人力資源開發(fā)與管理復(fù)習題.docx

人力資源開發(fā)與管理重點復(fù)習題 1. 簡述人力資源開發(fā)與管理的含義和特點。人力資源開發(fā)與管理的含義：從兩個方面理解：1、對人力資源外在要素量的管理。即：根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2、對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。就是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標?？傊?，人力資源的開發(fā)與管理，指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源開發(fā)與管理的特點：綜合性 實踐性 發(fā)展性 民族性 社會性 2. 簡述人力資源開發(fā)與管理的目標和任務(wù)。具體講，人力資源開發(fā)與管理的目標和任務(wù)是：1、取得最大的使用價值2、發(fā)揮最大的主觀能動性 3. 簡述四種人性假設(shè)的內(nèi)涵及其對管理的意義。人性假設(shè)是指管理者在管人時對員工工作動機的基本看法，是管理者實際存在的管理指導思想。 （一）經(jīng)濟人假設(shè)（X理論） 核心思想：人的行為在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬。 相應(yīng)管理措施： 管理就是完成生產(chǎn)任務(wù)；工人的任務(wù)就是干活； 調(diào)動職工積極性的辦法就是金錢刺激 對多數(shù)人采用強制懲罰的辦法。典型如泰勒的“科學管理” （二）社會人假設(shè)（人群關(guān)系理論） 核心思想：調(diào)動人生產(chǎn)積極性的因素不是人們在工作中得到的經(jīng)濟報酬，而是良好的人 際關(guān)系。 管理措施： 既要關(guān)心生產(chǎn)，更關(guān)心人；重視人際關(guān)系的改善，形成人的歸屬感 實行參與管理，不斷改善上下關(guān)系；提倡以集體獎勵為主。 （三）自我實現(xiàn)人（自動人）假設(shè)（Y理論） 核心思想：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力和才能充分發(fā)揮 出來，人們才能感到最大的滿足。人格才能臻于完善，適宜的工作環(huán)境、工作條件能夠使勞動者充分發(fā)揮自己的潛能和才能，能夠充分的“自我實現(xiàn)”。 （四）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論、Z理論、權(quán)變理論） 核心思想：人的需要在不同情況下和不同的年齡階段，其具體表現(xiàn)形式是不一樣的。每 個人的需要和潛力，將隨環(huán)境的改變、年齡的增長、知識的積累、地位的改變以及人際關(guān)系的改變而不斷變化。 管理措施： 管理者應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)，職工特點、環(huán)境三者合理的配合，因人、因事、因地而異 。一成不變的、普遍使用的、最好的、萬能的管理模式是不存在的。 4. 人與事的矛盾分哪幾個方面?其產(chǎn)生的客觀原因是什么?人事矛盾的一般規(guī)律：人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾。1、事的總量與人的總量的矛盾2、事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾3、具體崗位與個人資格素質(zhì)的矛盾人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因：1、無論人或事都處在動態(tài)的發(fā)展之中2、人和事的發(fā)展變化不可能完全同步3、人或事存在著個體差異性4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制 5. 互補增值原理有什么現(xiàn)實意義?并舉例。內(nèi)容： 人力資源個體之間在能力、性格、經(jīng)驗、創(chuàng)造性等各方面各自發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，互相補充，以使人力資源系統(tǒng)最優(yōu)。通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到組織目標?；パa的內(nèi)容： 知識互補、性格互補、能力互補、年齡互補、關(guān)系互補、 性別互補。 一是。不同的知識結(jié)構(gòu)的人思維方式不同，他們互為補充，就容易引起思想火花的碰撞，從而獲得最佳方案。二是。在氣質(zhì)方面應(yīng)剛?cè)嵯酀?，比如一個組織中既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有敢闖敢沖的“將軍型人才”和出謀劃策的“協(xié)調(diào)型人才”。三是。即一個組織中應(yīng)集中各種能力的人才，既有善于經(jīng)營管理的，也有善于公關(guān)協(xié)調(diào)的，還有善于搞市場營銷的和做行政人事的等。四是性別互補。既發(fā)揮女性細心、耐心的優(yōu)勢，又展示男性粗獷、堅強的一面，各展其優(yōu)，各揮所長。五是年齡互補。一個組織中，既要有經(jīng)驗豐富、決策穩(wěn)定的老年人，也要有精力充沛、反應(yīng)敏捷的中年人，還要有勇于開拓、善于創(chuàng)新的青年人。