人力資源精髓總結(jié)(拍手叫絕版).doc

人力資源精髓總結(jié)一、 薪酬標準的確定和調(diào)整1.定薪原則1.1. 獎勵產(chǎn)出：對技能熟練、專業(yè)扎實的崗位和人員，確定較高的薪酬。1.2. 后來者不居上：在硬指標類似、專業(yè)技能類似的情況，后來者的薪酬不能高于先來者。1.3. 同工同酬：對于相同或類似崗位，應確定等額薪酬。1.4. 不向上看齊：不能把公司內(nèi)已有的高薪酬作為定薪依據(jù)，應參照市場，并控制成本1.5. 以同行業(yè)Q3為標準確定薪酬水平：即界于同行業(yè)最高水平和平均水平之間【75】2. 調(diào)薪2.1. 加薪2.1.1. 表現(xiàn)好不是加薪的理由：決不能因為表現(xiàn)好、業(yè)績突出或工作努力給予加薪，應用一次性獎金的方式進行激勵，一次了斷，不拖泥帶水。2.1.2. 不要狂加，要緩加：否則員工會認為公司本來就欠自己，加薪理所當然（不領(lǐng)情是人的本性）。如：張某目前工資標準為1000元/月，根據(jù)市場價位或公司同類崗位應為1600元/月，人力在發(fā)現(xiàn)后不能一次性補差600元，應分三次（600/3200元），一次加薪200元，以讓員工感覺公司重視他。2.1.3. 故意隱瞞加薪比例：如董事會決定今年員工的平均加薪比例為10，作為人力對外宣貫時一定要隱瞞加薪比例，故意將加薪10說成3，這樣人力就會有更大的自主權(quán)（決定哪些崗位可加薪10以上，哪些崗位可加薪10以下3以上）。員工也會覺得自己不會吃虧（都在3以上）。2.2. 減薪（負加薪）2.2.1. 寧辭退也不減薪：人力不能把減薪作為自己的工作【不要動別人薪水】2.2.2. 調(diào)崗調(diào)薪：如果需要減少某個人的薪酬，就將他調(diào)到薪酬較低的崗位，通過調(diào)整崗位達到減薪的目的。2.2.3. 減少工資以外的勞動力成本，達到減薪的目的：如果非要減薪，千萬不要降低工資標準，可通過裁減人員、減少獎金、加班費、福利、培訓、后10人員工資等方式減薪。2.3. 修正不合理的薪酬點：2.3.1. 要不斷的發(fā)現(xiàn)2.3.2. 要緩加2.3.3. 記在賬上（用顏色標注）3. 預留獎金預算：在年度預算時要預留一筆基金，用來應付表現(xiàn)獎和應對部門負責人沖擊工資結(jié)構(gòu)的沖動?！韭斆鞯暮门鲆淮谓o岳母5000元錢，而不是每月給500，既小氣又不能脫身】二、 福利1.消極意義：對今天中國的人力資源來說，福利是一個災難，至少是一個消極的東西1.1. 破壞了勞動力成本的計劃性和工資結(jié)構(gòu)的一致性：福利是外來的，突然出現(xiàn)的，并且絕大部分是由不了解公司薪酬細節(jié)的人制定的。1.2. 福利是企業(yè)的毒藥：經(jīng)常導致大量的分配不合理、不公平以及由管理人員的隨意性造成的企業(yè)花錢找罵。1.3. 福利是企業(yè)的癌癥：所有企業(yè)都是由一個福利不斷衍生出新的福利和受益人群，最后導致企業(yè)不堪重負。2. 對福利的要求2.1. 寧加工資不加福利：因為工資是科學的，動態(tài)的，反映員工的市場價值。2.2. 除法律規(guī)定的以外，福利能少則少，能不給就不給。2.3. 制定福利政策不能通過表決方式?jīng)Q定，更不能由人力以外的部門和人員決定。2.4. 千萬不能給員工解決住宿，千萬不要給太多人配手機：宿舍導致的問題太多，員工不滿意，企業(yè)負擔多。配手機更多人配手機壞買更多備用手機手機丟了報失報警離職交接專人維護登記臺帳等等2.5. 人力要對所有合理或不合理的福利說“不”3. 原有福利的解決措施3.1. 取消：過去出于形式所迫而定的福利項目能取消就取消。3.2. 福利工資化：將可有可無的福利工資化或收入化，即取消該項福利，將員工的一部分經(jīng)濟損失轉(zhuǎn)移到工資內(nèi)補償。