煙草企業(yè)培育員工的基本方法與啟發(fā)(ppt 65頁).ppt

主講人 左鳳山博士 中階管理才能訓練系列 部屬培育與啟發(fā) 德國埃森州立大學ULUM研究院DID工業(yè)設(shè)計博士 德國國家行銷指導經(jīng)營管理學會SUPD研修認証 日本電通廣告行銷創(chuàng)意激盪POPAS海外訓練研習認証 美國商業(yè)經(jīng)營管理協(xié)會AMA研習認証 全球商業(yè)競爭力組織I C M A認証G I M資格 亞洲六位之一 美國商業(yè)管理教育協(xié)會A A B E商業(yè)競爭戰(zhàn)略研究員 臺灣 企業(yè)經(jīng)營管理顧問協(xié)會教委會主委 臺灣 產(chǎn)品科技昇級協(xié)會秘書長 全國企業(yè)競爭力發(fā)展機構(gòu)首席顧問首席資深講師 臺北市兩岸四地文教經(jīng)貿(mào)交流協(xié)會常務(wù)理事 上海市政府中小企業(yè)服務(wù)中心整體企業(yè)競爭力規(guī)劃顧問 新加坡生產(chǎn)力中心SPC資深輔導顧問 臺灣 經(jīng)濟部中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)顧問團資深輔導顧問 加拿大國立皇家大學 RRU 企研所MBA教授 國務(wù)院全國市長講座G I M主講師 福建省閩西南五市企業(yè)協(xié)作網(wǎng)企業(yè)顧問團首席顧問 中國國際商務(wù)諮詢顧問師評價委員會 IBCAC 評審委員 講師 左鳳山 美國鋼鐵大王安德魯 卡內(nèi)基 AndrewCarnegie 曾有一句名言 帶走我的員工 把工廠留下 不久之后工廠的地板就會長滿雜草 拿走我的工廠 把我的員工留下 不久之后我們會有個更好的工廠 壹 部屬的培育與啟發(fā) 一 培育部屬的真諦 培育部屬提升其工作能力 是管理者責無旁貸的責任 管理者之計劃 命令 控制 協(xié)調(diào)等功能 皆在促屬部屬能做到自主計劃 自主決定自主控制等 部屬具有推動工作的能力 并不一定就會有好的業(yè)績 但是 部屬缺乏這種能力 其工作效率必會降低劃無庸置疑的 因此 管理者首需培育部屬 使之具備與現(xiàn)行工作直接相關(guān)的知識 技能 態(tài)度 一群員工寫給主管們的信 主管大人 公司文化中 有一套奇怪的用人哲學 員工像棋子一樣 擺布到各個位置上 接著就再也不聞不問了 是出人頭地或慘遭滅頂 一切好自為之 全憑個人造化 在公司里 認同這套哲學的人還大有人在 認為這是最快的方法 可以判斷新人是否勝任新工作 何況 我們都是這樣 活 過來的 他們說 當然 他們的理由無可反駁 這的確是最快的評估方式 但是 我們的目標是 盡快 判斷出某人的潛力 還是希望他能對 發(fā)揮 潛力 為公司效勞 如果公司的目標只是前者 那么即使忽略了員工長期的發(fā)展?jié)摿?這套 好自為之 哲學仍然管用 我們?nèi)羝谕麊T工發(fā)揮最大貢獻 這套方法不免有待修正 想想看一個新人或剛轉(zhuǎn)調(diào)新單位的同事所面臨的困境 受完 新生訓練 后 別人便等著看他們的工作表現(xiàn) 向老同事請教是唯一的學習之道 因為他們不敢問主管 否則不是自暴其短嗎 結(jié)果 我們自已的工作被迫中斷來應(yīng)付新人 不論他們是否因此熟悉工作內(nèi)容 您能說這是很有效率的學習方式嗎 但即 好自為之 的用人哲學有太多的漏洞 為什么仍然行之有年 因為這的確是一種簡單明確的考驗方式 新人不是力爭上游就是慘遭滅頂 成功或失敗一目了然 過來人更會因為自已曾經(jīng)發(fā)揮耐力 熬過痛苦的適應(yīng)期而沾沾自喜 然而 我們懷疑主管之所以放任員工自生自滅 真正原因在于逃避責任 不論部屬適應(yīng)與否 您都可以全身而退 如果有人不幸被淘汰了 這是常有的事 您更可以堂而皇之地表示 幸好我們發(fā)現(xiàn)的早 或干脆推給人事部門 怎么老是找些不管用的家伙 主管若能一開始就多多參與照顧 新同事適應(yīng)環(huán)境的情況會好得多 但相對地 您必須投注時間的心力 并且扛起部份責任 