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新人力資源管理【摘 要】本文基于國內(nèi)外對(duì)于人力資源管理的研究成果，以及小說杜拉拉升職記，探討了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)和組織中的角色和職能，以及角色與職能之間是否存在主次的關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理 角色 職能 重要程度 杜拉拉從行政管理崗位轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理崗位的過程中，我們可以從作者的筆下，較為清晰地看出，首先，在DB這樣一個(gè)世界五百強(qiáng)的外資企業(yè)里，人力資源管理擁有自己的一定地位，其次，DB的人力資源管理崗位的C&B經(jīng)理，招聘經(jīng)理和員工關(guān)系經(jīng)理之間，存在著等級(jí)上的差異。是什么樣的緣由導(dǎo)致了這樣的差異？這樣的差異是否合理？是否與HR所扮演的角色存在聯(lián)系？1、現(xiàn)代人力資源管理角色的研究概況國外對(duì)于人力資源管理的研究始于上世紀(jì)70年代。凱文里奇于1978年根據(jù)完成目標(biāo)的行為方式不同，將人力資源管理人員劃分為循規(guī)蹈矩的改革者和離經(jīng)叛道的改革者兩種類型。1988年泰森費(fèi)爾根據(jù)當(dāng)時(shí)不同企業(yè)中人力資源管理人員從事的工作的差異，把人力資源管理人員劃分為三種類型：工作員工型、合同經(jīng)理型和建筑師型。1992年約翰斯托瑞從參與程度和干預(yù)程度兩個(gè)維度將人力資源管理人員劃分為四種類型，即：變革者（干預(yù)的戰(zhàn)略者）、建議者（非干預(yù)的戰(zhàn)略者）、調(diào)節(jié)者（干預(yù)的策略者）和輔助者（非干預(yù)的策略者）。進(jìn)入21世紀(jì)后，人力資源領(lǐng)域又有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)和組織中的高層管理者，越來越清晰地意識(shí)到人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，在這樣的背景下，美國密歇根大學(xué)教授、管理大師大衛(wèi)烏爾里克提出了人力資源管理“四角色”理論，即：戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、行政專家、員工代言人，獲得了學(xué)界和企業(yè)界的共識(shí)。2、透過“杜拉拉”分析“四角色”（1）戰(zhàn)略伙伴DB的原CHO李斯特，是公司CEO的左膀右臂，在公司做出重大決策前，CHO都會(huì)以獨(dú)特的身份，參與公司的最高級(jí)別會(huì)議，并發(fā)表自己的見解，但是李斯特一心想退休，因此也就沒有履行起這樣的一個(gè)相關(guān)角色。但在小說中，我們還是可以清楚地把握到，CHO這個(gè)職位，在DB公司的整個(gè)運(yùn)營中的重要性，其參與了公司整體規(guī)劃和運(yùn)營的幾乎方方面面。此外，杜拉拉在DB是負(fù)責(zé)員工關(guān)系這樣一個(gè)人力資源管理者的職能，其在公司進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整和企業(yè)拓展時(shí)，也或被動(dòng)或主動(dòng)地被“牽扯”進(jìn)去，其實(shí)這是一個(gè)公司的人力資源管理者所必須承載的使命?？煽诳蓸饭驹谏鲜兰o(jì)80年代時(shí)曾經(jīng)意圖參與快餐行業(yè)的實(shí)體競爭，與KFC，McDonald等傳統(tǒng)快餐食品消費(fèi)店?duì)帄Z一份領(lǐng)地，也因?yàn)镻ES百事可樂集團(tuán)是這兩家快餐行業(yè)佼佼者的飲料提供商，而可口可樂則無緣分享“蛋糕”。董事會(huì)及公司高層開會(huì)研討后，竟有半數(shù)以上者表示支持公司的這次擴(kuò)張，認(rèn)為快餐行業(yè)市場基本成熟并有發(fā)展空間，公司擁有雄厚的財(cái)力物力作為支撐。然而，當(dāng)時(shí)的CHO斷然否決了這個(gè)提案，緣由是，第一，KFC、McDonald等在快餐行業(yè)歷史悠久，且其品牌形象深入人心，第二，公司擴(kuò)張需要補(bǔ)充大量的人力，因?yàn)樯婕靶碌念I(lǐng)域，因此還需要進(jìn)行大規(guī)模的培訓(xùn)，這是一筆無法承載的成本支出，會(huì)拖垮企業(yè)的盈利和現(xiàn)金流。