4. 需要或保留、不能取消的福利4.1. 法律要求的：如保險和公積金4.2. 同行業(yè)半數(shù)以上企業(yè)已實行的4.3. 人人都需要的：如就餐4.4. 班車：員工坐班車由安全感，并可避免很多糾紛三、 加班費的控制技巧1.周末不給錢：通過淡季調(diào)休、春節(jié)休假和離職前補償（離職前的一個月作為員工休假）等方式解決，員工的加班熱情可降低502.只要求目標完成，不指定時間：如某項工作要求明天9：00前完成，但不要求今晚是否加班。4. 司機沒有加班費：司機不適用勞動法相關(guān)規(guī)定，可采取每小時固定加班費的辦法。5. 文職人員沒有加班費：用換休解決問題6. 36小時以上的加班不予接受，避免無限度加班。7. 300的加班（節(jié)假日）要由人力特批，不能讓部門隨意安排8. 不要把批準加班的權(quán)力給部門經(jīng)理。說明：加班代價不僅僅局限于加班費的投入，其他的成本費用都要考慮（設(shè)備、能源等）四、 職位分析1.組織機構(gòu)：1.1. 扁平化：組織機構(gòu)不欣賞模特身材，扁平化是全球趨勢。1.2. 編制組織機構(gòu)圖不能考慮人員現(xiàn)狀2. 職位分析2.1. 首先要問：“這個職位是不是非設(shè)不可”？沒有令人信服的答案就不能設(shè)崗。2.2. 職位分析原則：2.2.1. 對職位不對人2.2.2. 談職位不談表現(xiàn)2.2.3. 重事實而非判斷2.2.4. 重分析而非羅列2.3. 職位描述內(nèi)容：不要涉及人員姓名2.3.1. 職位細節(jié)2.3.2. 職位目的2.3.3. 工作范圍2.3.4. 主要應付責任2.3.5. 機構(gòu)架構(gòu)圖2.4. 招聘前工作2.4.1. 明確培訓計劃2.4.2. 明確職業(yè)發(fā)展計劃2.4.3. 明確試用期評估目標和標準2.4.4. 明確現(xiàn)狀、目標、增值和計酬辦法2.4.5. 預算中的組織機構(gòu)圖【沒有明確上述內(nèi)容，決不招聘】3. 職位評估職位量（是確定工資標準的依據(jù)）3.1. 責任量：取決于下屬人數(shù)、掌管的業(yè)務量、錢財物數(shù)量，越大工資越高3.2. 風險量：越大工資越高【保安員風險最大】3.3. 所需督導的強度：越需要督導，工資越低【工作量增加意味著該崗位更安全；減人、廢人的最有效途徑是減他工作量，只有傻子才會為減少工作量而高興；考驗一個人，可以先不安排他工作】五、 留人計劃1. 跳槽的三個原因1.1. 機會（前途）：包括晉升機會和學習機會（一定要讓員工覺得在企業(yè)能學到很多東西）1.2. 心情（環(huán)境）：人際關(guān)系的融洽與否，自己在團隊里是否舒適【三種較為類似的關(guān)系：父母和孩子；老師和學生；領(lǐng)導和下屬】1.3. 錢：不是說越多越好，要有競爭性和激勵性。2. 人力資源的主要工作：招好人留好人發(fā)展人3. 留人計劃3.1. 界定留人計劃：不是什么人都留，要按181原則操作（類似于海爾的1010），明確需要重點激勵和培養(yǎng)的10（不一定是領(lǐng)導，應該是影響定單執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)），保留的80，淘汰的103.2. 怎么留人：對需要留住的人建立和維護好的薪酬系統(tǒng)，好的組織文化氛圍，好的組織輪換和升遷系統(tǒng)以及好的培訓系統(tǒng)。六、 其他1.對培訓的要求1.1. 保持空杯心態(tài)：參加培訓者要把自己當作一無所知的人，才能學到東西。無法保持空杯心態(tài)的人，對培訓總是有種成見，進而轉(zhuǎn)變?yōu)闇贤ɡщy，最后導致聽不進和聽不見。