您愿意這樣做嗎 我們可以利用介紹新環(huán)境的機會 消弭新人的焦慮 并塑造溫暖的工作環(huán)境 增加新人的認同感 然后輔以在職訓練 耐心地解決他們的問題 相信這些努力 都會使新同事很快地度過適應(yīng)期 發(fā)揮工作能力 現(xiàn)代社會是一個完全競爭的社會 同樣一個人 具有同樣的專業(yè)能力 但是起點不一樣 結(jié)局的差別就非常大 如果您打算在這個職業(yè)上有所收獲 您就必須慎重考慮您的學習 為什么現(xiàn)在學習很重要 因為你要生存 要學會生存先要學會恐懼 許多人往往是以舊觀念或是舊思維 來認識所面對的新世界 可想而知 將會產(chǎn)生格格不入的結(jié)果而導致不適應(yīng) 時代應(yīng)該時時檢視自己的觀念 是否順應(yīng)時代潮流 勇于打破既有的思維不斷創(chuàng)新 過時的觀念不但會使自己退步 也易失去機會 恐懼 計算機和現(xiàn)代通信技技術(shù)使大多數(shù)教科書變得過時 使知識的實效性變得很快 知識就是金錢 而大部分的知識是可以復制 擁有某種知識的優(yōu)勢會迅速失去 所以唯一的領(lǐng)先優(yōu)勢是比別人學習得更快 學習是指不斷地更新 提升 和創(chuàng)新知識的能力 知識折舊和學習能力 美國 成功企業(yè)高層經(jīng)理人每年看30本書中層經(jīng)理人每年看50本中國多數(shù)老總一般每年只看3 5本 你如何 你部屬學習的狀況你知道嗎 你拿什么來教 你要教些什么 管理者 先要使部屬從內(nèi)心生產(chǎn)自我提升的意愿 自我啟發(fā)的自覺 唯部屬有學習意愿 才能有效吸收一切 難以晉升的郭君 郭大源服務(wù)年資及經(jīng)驗是非常豐富的 他喜歡參加其他各種活動 所以人緣相當不錯 不過他覺得不如意 那就是他都沒有晉升的機會 在過去一年中 他曾經(jīng)有過兩次晉升主任的機會 但是事實上升主任的人 并不是他 而當主任的 兩次都是比他晚進公司服務(wù)的同事 這次 又有晉升的機會 但他覺得這次還是跟過去一樣 一定不會選到他當主任 所以 他感到非?？鄲?于是 廖本善課長就想跟他好好地談一談這件事 課長很親切地迎接了他 當他們兩人在檢討郭大源的人事記錄時 話題提到有關(guān)活動的事 活動對郭大源而言是拿手的事 于是 他無所不談 接著 廖本善課長問起了閱讀的專門雜志在內(nèi)的書籍 也問到最近實施的業(yè)務(wù)調(diào)查報告內(nèi)容情形 結(jié)果 郭大源因?qū)@些是毫不關(guān)心 一點也不知道到底是怎么回事 他的回答當然不清楚且不得要領(lǐng) 廖本善課長對郭大源說 為要晉升 就必須有相當?shù)臏蕚?把交代下來的工作完成雖然也很重要 但只是這樣 還不能說有資格晉升 公司的晉升條件 當然是目前最能干而且將來也有希望會更進步的員工 有興趣參加活動這也很不錯 但是 自己不求上進的話 那就永遠無法保證晉升的機會 郭大源聽了課長此話后 就自我反省了 顯然地 他過分熱中于活動 對自己那一份工作 卻沒有時間支想如何改進做好 他以為升上主任以后 才去學習就可以了 市場 產(chǎn)品 技術(shù) 人才 學習力 包袱 企業(yè)競爭是學習力的競爭 十倍速時代 不確定的年代 適應(yīng)速度 反應(yīng)速度 創(chuàng)新速度 變革速度 不是你在作什么是人家在作什么 相對的比較 知識 歷練 經(jīng)驗 觀察 思考 機會 成功 HOWTOGETIT 培育部屬的誤區(qū) 因果倒置 只憂慮沒基本起步 有無度之將無畏戰(zhàn)之兵 培育導向 只會批評而無培育方法 培育是誰的責任 交差了事有形式而無實質(zhì) 日新月異的科技變遷進步 日漸高齡化的人力資源 工作場所與性質(zhì)的重大變異 勢必需要一些對變化如魚得水 游刃有余的人員來應(yīng)付 這些人員究竟從何而來 他們是未經(jīng)琢磨的璞玉 靜候一旁 等待有心人挖掘 還是已經(jīng)光芒盡露 所謂的干練之才到底是天生就具有能力 還是后天培養(yǎng)而成 二 主管人員輔助員工學習的要點 消除障礙消除不安感松弛緊張情緒建立有效學習的環(huán)境 