人力資源管理師三級選擇題匯總第二章-招聘與配置.doc

第二章 招聘與配置07年5月單選47、（ ）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。P58(A)激勵性強(B)適應較快 (C)準確性高 (D)費用較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（ ）的招聘。P62(A)銷售人員 (B)技術人員 (C)普通職員 (D)高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（ ）。P64(A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (C)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡招聘50、面試不能夠考核應聘者的（ ）。P69(A)交流能力 (B)風度氣質(zhì) (C)表著外貌(D)科研能力51、（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。P75(A)清單式提問(B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。P64(A)校園招聘(B)獵頭公司 (C)熟人推薦 (D)檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，（ ）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很多效的管理人員測評方P79(A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法 (C)無領導小組討講 (D)公文筐測試54、（ ）是指將同一組應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性P84(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù) (C)外在一致性系數(shù) (D)等值系數(shù)55、（ ）不是效度的基本類型。P85(A)內(nèi)容技度 (B)預測效度 (C)同側效度 (D)結果效度多選100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（ ）。P60（A）進入角色慢（B）篩選難度大且時間長 （C）招聘成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風險大101、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括（ ）。P65(A)成本較低(B)選擇余地大,涉及范圍廣 (C)方便快捷 (D)不受地點和時間的限制 (E)成功率高102、下列對筆試法的描述正確的是（ ）。P67(A)成績評定比較主觀 (B)可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)沒有全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力的操作能力(E)筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應聘者通常希望（ ）。P70(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛 (B)充分了解自己所關心的問題 (C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作 (E)有足夠的時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括（ ）。P75(A)開放式提問 (B)舉例式提問 (C)封閉式提問(D)重復式提問 (F)假設式提問105、工作輪班的主要組織形式有（ ） 。P108(A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制07年11月單選47、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求：確定適合的招聘來源：分析潛在應聘人員的特點：選擇適合的招募方法捧序正確的是( )P60 (A) (B) (C) (D) 48、關于發(fā)布廣告，描述不正確的是( ) P63(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果可以展示單位實力 (C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計 (D)工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界 49、( )承擔著雙重角色既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 P63(A)職業(yè)技術學撞 (B)勞動部 (C)就業(yè)中介機構 (D)再就業(yè)服務中心 50、在面試過程中，考官不應該( ) P70(A)創(chuàng)造融洽的氣氟 (B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (C)決定應聘者是否被錄用 (D)了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 51、( )要求應聘者對某一問題做出明確的答復 P75(A)清單式提問 (B)封閉式提問 (C)舉例式提問 (D)開放式提問 52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( )。 P82(A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅持少而精 (D)必須使用全部的衡量方法 53、情景模擬適用于測量員工的( ) P78(A)學習能力 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (D)表達能力 54、同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為( )。 P84(A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù) 55、( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標 P85(A)預測效度 (B)同側效度 (C)內(nèi)容效度 (D)異側效度 多選100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在( )。P59 (A)適應性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法 101、( )屬于內(nèi)部招葬方法。 P62(A)推薦法 (B)校園招聘 (C)檔案法 (D)網(wǎng)絡招聘 (E)布告法 102、簡歷的篩選應涉及到( )等幾個方面P67(A)審查應聘者的隱私 (B)審查簡歷中的邏輯性 (C)分析簡歷內(nèi)部結構 (D)審查簡歷的客觀內(nèi)容 (E)對簡歷的整體印象 103、在面試過程中，考官應該做到( ) P70(A)讓應聘者充分理解和尊重自己 (B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 (C)讓應聘者了解應聘單位的情況 (D)了解應聘者的知識和技能 (E)決定應聘者是否通過本次面試 104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( ) P103(A)辦公桌安排 (B)噪聲 (C)溫度和濕度 (D)空氣 (E)照明與色彩 105、效度評估中的效度主要有( ) P85(A)預測效度 (B)內(nèi)容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)內(nèi)部一致性 08年5月單選47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是( )。P60 (A)校園招聘 (B)網(wǎng)絡招聘 (C)內(nèi)部招聘 （D)外部招聘48、在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是( )。P67 (A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案49、在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持( )。P69 (A)細選原則 （B）精選原則 (C)重點原則 （D) 面廣原則50、面試的開始階段應從( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。P71 (A)應聘者熟悉的問題 (B)應聘著不能預料到的問題 (C)應聘者陌生的問題 (D)應聘者能夠預料到的問題5l、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是( )。P75 (A)開放式提問 (B)封閉式提問 (C)清單式提問 （D)假設式提問52、( )大于等100時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。P84 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應聘比 (D)總成本效用53、( )說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。P85 (A)預測效度 (B)費用效度 (C)內(nèi)容效度 (D)同側效度54、( )強調(diào)人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。