不同年齡段的人相互補充，組織效率會更高。 6. 同素異構(gòu)原理說明了什么？并舉例。內(nèi)容：同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)起來，形成不同的權(quán)責結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以 取得完全不同的效果。 系統(tǒng)優(yōu)化通過組織、協(xié)調(diào)等，達到112的效果 （通過合理的組織結(jié)構(gòu)，先進的組織文化，減小內(nèi)耗，擴大凝聚力，形成合理，實現(xiàn)整體功能大于部分功能之和。） 7. 舉例說明能級層序原理對人力資源開發(fā)與管理的意義。內(nèi)容：指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的位置上，給予不同的權(quán)力和責任，實現(xiàn)能力與職位的對應(yīng)。 要求：（1）能級管理必須按層序，級”不能隨便分設(shè)，正三角的能級結(jié)構(gòu)最為穩(wěn)定。不 能人浮于事，“用最少的人辦最多的事兒，多一個人就多一個故障因素”） （2）不同的能及應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責、利和榮譽。 （3）能級對應(yīng)是一個動態(tài)過程，隨著時間的推移和事業(yè)的發(fā)展，職位及要求在不 斷變化，人的素質(zhì)和能力也在不斷變化，因此必須不斷調(diào)整能與級的關(guān)系 8. 中國古代的人事思想主要有哪些? 1、為政之要，惟在得人2、人生而有欲，相持而長3、取勝之本，在于士氣4、剛?cè)嵯酀?，賞罰嚴明5、德才兼?zhèn)?，選賢任能6、知人善任，不課不用7、率先示范，治身為重8、勤于教養(yǎng)，百年樹人 9. 組織設(shè)計通常有哪些步驟？（1）工作劃分。（2）建立部門。（3）決定管理跨度。（4）確定職權(quán)關(guān)系。（5）通過組織運行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)。10. 做好定編定員工作應(yīng)遵循哪些原則？（1）必須以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心。（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（3）定員必須同新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)。（4）應(yīng)合理安排各類人員的比例關(guān)系。11. 職位說明書一般包括哪些內(nèi)容？并親自動筆寫一個。職位說明書的內(nèi)容：1職位基本信息 2工作目標與職責 3工作內(nèi)容 4工作的時間特征 5工作完成結(jié)果及建 議考核標準 6教育背景7工作經(jīng)歷8專業(yè)技能、證書與其他能力9專門培訓10體能要求。 12. 試述人力資源計劃的含義、主要內(nèi)容及功能。含義：一個組織科學地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括質(zhì)和量兩方面），并使組織和個體得到長期的利益。人力資源計劃的主要內(nèi)容： 1.總體規(guī)劃 2.配備計劃 3.退休解聘計劃 4.補充計劃 5.使用計劃 6.培訓開發(fā)計劃 7.職業(yè)計劃 8.績效計劃 9.薪酬福利計劃 10.勞動關(guān)系計劃 11.人力資源預(yù)算人力資源計劃的功能： 提供人力保證、優(yōu)化結(jié)構(gòu)提高效益、調(diào)動積極性創(chuàng)造性、提高人力資源管理效率。13. 設(shè)計一個招聘廣告或面試提綱。 康業(yè)溫泉酒店誠聘收銀員/前臺接待 工作地點:招聘條件:職位描述:工作時間:聯(lián)系電話: 14. 設(shè)計一個求職申請書或測試用的模擬情境。15. 人員使用的基本原則有哪些?人員使用的原則 人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功 16. 人員調(diào)配的原則有哪些? 人員調(diào)配的原則： 因事設(shè)人、用人所長、協(xié)商一致、照顧差異17. 人力資源風險的含義及其危害有哪些？人力資源風險的含義：是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。1.非正常損耗有形財產(chǎn)2.信譽損害3.干擾和破壞總體戰(zhàn)略 4.降低配置效率5.降低組織的發(fā)展，創(chuàng)新動力和削弱組織的凝聚力 18. 人力資源風險為什么會存在？有哪些原因？人力資源風險的含義：是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。人力資源管理過程風險的含義：因?qū)θ肆Y源管理的科學性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施工作設(shè)計與工作分析、招聘、甄選、績效管理，以及晉升、培訓等各個環(huán)節(jié)中管理不當所造出、成的可能性危害。產(chǎn)生條件：1、內(nèi)因； 2、外因（社會人文環(huán)境、立法與執(zhí)法、組織的制度因素等）。19. 簡述基于員工特征、員工行為和工作結(jié)果的三種考核方法的含義及優(yōu)缺點。 