喚起意愿訴求于興趣關(guān)心及需求訴求于經(jīng)由學習結(jié)果可獲得的利益使與最近的經(jīng)驗及印象產(chǎn)生關(guān)連 以學習者為中心的指導用語需適合學習人員的程度考慮集中注意力的限度 一時一事使對方了解原由 以加深理解配合理解程度來改變學習的方法 實際上和實踐上的指導使用實例 根據(jù)事實現(xiàn)實工作或問題的關(guān)連性 以利工作的推動及解決要學習者來判斷正誤 并提出建言與指導 活用成就感對成功的學習加以贊賞鼓勵自動自發(fā)地努力 反復持續(xù)反復運用及練習才可熟能生巧 因材施教的啟發(fā)要覽表 三 具有啟發(fā)性的環(huán)境的重點 洋溢著突破現(xiàn)狀的精神 員工只要有自覺的心態(tài) 組織將提供協(xié)助 要求員工訂定生涯規(guī)劃 能隨員工素質(zhì)適當調(diào)整工作職務(wù) 單位成員有參與目標擬定的機會 有相關(guān)政策來配合 信息公開化與共享 考核標準明確 評估結(jié)果公開化 充滿信心 確信能建設(shè)未來 而比較不在意現(xiàn)況好壞 四 管理者對于部屬自我啟發(fā)的協(xié)助方法 培育人才的基本 在于自我啟發(fā) 古語提到的 可將馬牽到河邊 卻難于要馬喝水 如自己沒有想到要提升的意愿的話 就無法投入于學習 自我提升的意愿與努力 才是成長的原動力 自我啟發(fā)意愿強烈的部屬 都會配合管理者的部屬培育 但缺乏意愿的人 并不一定照管理者的期待接受培育 一 缺乏自我啟發(fā)意愿的部屬 其特征 缺乏上進心 沒有提升能力的意愿 滿足于現(xiàn)狀 認為能維持現(xiàn)狀就好 對自己的能力過份自信 對自己的能力茫然無知 有過挫折的經(jīng)驗 卻成為退縮的態(tài)度 沒有建立生涯規(guī)劃 喪失自我改變的動力 對于在公司內(nèi)所受到的種種不滿處境 都認為責任在于他人 對人生與工作失望并經(jīng)常處于低潮 二 自我啟發(fā)意愿強烈的部屬 其特征 具有豐富的創(chuàng)意及想象力的人 善與人相處 圓融 及領(lǐng)導特質(zhì) 可有效執(zhí)行團隊工作的人 能夠主動發(fā)掘問題 分析問題及解決問題的人 具獨立研究能力與精神的人 有前瞻的智慧與整體的觀念的人 不拘于自己想法與經(jīng)驗 而積極接受他人的意見與想法 了解人生與命運操之于自我 三 管理者的協(xié)助方法 引發(fā)廣泛的興趣與關(guān)心 指導讀書推薦好書 使參加某項目小組 指示 賦予研究課題 派遣參加公司外講習會 獎勵并協(xié)助自主研究 讓他發(fā)表心得報告 讓他自己思考職業(yè)生涯規(guī)劃 培育部屬什么 工作態(tài)度 職務(wù)知識 工作技巧 管理能力 培訓任務(wù) 對員工的培訓是企業(yè)的基本任務(wù) 特別是人才競爭激勵的行業(yè) 企業(yè)培訓既包括常規(guī)的 滾動的培訓任務(wù) 也包括階段性的 應(yīng)急的培訓任務(wù) 通常企業(yè)的培訓可以分為以下幾個類別 崗位培訓對每一個崗位的員工上崗之前必要培訓 特別是專業(yè)性 技術(shù)性和業(yè)務(wù)性比較強的工作崗位 如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人 技術(shù)開發(fā)部門的工程師 營銷業(yè)務(wù)人員等 缺乏崗位培訓的員工是難以保證他們在作業(yè)過程中的行為規(guī)范和工作效率 技能培訓為提高員工的勞動績效和業(yè)務(wù)水平而對他們進行的專項培訓 包括一般技能和崗位技能的訓練 不同工種的操作技能 計算機應(yīng)用技能 推銷技能 產(chǎn)品設(shè)計技能 設(shè)備使用技能等 管理培訓為了提升企業(yè)整體管理水平而面對基層和中層管理人員的培訓 一方面是綜合管理素質(zhì)的培訓 如管理理論與知識 人際溝通與領(lǐng)導技巧等 另一方面是專業(yè)職能管理能力的訓練 如人事管理 財務(wù)管理 生產(chǎn)管理 質(zhì)量管理 