。霍爾同時(shí)承認(rèn)，要求企業(yè)作出全方位的改變是困難的，企業(yè)通常只能在一段時(shí)間內(nèi)取得四個(gè)方面的逐漸改進(jìn)。需要注意的是，任何指標(biāo)的改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他指標(biāo)為代價(jià)，如,作業(yè)時(shí)間的改進(jìn)不應(yīng)以降低質(zhì)量為代價(jià)，同樣，在質(zhì)量方面的改進(jìn)也不應(yīng)以犧牲資源為代價(jià)。但霍爾的“四尺度”論在人力資源開(kāi)發(fā)方面沒(méi)有提出更具體的建議，這也是其缺陷所在。（三）卡普蘭和諾頓的綜合記分卡Robert Kaplan和David Norton的綜合記分卡是一種綜合性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，它既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)又包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)。綜合記分卡主要從以下四個(gè)方面評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)：1財(cái)務(wù)方面；2企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)與技術(shù)方面；3客戶(hù)導(dǎo)向方面；4學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)組織如何滿(mǎn)足股東的需要，即實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。典型的指標(biāo)有：凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流量、盈利能力和利潤(rùn)預(yù)測(cè)的可靠性等。企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)與技術(shù)指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)組織是否較好地完成了其核心工作。具體的指標(biāo)有；產(chǎn)品制造周期、單位成本、收益率、廢品率、機(jī)器利用率、生產(chǎn)準(zhǔn)備時(shí)間、生產(chǎn)能力利用率等。客戶(hù)導(dǎo)向指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)組織如何滿(mǎn)足客戶(hù)的需要。代表性的指標(biāo)有：客戶(hù)滿(mǎn)意程度、市場(chǎng)占用率、產(chǎn)品交送貨率等。學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長(zhǎng)指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)改進(jìn)與創(chuàng)新的能力。具體指標(biāo)有：?jiǎn)T工滿(mǎn)意程度之員工流動(dòng)性、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工建議數(shù)量等。以上幾個(gè)方面的信息對(duì)企業(yè)組織的不斷發(fā)展十分重要。正如卡普蘭和諾頓指出的：成功的組織管理，要求管理部門(mén)和經(jīng)理具有不斷調(diào)整構(gòu)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的信息的能力。一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的綜合記分卡能夠滿(mǎn)足企業(yè)組織的使命、戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的需要?？ㄆ仗m和諾頓的綜合記分卡在幫助企業(yè)改進(jìn)和強(qiáng)化管理部門(mén)的計(jì)劃和控制能力方面取得了實(shí)際效果。許多企業(yè)已開(kāi)始采用綜合記分卡作為其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如蘋(píng)果電腦、石水公司、新西蘭電信公司等。綜合記分卡的主要缺點(diǎn)是在學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長(zhǎng)方面，業(yè)績(jī)指標(biāo)體系常常前后矛盾，缺乏明確的分界績(jī)。例如，卡普蘭和諾頓認(rèn)為員工滿(mǎn)意程度、員工建議數(shù)量以及每個(gè)員工的收入水平等均屬學(xué)習(xí)，創(chuàng)新和成長(zhǎng)方面的指標(biāo)。然而。員工滿(mǎn)意程度作為企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和技術(shù)指標(biāo)也未嘗不可，同樣,每個(gè)員工的收入水平作為財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)似乎更為合適。實(shí)際上，創(chuàng)新是一個(gè)很寬泛的概念，它涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面面，單獨(dú)界定為一個(gè)方面的指標(biāo)似乎比較困難。（四）克羅斯和林奇的等級(jí)制度Kelvin Cross和 Richard Lynch提出了一個(gè)把企業(yè)總體戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。為了強(qiáng)調(diào)總體戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)指標(biāo)的重要聯(lián)系，他們列出了一個(gè)業(yè)績(jī)金字塔。在業(yè)績(jī)金字塔中，公司總體戰(zhàn)略位于最高層一由此產(chǎn)生企業(yè)的具體戰(zhàn)略目標(biāo)，并向企業(yè)組織逐級(jí)傳遞，直到最基層的作業(yè)中心。有了合理的戰(zhàn)略目標(biāo)。作業(yè)中心就可以開(kāi)始建立合理的經(jīng)營(yíng)效率指標(biāo)，以滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。然后，這些指標(biāo)再反饋給企業(yè)高層管理人員，作為制訂企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過(guò)業(yè)績(jī)金字塔可以看出，戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞的過(guò)程是多級(jí)瀑布式的，它首先傳遞給單位水平。由此產(chǎn)生了市場(chǎng)滿(mǎn)意度和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)再繼續(xù)向下傳給企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，產(chǎn)生的指標(biāo)有顧客的滿(mǎn)意程度、靈活性、生產(chǎn)效率等。前兩者共同構(gòu)成企業(yè)組織的市場(chǎng)目標(biāo)，生產(chǎn)效率則構(gòu)成財(cái)務(wù)目標(biāo)。