1、特基于員工特征的績效考核方法（簡稱特征法）強調(diào)績效完成者個人特征（如能力.責任心.價值觀.習慣等）的考核方法。是對“人” 怎么樣的考評而不是“事”做得如何，評價結(jié)果反應(yīng)員工給人的總體印象 理念：員工的人格特征與理想工作行為之間具有正相關(guān)的關(guān)系。 方法：排序法、配對比較法、強制分配法、描述法（評語法） 圖尺度評價法、強制選擇法。 缺點：（1）考核方法缺乏穩(wěn)定性，不同評價者對同一員工評價結(jié)果可能相差很大。 （2）有效性差，所衡量的特征與其工作表現(xiàn)有時缺乏必然的聯(lián)系。 （3）評價過程中的主觀性，可能影響評價結(jié)果。 （4）容易受暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等因素影響 具體方法有：（1）圖解式評定量表 （2）配對比較法 （3）強制選擇法 （4）強制分配法 （5）敘述法2、基于員工行為的考核方法（簡稱行為法） 是以員工完成工作的過程為中心的評價方法，關(guān)注員工工作過程中做了什么，即 有效行為和無效行為。 方法適用性：1.行為與結(jié)果之間間隔時間長。2.結(jié)果不是被評價者本人所能控制的。 優(yōu)點：（1）對行為的具體記錄，有助于員工績效改進 缺點：考核行為可能出現(xiàn)偏差 具體方法有： （1）關(guān)鍵事件法（2）行為觀察量表法（3）行為錨定評分法 關(guān)鍵事件法：主管人員將每一位下屬員工在工作生活中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同 尋常的不良行為（或事故）記錄下來，作為考核的基本資料 優(yōu)點：1，為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù) 。 2，它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)。 缺點：沒有給出一個定量的分數(shù)或排序，無法將不同的員工進行簡單的比較 。3.基于員工工作結(jié)果的績效考核方法（簡稱結(jié)果法） 是關(guān)注員工工作結(jié)果的評價方法。 優(yōu)點：（1）定義和衡量直截了當 （2）追逐結(jié)果的成本有效性較高 （3）收集的數(shù)據(jù)客觀、直觀，容易被信服。 缺點：（1）有些工作結(jié)果不一定取決于個人的努力（AB兩個區(qū)域經(jīng)理） （2）為了追求結(jié)果不擇手段，損害組織長期利益（電話購物銷售員，三鹿） （3）在團隊之間形成不良競爭（尤其不利于新員工的成長） （4）無法提供如何改進工作績效的明確信息 適用性：（1）員工在完成工作所需行為方面非常熟悉（2）行為和結(jié)果之間存在明顯聯(lián)系 （3）正確完成工作的方法不止一種方法：考核產(chǎn)量或工作量、目標管理 20. 績效考核中容易出現(xiàn)哪些問題？如何避免？績效考核中容易出現(xiàn)的問題：績效考核標準不明確；暈輪效應(yīng)；偏松或偏緊傾向；居中趨勢；近因效應(yīng)；考核者的個人成見；文化上的“水土不服”。如何避免：確保管理者對易出現(xiàn)的問題有清楚了解；選擇正確的績效評價工具；對主管人員進行培訓；保證事實和資料客觀；有針對性地使用資源。21. 簡述報酬的含義和內(nèi)容。報酬的含義：作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。包括內(nèi)在報酬和外在報酬。外在報酬依據(jù)其性質(zhì)又分為直接，間接和非財務(wù)性報酬三類。內(nèi)在的報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的。包括參與決策權(quán)，自由分配工作時 間及方式，較多的職權(quán)，較有趣的工作，個人成長的機會，活動的多元化。 22. 簡述現(xiàn)代薪酬管理思想及薪酬管理發(fā)展趨勢。現(xiàn)代薪酬管理思想：1.薪酬的管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。2.金錢的作用是有限的。3.不要忽視員工自我激勵的能動性。4.薪酬管理與績效考核管理是親兄弟。5.薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨行業(yè)、組織而改變。6.薪酬管理應(yīng)與組織文化、組織形象建設(shè)相得益彰。7.對于知識型員工的薪酬管理，應(yīng)以工作而非級別為基礎(chǔ)。8.競爭是歌絕妙的東西，它使薪酬管理充滿活力?，F(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢：1.個性化薪酬 核心理念是以員工為中心，將組織的需求與員工的需求相結(jié)合。2.寬帶薪酬 就是把傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。其基本的設(shè)計思路是將每個職位的薪酬空間拉大根據(jù)能力和表現(xiàn)設(shè)定較多的小的技能薪酬等級，形成一種相互交叉的寬帶的薪酬安排。3.知識工資就是一種將薪水與知識和技能聯(lián)系起來，而不是僅僅與員工所做的工作相聯(lián)系的薪酬。23. 簡述人力資源開發(fā)的現(xiàn)代理念及培訓的作用?，F(xiàn)代理念：綜合能力理念；終身學習理念；國際化理念；全過程開發(fā)理念；變革創(chuàng)新理念。