1.2. 突破舒適圈：培訓時不要和自己熟悉的人或同類人或自己認為可信賴的人坐在一起，也不要坐在自己認為舒適的地方。在舒適圈里的人是一種習慣，自己會感覺安全，但會扼殺機會，影響培訓效果。1.3. 記筆記：不要把自己當成記憶力超群的人。1.4.關(guān)閉或調(diào)整手機，不在會議場所接電話。2.月工資的概念：是指前12個月的平均工資，不是指工資標準【法律規(guī)定】3.批量成本會造成極大壓力，不要過度保護某類人群：就象社會保障婦女權(quán)益一樣，最后會導致婦女的就業(yè)狀況越來越差。4.不要用合同期滿不續(xù)簽的方式辭退員工（對員工和企業(yè)都不利）5.一張紙原則：對所有的工作盡量通過一張紙來解決，長期實行，節(jié)約的將不僅僅是一張紙。6.表格要求：所有的表格下面都要有流程圖（流向圖），背面有解釋和規(guī)定，要讓表格充分發(fā)揮它的作用七、 對人力資源的要求1.人力資源要霸占表格，掌握主動權(quán)：對相關(guān)的表格用不同顏色標注，要有特色，讓人一看就是人力表格。2.人力資源要以己之長擊他人之短（用自己的強項去擊打別人的弱項）：對薪酬政策、職位分析等人力的工作，不能由人力以外的部門做。3.人力資源不是權(quán)力部門，而是咨詢和服務部門（請不要濫用自己僅有的一點權(quán)力）4.人力資源對所有合理不合理的要求說“NO”，問個“為什么”。5.不能有太多人涉及薪酬問題，必須由人力提出建議、部門經(jīng)理提出意見，由總經(jīng)理批準，千萬不要本末倒置。6.人力資源定員參照（不含部門統(tǒng)計員和安全、行政等職能）員工總數(shù)100200300400100015002000人力定員1223341012127.學好英語或掌握其他至少一門外語：隨著國際化發(fā)展，人力資源已逐漸成為各個企業(yè)內(nèi)最活躍的部門，也是唯一可以和其他公司相互交流的部門，學好英語，可為自己贏取更多的主動。八、 測試題1.廣州某企業(yè)緊急項目急需招聘兩個焊工，經(jīng)過選拔，確定了兩個最好的，情況如下：小李：來自貴州,有10年焊工經(jīng)驗,技能熟練,原來月收入400元,期望月收入1000元阿華：來自廣州本地，有3年焊工經(jīng)驗，技能不如小李，原來月收入1200元，期望月收入1800元廣州焊工的市場價位是1450元/月，該項目的經(jīng)理不在乎工資。請問如何兩個人的薪酬（不要受你所在企業(yè)的影響）2.假設(shè)你所在企業(yè)決定今年調(diào)薪比例為2，你將怎么做？3.某公司有兩位工程師，小劉和小王，兩人資格和表現(xiàn)一樣，但小劉是人力親自招聘進來的，工資確定為4000元/月，而小王是總經(jīng)理親自看重并招聘進來的，工資確定為6000元/月，目前市場價位是4500元/月，假設(shè)人力有1000元的加薪額度，你該怎么辦？4.某公司工程部和質(zhì)量部各有一名工程師A和B，均入廠兩年，目前月薪為2400元/月?，F(xiàn)在公司需要進行ISO9000認證，于是將該項工作交給了質(zhì)量部B，并為其加薪400元/月，達到2800元/月，A知道后意見很大，也要求加薪，作為人力你該怎么辦？九、 級別系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)范例職位分類文員/工會/行政/內(nèi)勤現(xiàn)場管理/二三線技術(shù)現(xiàn)場質(zhì)量專業(yè)主管1專業(yè)主管2部門經(jīng)理職位級別12345680%112001440160018402000240085%212751530170019552125255090%313501620180020702250270095%414251710190