最后，戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞到作業(yè)中心層面。他們由質(zhì)量、運(yùn)輸、周轉(zhuǎn)時(shí)間和耗費(fèi)構(gòu)成。質(zhì)量和運(yùn)輸共同構(gòu)成顧客的滿(mǎn)意度，運(yùn)輸和周轉(zhuǎn)時(shí)間共同構(gòu)成靈活性，周轉(zhuǎn)時(shí)間和耗費(fèi)共同構(gòu)成生產(chǎn)效率。由此，業(yè)績(jī)信息滲透到整個(gè)企業(yè)的各個(gè)層面。當(dāng)這個(gè)信息向組織的上層運(yùn)動(dòng)時(shí)，目的是逐級(jí)匯總，其最終目的是使高層管理人員可以利用該信息為企業(yè)制訂未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？肆_斯和林奇的業(yè)績(jī)金字塔著重強(qiáng)調(diào)了組織戰(zhàn)略在確定業(yè)績(jī)指標(biāo)中所扮演的重要角色，反映了業(yè)績(jī)目標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)的互贏性，揭示了戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)自下而上逐級(jí)重復(fù)運(yùn)動(dòng)的等級(jí)制度。這個(gè)逐級(jí)的循環(huán)過(guò)程揭示了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力，為正確評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)作出了意義深遠(yuǎn)的重要貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)金字塔最主要的缺點(diǎn)是在確認(rèn)組織學(xué)習(xí)的重要性上是失敗的，而在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的正確評(píng)價(jià)尤為重要。因此，雖然這個(gè)模型在理論上是比較成型的，但實(shí)際工作中采用率較低。二、 把非財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的幾點(diǎn)啟示（）變業(yè)績(jī)衡量為業(yè)績(jī)管理業(yè)績(jī)管理是一個(gè)相對(duì)較新的概念。傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)只注重發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，而不關(guān)注企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。業(yè)績(jī)管理的主要目的是把企業(yè)的總體戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)清楚地傳遞給每個(gè)雇員，使他們充分理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及自己所扮演的角色。業(yè)績(jī)管理還要確保企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，有適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能力、使持續(xù)發(fā)展的能力指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其戰(zhàn)略的重要性日益突出，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的出現(xiàn)恰恰適應(yīng)了這一發(fā)展趨勢(shì)的要求。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的今天，企業(yè)已不能把經(jīng)濟(jì)增加值作為他們追求的唯一目標(biāo)，他們不得不重視顧客的滿(mǎn)意程度，強(qiáng)調(diào)自身學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。這些與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，盡管帶有很大程度的不確定性，但對(duì)正確評(píng)價(jià)企業(yè)的綜合發(fā)展能力十分重要。以上幾種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)就明確指出業(yè)績(jī)指標(biāo)必須與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相聯(lián)系，否則將無(wú)法正確評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。也就是說(shuō)，這幾種評(píng)價(jià)系統(tǒng)已開(kāi)始嘗試從業(yè)績(jī)衡量向業(yè)績(jī)管理的轉(zhuǎn)移。如克羅斯和林奇在1990年提出企業(yè)的總體戰(zhàn)略應(yīng)位于業(yè)績(jī)金字塔的頂點(diǎn)。即只有在確切理解企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，才能開(kāi)發(fā)出較為合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。他們的評(píng)價(jià)系統(tǒng)特別強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這是業(yè)績(jī)管理區(qū)別于業(yè)績(jī)衡量的關(guān)鍵所在。同時(shí)，卡普蘭和諾頓在開(kāi)發(fā)綜合記分卡時(shí)，也把明確企業(yè)的戰(zhàn)略作為第一步。（二）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)、短期發(fā)展能力今天，企業(yè)組織的規(guī)模以及首席執(zhí)行官對(duì)企業(yè)的管理形式都發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)組織變得多樣性和國(guó)際化。首席執(zhí)行官的流動(dòng)性，使他們以局外人的身份進(jìn)人企業(yè)，并被期望帶來(lái)法律和秩序，他們一旦被發(fā)現(xiàn)不稱(chēng)職立即解職（首席執(zhí)行官的平均受雇期幾乎是10年前的一半）。為盡快取得驕人的業(yè)績(jī)，滿(mǎn)足股東利益最大化的需求，他們做決策時(shí)往往側(cè)重于那些可以量化并易于操作的財(cái)務(wù)指標(biāo)。但這不可避免地造成他們只注重短期經(jīng)營(yíng)效果指標(biāo)，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)顧客滿(mǎn)意度、市場(chǎng)占用率和產(chǎn)品質(zhì)量等非財(cái)務(wù)指標(biāo)視而不見(jiàn)。