企業(yè)人力資源師(三級)考試基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí).doc

企業(yè)人力資源師（三級）考試基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)一、勞動經(jīng)濟學(xué)1、勞動力市場是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。2、勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺3、個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。3、就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。4、勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。5、勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)就是要認識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。6、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法有兩種，主要是實證研究和規(guī)范研究。7、實證研究是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。8、規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具。9、勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。10、總?cè)丝诼蕝⒙?勞動力 100 總?cè)丝?1、年齡（性別）勞參率 某年齡（性別）勞動力 100 該年齡（性別）人口12、勞動力供給變量對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。13、供給無彈性 E0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。14、供給有無限彈性 E 工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。15、單位供給彈性 E1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。16、供給富有彈性 E）1 勞動力變動百分比大于工資率變動百分比17、供給缺乏彈性 E（1 勞動力變動百分比小于工資率變動百分比18、勞動力參與率的生命周期：1519歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。婦女勞動參與率上升。老年人口勞動率下降。2555歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。19、附加性勞動力經(jīng)濟假說認為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。20、悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。21、在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。需求無彈性：E0需求無限彈性：E單位需求彈性：E1需求富有彈性：E）1需求缺乏彈性：E（1MRP=VMP=MP*P22、勞動力市場的性質(zhì)：勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。勞動力是一種等價交換。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結(jié)合。23、局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。24、勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)分配。同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。充分就業(yè)。25、人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；人口年齡結(jié)構(gòu)通過勞動年齡內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。26、生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本何企業(yè)家才能。27、工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。28、工資形式：基本工資福利29、基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。30、工資率就是單位時間的勞動價格。實際工資貨幣工資/價格指數(shù)計時工資和計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。貨幣工資計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量31、福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。32、實物支付可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當(dāng)員工具備享受資格時，獲得使用權(quán)。33、所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。34、均衡國民收入總需求總供給消費儲蓄消費投資YCSCI35、所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。36、正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)37、非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業(yè)。38、對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。失業(yè)率 失業(yè)人數(shù) 100 社會勞動力人數(shù)39、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：最低勞動標(biāo)準：最低工資標(biāo)準，最長勞動時間標(biāo)準最低社會保障。工會。工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準的實施進行監(jiān)督。40、收入差距指標(biāo)基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等、41、基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.20.4之間。42、收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：制定工資物價指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。二、勞動法43、狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。44、勞動法的基本原則的特點：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。45、勞動法律基本原則的內(nèi)容：保障勞動者勞動權(quán)的原則。平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護，全面保護，優(yōu)先保護等方面。勞動關(guān)系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。物質(zhì)幫助權(quán)原則。物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會性、互濟性、補嘗性。46、我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。47、勞動法律包括中華人民共和國工會法、中華人民共和國勞動法。48、國務(wù)院勞動行政法規(guī)：工傷保險條例、企業(yè)勞動爭議處理條例、職工獎懲條例、勞動保障監(jiān)察條例、女職工勞動保護規(guī)定、國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定等。49、正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。50、集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。51、勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。52、勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。53、勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在確定勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關(guān)系時，必須服從國家的意志的制約。54、勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。55、勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。56、勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件57、勞動法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。58、勞動法律事件：指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。三、現(xiàn)代企業(yè)管理59、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。60、企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風(fēng)險性和抗?fàn)幮浴?1、微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術(shù)環(huán)境。62、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。63、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。64、資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。物質(zhì)、人力、財務(wù)、技術(shù)、管理、無形。65、能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。66、基本活動：生產(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務(wù)。67、支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。68、企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。69、在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標(biāo)。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預(yù)計產(chǎn)出的程度。70、企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析運用SWOT分析方法。WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 SO：增長戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略 ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略71、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。72、一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。73、差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。74、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。75、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制：制定評價標(biāo)準，進行實際成效跟標(biāo)準對比，針對偏差進行糾偏。76、企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。77、決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。78、科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。79、決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。80、新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。81、確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。82、量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。83、安全余額實際（預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。84、經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在01之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。85、風(fēng)險性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個條件：有一個明確的決策目標(biāo)；存在2個以上可供選擇的方案；存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。86、決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，減枝決策。87、編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法88、滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。89、PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。90、綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。91、目標(biāo)管理的特點：它是一種系統(tǒng)化的管理模式。要求有明確完整的目標(biāo)體系。更富于參與性。強調(diào)自我控制。重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。92、市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。93、按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。94、按買方類型可分為消費者市場和組織市場。95、按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。96、消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。97、影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。98、學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。99、組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。100、影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。101、市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。102、設(shè)計市場營銷組合的四個基本變量：產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷 （promotion）103、產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。104、品牌是用來識別商品或勞務(wù)的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。105、商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。106、一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習(xí)慣上不認商標(biāo)。107、包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。108、產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。109、價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。110、目標(biāo)收益率1/投資回報率100111、需求導(dǎo)向定價法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)；112、逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。113、最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。114、促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。四、管理心理與組織行為115、能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。116、大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。117、影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配118、組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾119、社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。120、歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。121、人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。122、組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。123、組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)建行為進行基線測量。做功能性分析。干預(yù)行為。124、團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。125、邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。126、團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。127、影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。128、人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。129、周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。130、根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。131、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。132、對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度133、在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。134、費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。135、對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。136、在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。137、而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。138、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。139、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。140、領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。141、有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。142、心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。143、心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體，團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預(yù)測性按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗144、心理測驗的技術(shù)標(biāo)準：信度，效度145、信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。146、心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。147、測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。五、人力資源開發(fā)和管理148、人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。149、人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。150、西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。151、對幾種人性假設(shè)的評價：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。152、人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。153、人本管理原則。人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導(dǎo)、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準則。優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。員工個人和組織共同發(fā)展。人本管理的機制。1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6、選擇機制。154、人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。155、人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有實效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。156、所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。157、人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。158、人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）159、人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。160、人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律。隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。人力資標(biāo)投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策161、人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：開發(fā)目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。162、人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)；163、人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。164、所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。165、人力資源的生理開發(fā)：開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護。166、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。167、人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。168、人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。169、在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。170、組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。171、管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。172、人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。173、勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性174、人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。175、從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素量的管理。對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。176、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。177、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。178、現(xiàn)代人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結(jié)果。管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。179、人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。180、人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理有如下重要作用：科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。181、所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。182、人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。183、為了有效的對企業(yè)人力資源進行管理，應(yīng)掌握以下基本原理：同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制能崗匹配原理互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理效率優(yōu)先、激勵強化原理公平競爭、相互促進原理動態(tài)優(yōu)勢原理184、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā)185、現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評公司檔案管理制度一、總則1、為加強本公司檔案工作，充分