人力資源重點(diǎn)記憶內(nèi)容.docx

人力資源重點(diǎn)記憶內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)的類型： 1）直線制（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）：是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉。 缺點(diǎn)：缺乏分工、權(quán)力集中；適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。 2）直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合； 適用：規(guī)模中等的企業(yè)。 3）事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）：是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；各事業(yè)部主管能自主處理日常工作；各事業(yè)部高度專業(yè)化；經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確。缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大的企業(yè)。 4）矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道/重命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)各職能部門間的協(xié)作和配合；組建方便；較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理的結(jié)合。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線：技術(shù)準(zhǔn)備（人力資源預(yù)測(cè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、影響變量分析與篩選、預(yù)測(cè)方法的選擇（定性預(yù)測(cè)方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法；定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模板分析法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計(jì)算機(jī)模擬法）人力資源需求預(yù)測(cè)方法：1）定性預(yù)測(cè)（競(jìng)標(biāo)法/德爾菲法）；2）定量預(yù)測(cè)（時(shí)間序列分析法/移動(dòng)平均法/指數(shù)平滑法）工作分析的方法：1）觀察分析法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問卷調(diào)查法；5）關(guān)鍵事件法。分析方法優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)觀察分析法優(yōu)點(diǎn)根據(jù)工作者自己稱述的內(nèi)容。再直接到現(xiàn)場(chǎng)深入了解狀況缺點(diǎn)干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng)；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。工作日志法優(yōu)點(diǎn) 可充分了解工作，有助于主管對(duì)員工的面談；逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。缺點(diǎn) 主要收集描述性資料，分析性較弱；需進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間的資料收集。訪談法優(yōu)點(diǎn) 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩；可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；可不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，是填表法不能辦到的；收集方式簡(jiǎn)單。缺點(diǎn) 信息可能受到扭曲因訪談對(duì)象懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無意誤解或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢；占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn) 最便宜，且迅速；容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工；員工有參與感，有助于雙方的了解。缺點(diǎn) 很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷；一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而，很少正確地填寫問卷表。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn) 針對(duì)員工工作中地行為，能夠深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。缺點(diǎn) 須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：邁克爾.波特于1980年提出的，內(nèi)容有：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分手、對(duì)供應(yīng)商的分析。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：1）一次量化與二次量化：一次量化也稱實(shí)質(zhì)量化；二次量化先定性描述后再定量刻化。2）類別量化與模糊量化：均為二次量化。3）順序量化、等距量化與比例量化：均為二次量化。4）當(dāng)量量化：實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)在規(guī)定性，各種行為特征或表征的描述與規(guī)定）、標(biāo)度（對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，如行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定）和標(biāo)記（對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率的）符號(hào)表示，通常用字母（A.B.C）或漢字或數(shù)字來表示）。面試的類型：（1） 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。（2） 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。（3） 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可以分為一次性面試與分階段面試。（4） 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：1）模擬性；2）綜合性；3）動(dòng)態(tài)性；4）預(yù)測(cè)性；5）真實(shí)性；6）行為性；7）標(biāo)準(zhǔn)性；8）整體互動(dòng)性；9）全面性；10）公正性。常用的測(cè)評(píng)方法：1）心理測(cè)試；2）結(jié)構(gòu)化面試；3）評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)份、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員的影響、被評(píng)價(jià)的表現(xiàn)仍然有偽裝的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭(zhēng)奪型問題、實(shí)際操作型問題。選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題能較全面地考察被評(píng)價(jià)者，且比較容易引起爭(zhēng)辯，在甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（就是要同工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)）、普遍性。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（就是要同工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)）、普遍性。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。不同層次管理人員所應(yīng)具備的能力組合高層管理人員洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力、個(gè)人品德、自我控制力、自我學(xué)習(xí)力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展他人的能力等中層管理人員判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、專業(yè)能力、目標(biāo)設(shè)定能力、業(yè)績(jī)考核能力、與咨詢能力、解決團(tuán)隊(duì)問題的能力、向高層經(jīng)營(yíng)者提供信息的能力等基層管理人員經(jīng)營(yíng)管理的基本內(nèi)容和溝通方式、專業(yè)能力、設(shè)計(jì)能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力等層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、講演、心得報(bào)告與發(fā)表文章課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力鑒定、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接上級(jí)主管結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來的影響 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、滿意度調(diào)查半年或一年以后學(xué)員的直接上級(jí)主管成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測(cè)量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績(jī)效考評(píng)的步驟筆試，工作抽樣，訪談技能成果操作規(guī)范，技能等級(jí)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)觀察，工作抽樣，專家評(píng)定情感成果對(duì)培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式訪談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查績(jī)效成果缺勤率，事故發(fā)生率，勞動(dòng)效率，專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)場(chǎng)觀察，原始記錄，統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)投資回報(bào)率直接成本，間接成本預(yù)算，統(tǒng)計(jì)分析問卷調(diào)查法、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法目前主要有內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法。