培訓的作用：1.是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段2.是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑3.是調(diào)動員工積極性的有效方法4.是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿5.是組織競爭優(yōu)勢的重要來源24. 建設(shè)學習型組織需要做好哪些工作？1.營造學習文化2.建立學習型的組織結(jié)構(gòu)3.完善內(nèi)部培訓和學習體系4.搭建知識管理平臺5.形成組織學習網(wǎng)絡(luò)25. 簡述職業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容并實際制定一個個人職業(yè)計劃。制定個人職業(yè)計劃的原則：實事求是；切實可行；與組織目標協(xié)調(diào)一致；在動態(tài)中制定和修正。個人職業(yè)計劃的內(nèi)容：個人自我評價；選擇職業(yè)道路。職業(yè)生涯自我管理的其他內(nèi)容：自學；發(fā)現(xiàn)并爭取機會；重視與上級、同事的溝通。26. 簡述勞動關(guān)系的管理意義和社會意義。（1）企業(yè)只有處理好勞動關(guān)系才能實現(xiàn)其基本使命、目標。（2）能提高企業(yè)的盈利能力。（3）有利于管理者的職業(yè)生涯發(fā)展。（4）能夠幫助避免糾紛。（5）有助于處理日常管理中的很多問題。27. 受法律保護的勞動者權(quán)利有哪些？受法律保護的勞動者權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；取得勞動報酬的權(quán)利；休息休假的權(quán)利；獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利；享受社會保險和福利的權(quán)利；提請勞動爭議處理的權(quán)利；法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。28. 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?解決勞動爭議的途徑和方法：（1）通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解（簡稱調(diào)解）在用人單位內(nèi)部設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會（由職工代表、用人單位單表、 工會代表三方組成），調(diào)解達成協(xié)議的制作調(diào)解協(xié)議書 （2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決仲裁（簡稱裁決）勞動仲裁委員會是依法成立的、獨立行駛勞動爭議仲裁權(quán)的勞動爭議處理 機構(gòu)。由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位三方代表組成，是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法律強制力。仲裁程序(五個階段)： 受理案件階段 當事人在爭議發(fā)生之日起1年內(nèi)向仲裁委員會提交書面申請， 委員會自收到申請書之日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。 調(diào)查取證階段 調(diào)解階段 裁決階段 執(zhí)行階段 當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即生法律效力。 （3）通過人民法院處理勞動爭議（簡稱訴訟）法院受理勞動爭議條件：必須先經(jīng)過勞動仲裁委員會仲裁；必須在收到 仲裁書15日內(nèi)向人民法院起訴，過期不受理 ；屬于受訴人民法院管轄。 29. 簡述組織文化的內(nèi)涵、作用、特性和影響因素。組織文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中形成的、為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度-行為形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化的復(fù)合體。1.導向作用 即把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。2.規(guī)范作用 使組織成員的行為趨于和諧、一致，并符合組織目標的需要。3.凝聚作用 文化是一種極強的凝聚力量，使個人的命運和組織的命運緊密聯(lián)系起來。 4.激勵作用 優(yōu)秀的組織文化會產(chǎn)生良好氛圍和風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形 成一種激勵環(huán)境和激勵機制。 5.整合作用 用用文化可以將人力、物力、財力的資源進行有效整合，形成強大的合力。6.輻射作用 人們通過組織的標志、產(chǎn)品、廣告等識別一個組織，這個過程就是組織的文化輻射過程。組織文化的特性無形性 軟約束性 相對穩(wěn)定性和連續(xù)性 個異性1.民族文化因素2.制度文化因素3.外來文化因素4.組織傳統(tǒng)因素5.個人文化因素30. 簡述文化資本的內(nèi)涵、形成條件及其構(gòu)成。文化資