營銷管理等專題培訓 技術(shù)培訓針對行業(yè)特點對員工進行新技術(shù) 新工藝 新產(chǎn)品 新設(shè)備的技術(shù)知識培訓 尤其是對那些技術(shù)含量比較高的企業(yè) 更是要求員工不斷補充 學習新的技術(shù)知識和成果 以面對不斷更新的技術(shù)水平 素質(zhì)培訓為提升企業(yè)整體員工素質(zhì)而設(shè)計的各類專題培訓 如職業(yè)道德教育 政治時事 工作精神與態(tài)度 企業(yè)文化以及與行業(yè)相關(guān)的背景知識等 各級培訓機構(gòu)工作職責 只培訓沒實際操作不久就會舊態(tài)復萌 培訓完畢之后主管要帶頭試著作看看 影響下屬一起作 一起討論如何開始與動手 學習運用確認表 貳 培育效率實務(wù)操作 一 培育員工的基本方法 一 發(fā)掘部屬的成長可能性并引發(fā)動機 透過個人資料與工作態(tài)度 發(fā)現(xiàn)部屬的優(yōu)點及才能 賦予挑戰(zhàn)性的課題及工作 讓部屬展現(xiàn)潛能 透過直接的指導與接觸對談的機會 挖掘部屬個性與才能 喚起部屬自我成長的自覺意識 案例 小王是通用公司的培訓人員 李經(jīng)理是公司培訓經(jīng)理 找出小王的培訓需求 李經(jīng)理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能 列出優(yōu)先后 進行評估 1 差 5 好 最需要改進提高的地方 最需要改進提高的地方 二 協(xié)助部屬增進工作能力 派給需要自我啟發(fā)的工作 管理者應(yīng)以身作則 示范 透過日常接觸實施個別指導 就生涯規(guī)劃與啟發(fā)計劃 與部屬對談 讓部屬參與工作場所會議 小組活動 并授與主持 領(lǐng)導 的任務(wù) 三 提供機會讓部屬發(fā)揮自己的能力 賦予讓部屬能有效運用其優(yōu)點的特別課題 或讓他領(lǐng)導小專案 積極進行職務(wù)輪調(diào)及組織改革 盡可能授與其自發(fā)裁量許可權(quán) 強化其責任 考量工作分派方法 使部屬發(fā)揮獨立及創(chuàng)造性四 讓部屬嘗到完成工作的喜悅感 啟發(fā)邁向新成長的動機 適切評估成果 激勵和期許 指導新工作的技巧 指導與學習雙方皆充分準備 妥善安排學習環(huán)境 編制完整的訓練教材 事先洞悉學習者對類似工作之經(jīng)驗 強調(diào)此項工作在組織中之功能地位 一次不要指導太多項工作 詳細描述工作內(nèi)容與程序 盡可能將指令細分 使用學習者所能理解的語詞 鼓勵發(fā)問及反應(yīng) 以簡易步驟提示范 預(yù)警可能會出現(xiàn)的錯誤 讓他自己動手練習 仔細觀察其練習情形 大量的回饋 激勵 盡可能不施予懲罰 約定檢查進度的時間 表明隨時支援相助之態(tài)度 二 從日常接觸中培育部屬的重點 糾正錯誤 對于惡劣態(tài)度或危害管理的行動必須訓斥 鼓勵隨時提問 在工作指示或檢討時 應(yīng)做補充說明 或提示注意事項 使之了解工作的重要性 未來性 將組織任務(wù)與執(zhí)行人的關(guān)系做深度溝通 對于工作場所規(guī)范 團隊合作等做溝通交談 聽取其生涯規(guī)劃 說出自己的生涯規(guī)劃讓他參考 三 管理者以示范培育部屬 示范的意義與日常接觸指導同時并重的部屬培育方法是 示范 正如 身教重于言教 所云 這是指 上司的工作方法 言行舉止 態(tài)度等對于部屬的培育有極大的影響 部屬的培育是管理者的責任之說法 從這方面也可了解 指導方法 王科就任營業(yè)部門的最高負責人 注意到員工上班情形比其他部門亂 他命令各課長股長糾正此事 雖然極為簡單 但他并未采取這種方法 只召集了課長股長商議 在快找到結(jié)論時 他說 這些人都是自愿應(yīng)征經(jīng)過嚴格考試 進入本公司的 應(yīng)該都有若干的信念 然而用愛公司說服方式 讓他們覺醒是行不通的 所以連我在內(nèi) 站在指導地位的各課 股的主管 應(yīng)每天將公司的實際情形報告給這些年輕的員工們 這種作法 各位認為如何 課長股長