1） 行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法：包括主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法：主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2） 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法：主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法（也稱書面短文法或描述法）、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法（適用性和有效性很強(qiáng)，與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用效果更好）和勞動(dòng)定額法。3） 綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。1、 績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用誤差種類分布誤差：寬厚誤差（大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良）、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向（容易出現(xiàn)好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱）。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。暈輪誤差：也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其人格上的特征，個(gè)人偏見：也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤。目前尚無好的方法來預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來多大的影響。優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指績(jī)效考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。自我中心效應(yīng)：表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)為：對(duì)比偏差和相似偏差。其糾正方法與暈輪效應(yīng)相同。后繼效應(yīng)：也稱記錄效應(yīng)。克服的方法是，訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類：1）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)2）設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。3）評(píng)分方法：?jiǎn)我灰氐挠?jì)分方法、多種要素綜合計(jì)分方法。4）標(biāo)準(zhǔn)量表的種類：名稱量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用的六種方法：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)試、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、科學(xué)性原則和明確性原則?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)置程序：一般分為四個(gè)步驟，工作分析（崗位分析）、理論驗(yàn)證、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性。360度考評(píng)方法的內(nèi)涵：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)。360度考評(píng)的實(shí)施程序。1）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。2）培訓(xùn)考評(píng)者。3）實(shí)施360度考評(píng)。4）反饋面談。5）效果評(píng)價(jià)。薪酬調(diào)查的種類。從調(diào)查方式看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，可分為政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織來看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、圖表分析。趨中趨勢(shì)分析法：簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。離散分析法：百分位法、四分位法。工作崗位分類的概念。職系：職系是由于工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職組：職組是工作性質(zhì)和特征相似相近的若干個(gè)職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干個(gè)職組的集合。崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中劃分不同的崗級(jí)，對(duì)人力資源管理工作有著非常重要的單方，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同工作崗位但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能。崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。工作崗位橫向分類的步驟。1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的組織，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。工作崗位縱向分級(jí)的步驟。1）按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。2）統(tǒng)一崗等。薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系：企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資、中高等獎(jiǎng)金與津貼、中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資、較高比例的獎(jiǎng)金和津貼、中等福利保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)無發(fā)展至衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資勞動(dòng)者派遣的成因。1）降低管理成本。2）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。3）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。4）滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。工資集體協(xié)商的內(nèi)容。1）工資協(xié)議的期限。2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。 3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5）工資支付辦法；6）變更、解除工資協(xié)議的程序；7）工資協(xié)議的終止條件；8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類。1）按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分：個(gè)別爭(zhēng)議、集體爭(zhēng)議、團(tuán)體爭(zhēng)議。2）按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分。權(quán)利爭(zhēng)議（或既定權(quán)利爭(zhēng)議）、利益爭(zhēng)議。3）按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議， 關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議等。調(diào)解的特點(diǎn)。群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。他為分公司培養(yǎng)出了魯付凱、孫垚、徐童晨、肖大鵬四名測(cè)量員，他們現(xiàn)在個(gè)個(gè)都能獨(dú)當(dāng)一面。當(dāng)突然得知自己面臨死亜時(shí)，人們也許會(huì)想“為什么恰巧是我”，會(huì)愴恨命運(yùn)癿天平為何沒有偏向自己。猝丌及防癿“死亜判決書”桌上放著一本白色封面的特殊書籍，上面寫著中華人民共和國(guó)監(jiān)察法。金色的國(guó)徽熠熠閃光，鮮艷得足以讓人感受到一種責(zé)任就在心底深處緩緩暈開warmly, welcoming us to join forces, and saw my fill of . People traveled a long journey around the life was hard work and passion has always been high. Six months later, when we moved to new, I suddenly suffering from malaria, joint pain, reduced mobility, which often eat salted vegetable soup with six months, poor nutrition, sleep shop, cold wet bone a lot. Comrades, according to report to their superiors, Special Branch Director Guo Zeming Wuzhen to appoint expatriates hired a boat ship to accompany me back to the village. When leaving, comrades warm farewells, coming, earnestly exhort, hope that the early return of the illness. 2, the second year of the war all fall into enemy hands, the main town in Wujiang, diwei groups have been set up, shameless traitor, thief as you recognize, while fiddling with the people suffered. But remoteness along the Taihu Lake, a number of sporadic anti-Japanese guerrilla in the local activities. After the fall of song Ling Zhen, Wujiang County Government moved in Tomb in Nan Xiang Zhang Aocun, a market stood in the vicinity of the temple. Chang Shen Liqun, shengze pers