為全面反映企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，督促職業(yè)經(jīng)理人關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，是一個(gè)行之有效的方法。（三）完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)各方面的積極因素激勵(lì)機(jī)制要求評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)者的勞動(dòng)緊密結(jié)合，明確區(qū)分個(gè)人貢獻(xiàn)的大小，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極因素，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，企業(yè)必須全面考慮他們的業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)雇員的推動(dòng)作用，特別是從企業(yè)的戰(zhàn)略和完成其目標(biāo)的角度，評(píng)價(jià)雇員個(gè)人的貢獻(xiàn)，充分體現(xiàn)差別原則，不搞平均主義。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇將直接影響到激勵(lì)機(jī)制的成功與否。三、確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需注意的問(wèn)題。在實(shí)際工作中，可供企業(yè)選擇的業(yè)績(jī)指標(biāo)較為繁雜。而企業(yè)在制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，并非選取的指標(biāo)越多越好，過(guò)多業(yè)績(jī)指標(biāo)的存在勢(shì)必產(chǎn)生信息過(guò)載。使每個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的重要性喪失。當(dāng)然，必須指出的是指標(biāo)選取范圍過(guò)小或過(guò)窄也存在同樣的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)機(jī)能失調(diào)。兩者都會(huì)使企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)失去其促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)指標(biāo)提供的信息有時(shí)是混合性的。在業(yè)績(jī)信息出現(xiàn)矛盾時(shí)，一般可采用以下兩種方法加以處理。第一種方法是以霍爾的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，即某個(gè)特定業(yè)績(jī)指標(biāo)的維持和改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何業(yè)績(jī)都是不可接受的。第二種方法是把不同的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)加權(quán)以得出綜合指標(biāo)。加權(quán)方案以高層管理部門(mén)取得成功的偏好為基礎(chǔ)。如美國(guó)先鋒石油公司綜合記分卡的權(quán)數(shù)百分比分別是：財(cái)務(wù)指標(biāo)60，客戶(hù)導(dǎo)向指標(biāo)10，內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)10，學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長(zhǎng)指標(biāo)20。在確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，還需要注意以下問(wèn)題：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的協(xié)調(diào)；財(cái)務(wù)指標(biāo)主要體現(xiàn)股東利益的最大化，非財(cái)務(wù)指標(biāo)更能體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展態(tài)勢(shì)企業(yè)為正確評(píng)價(jià)其綜合實(shí)力，必須協(xié)調(diào)所選取的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，找到最佳結(jié)合點(diǎn)，使其同時(shí)兼顧企業(yè)的長(zhǎng)短期發(fā)展目標(biāo)。（2）非財(cái)務(wù)指標(biāo)自身的協(xié)調(diào)。在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的選擇上，要充分體現(xiàn)管理部門(mén)的發(fā)展要求，注意各指標(biāo)之間的協(xié)調(diào)，達(dá)到事半功倍的效果。四、對(duì)我國(guó)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的思考近年來(lái)、我國(guó)陸續(xù)出臺(tái)并實(shí)施了一些效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，但效績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)均以財(cái)務(wù)指標(biāo)為側(cè)重點(diǎn)，對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)基本沒(méi)有涉及。為推動(dòng)我國(guó)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與國(guó)際接軌，探索在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府間接管理企業(yè)的有效方法，促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的健全和發(fā)展，1999年6月。財(cái)政部等四部委頒發(fā)了“國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則和國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則，對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的考核采用了新的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這是我國(guó)首次由政府權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)的既包括財(cái)務(wù)性定量分析指標(biāo)，又涉及到非財(cái)務(wù)性定性指標(biāo)的一套較為科學(xué)、完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。盡管評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還存在這樣或那樣的問(wèn)題，但