P87 (A)要素有用原理 (B)能位對應原理 (C)互補增值原理 (D)動態(tài)適應原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過( )。P113(A)3年 (B)5年(C)10年 (D)15年多選100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ ）。P62（A）教育 （B）培訓 （C）經(jīng)驗 （D）技能 （E）績效101、廣告媒體的總體特點包括（ ）。P63 （A）信息傳播范圍窄 （B）信息傳播速度快 （C）應聘人員數(shù)量大 （D）單位選擇余地大 （E）應聘人員層次單一102、非結構化面試的優(yōu)點包括（ ）。P74 （A）靈活自由 （B）問題因人而異（C）標準統(tǒng)一 （D）得到信息較深入 （E）效率較高103、情景模擬測試比較適用于招聘（ ）。P78 （A）服務人員 （B）科學研究人員（C）管理人員 （D）事務性工作人員 （E）銷售人員104、關于工作地組織，下列說法正確的有（ ）。92 （A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動 （B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括（ ）。P93 （A）以人為標準進行的配置 （B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置 （D）以單項選擇為標準進行配置 （E）以雙向選擇為標準進行配置08年11月單選47、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（ ）。P62 ( A )推薦法 ( B )公告法 ( C )檔案法 ( D )任命法48、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（ ）。P69 ( A )客觀、合理、不徇私 ( B )主觀、合理、不徇私 ( C )客觀、公正、不徇私 ( D )主觀、公正、不徇私49、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（ ）。P74 ( A )初步面試 ( B )結構化面試 ( C )診斷面試 ( D )非結構化面試50、（ ）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。P76 ( A )確認式提問 ( B )封閉式提問 ( C )重復式提問 ( D )假設式提問51、領導者失敗的原因往往在于（ ）。P77 ( A )智力不足 ( B )能力不足 ( C )經(jīng)驗不足 ( D )人格特質(zhì)不適合52、人員錄用效用的計算公式為（ ）。P83 ( A )人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 ( B )人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 ( C )人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 ( D )人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用53、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（ ）。P85 ( A )預測效度 ( B )費用效度 ( C )內(nèi)容效度 ( D )同側效度54、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（ ）。P92 ( A )擴大業(yè)務法 ( B )充實業(yè)務法 ( C )工作連貫法 ( D )輪換工作法55、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（ ），應采取降溫措施。P104 ( A )25 ( B )30 ( C )35 ( D )40多選100、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（ ）。P58( A )準確性高 ( B )成本較高( C )適應較快 ( D )激勵性強( E )費用較低101、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（ ）。P66( A )了解招聘會的檔次 ( B )了解招聘會面對的對象( C )注意招聘會組織者 ( D )注意招聘會的信息宣傳( E )注意招聘會的場地102、在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其（ ）。P69( A )相關知識的掌握程度 ( B )判斷、分析問題的能力( C )衣著外貌、風度氣質(zhì) ( D )應聘者現(xiàn)場的應變能力( E )是否符合崗位的要求103、能力測試的內(nèi)容主要包括（ ）。P78( A )普通能力傾向測試 ( B )健康狀況測試( C )特殊職業(yè)能力測試 ( D )道德水平測試( E )心理運動機能測試104、人員配置的原理包括（ ）。P86( A )同素異構原理 ( B )能位對應原理( C )互補增值原理 ( D )動態(tài)適應原理( E )彈性冗余原理 105、以下屬于四班制輪班組織形式的是（ ）。P108( A )四六工作制 ( B )四三制( C )五班輪休制 ( D )四八交叉( E )四班三運轉(zhuǎn)09年5月單選47、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（ ）P62 （A）推薦法 （B）布告法 （C）檔案法 （D）任命法48、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是（ ）P65 （A）校園招募 （B）借助中介 （C）獵頭公司 （D）熟人推薦49、篩選簡歷時，應更多地關注（ ）P67 （A）學習成績 （B）管理能力 （C）主觀內(nèi)容 （D）客觀內(nèi)容50、（ ）可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。P74 （A）初步面試 （B）結構化面試 （C）診斷面試 （D）非結構化面試51、招聘總成本效用的計算公式為（ ）P83 （A）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 （B）總成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 （C）總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 （D）總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用52、在（ ）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。P81 （A）補償式 （B）重點選擇式 （C）結合式 （D）多重淘汰式53、在生產(chǎn)型企業(yè)，（ ）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。P91 （A）管理層 （B）車間 （C）辦公室 （D）調(diào)度54、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（ ）P103 （A）綠化 （B）噪聲 （C）照明 （D）色彩55、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每個月應安排（ ）P108 (A)1個公休日 （B）2個公休日 （C）3個公休日 （D）4個公休日 多選100、外部招募的優(yōu)勢包括（ ）P59 （A）帶來新思想和新方法 （B）樹立形象的作用 （C）外部招募成本比較小 （D）存在著較少風險 （E）有利于招聘一流人才101、以下屬于專業(yè)知識和能力的是（ ）P67 （A）管理知識 （B）人際關系能力 （C）觀察能力 （D）財務會計知識 （E）記憶能力102、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（ ）P70 （A）答辯式 （B）案例分析 （C）演講式 （D）模擬操作 （E）討論式103、開放式提問的類型包括（）P75 （A）無限開放 （B）結構化開放式 （C）有限開放式 （D）非結構化開放式 （E）綜合開放式104、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（ ）P79 （A）語言表達能力測試 （B）組織能力測試 （C）心理運動機能測試 （D）學歷水平測試 （E）事務處理能力測試105、通常信度評估系數(shù)主要包括（ ）P84 （A）穩(wěn)定系數(shù) （B）外在一致性系數(shù) （C）隨機系數(shù) （D）內(nèi)在一致性系數(shù) （E）等值系數(shù)09年11月 單選47、( )是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。P59(A)穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B)冒險和創(chuàng)新(C)冒險和進取 (D)穩(wěn)定與改革48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是( )。P64(A)校園招聘 (B)借助中介(C)獵頭公司 (D)熟人推薦49、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行( )比較。P74(A)橫向 (B)同一指標(C)縱向 (D)多個指標50、( )提問是鼓勵應聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。P76(A)開放式 (B)封閉式(C)清單式 (D)假設式51、( )評估是鑒定招聘效率的