在CHO的數(shù)據(jù)分析面前，所謂的市場分析頓時(shí)成為泡影，最終可口可樂公司未進(jìn)行快餐行業(yè)的擴(kuò)張，而歷史也證明，這個(gè)決策是正確的。（2）變革推動(dòng)者在迎來新的大中華區(qū)總裁和DB中國的CHO后，有了全新的運(yùn)營模式和管理理念。人力資源部首當(dāng)其沖，被要求進(jìn)行整個(gè)DB中國的薪酬架構(gòu)調(diào)整。從小說作者的描述來看，這是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)重建工作，公司即將引入最新型的帶寬薪酬體系，即：依據(jù)崗位的所屬層級(jí)、崗位對(duì)于公司的重要性程度、職責(zé)與工作的復(fù)雜程度等，將全公司的員工進(jìn)行等級(jí)排列，按照這個(gè)等級(jí)設(shè)定相應(yīng)的崗位工資和福利待遇。當(dāng)公司面臨新的戰(zhàn)略調(diào)整和部署時(shí)，人力資源管理者就要與之相適應(yīng)的采取行動(dòng)，推動(dòng)公司的變革進(jìn)程。英特爾公司的高層管理者，尤其是CEO的職位，一直是采取公司內(nèi)部的提拔和招聘來進(jìn)行選取，但是近幾年來，英特兒的盈利年增長率保持在一個(gè)比較低位的水平，在同行業(yè)競爭中的優(yōu)勢(shì)越來越不那么趨于明顯，因此，在經(jīng)歷了08-09年的全球金融危機(jī)和歐盟國家的借貸危機(jī)后，英特爾終于決定，將自己的高管招聘對(duì)外開房，力圖選取最優(yōu)秀的CEO接任者，以此為公司帶來全新的血液和理念，帶領(lǐng)Intel的團(tuán)隊(duì)取得更高的成就。由此，我們可以看到，HR在Intel公司的戰(zhàn)略部署和調(diào)整中，起到了推波助瀾的重要，促進(jìn)了公司改革。（3）行政專家杜拉拉是從行政經(jīng)理崗位調(diào)任到人力資源部任“員工關(guān)系”經(jīng)理的，然而卻又兼顧行政經(jīng)理的崗位和職責(zé)。在現(xiàn)代企業(yè)，尤其是我國的民營企業(yè)和私營企業(yè)中，我們依舊可以看到這樣的現(xiàn)象，就是將行政和人事混為一談。在最近的求職過程中，我也多次看到公司的招聘廣告中，對(duì)于HR Assistant和HR Intern的所屬部門歸類于人事/行政人事部門。對(duì)此，我并不覺得困惑，首先是因?yàn)槿肆Y源在我國的發(fā)展和普及處于剛起步的階段，其次，為了精簡部門和成本開支，同時(shí)，因?yàn)槿肆Y源管理人員兼顧了行政管理的角色，因此，行政與人事合二為一就顯得并不那么另類和突兀。杜拉拉在人力資源部任職時(shí)，一方面負(fù)責(zé)員工關(guān)系，一方面也協(xié)助行政部門做好各種后勤和保障工作，雖然，行政部和人力資源部在DB中國是分開獨(dú)立的兩個(gè)部門。（4）員工代言人這個(gè)角色在杜拉拉升職記中凸顯的尤為淋漓盡致，因?yàn)槎爬陨肀闶荄B中國的人力資源部“員工關(guān)系”經(jīng)理。在處理上下級(jí)關(guān)系和員工崗位調(diào)動(dòng)上，發(fā)揮著自己的作用。當(dāng)DB中國公司采取內(nèi)部招聘選拔員工填補(bǔ)某一崗位空缺時(shí)，會(huì)有員工向上級(jí)打“小報(bào)告”，這樣的現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)的公司環(huán)境中也是普遍存在的，處理得不好，就會(huì)成為影響公司內(nèi)部員工之間關(guān)系和凝聚力的“惡性”事件。另外，如果遇到能力相仿的員工，最終選用誰是招聘經(jīng)理的職責(zé)，而安撫落選的員工，則成為了杜拉拉的職責(zé)，包括解聘某位員工時(shí)，前去談判和勸解的也是員工關(guān)系負(fù)責(zé)人杜拉拉。員工關(guān)系是一個(gè)很廣泛的內(nèi)容，其中也包括勞務(wù)關(guān)系這一塊，這也是人力資源管理人員的重要職責(zé)，但是，人力資源管理人員所要處理和負(fù)責(zé)的勞務(wù)關(guān)系，和工會(huì)所涉及的勞務(wù)關(guān)系，則是兩種不同的概念。3、職能和角色是否存在主次關(guān)系在杜拉拉升職記中，我們可以看到，杜拉拉雖然與王宏同為人力資源部的經(jīng)理，但在帶寬薪酬體系的崗位評(píng)定中，C&B經(jīng)理和招聘經(jīng)理卻比“員工關(guān)系”經(jīng)理的職稱高出幾級(jí)，而且杜拉拉當(dāng)時(shí)還身兼行政經(jīng)理一職，這樣我們就不難產(chǎn)生這樣的想法：是否人力資源的不同職責(zé)之間，或者說，在招聘、薪酬、培訓(xùn)、員工關(guān)系等職能部門之間，存在一種主次關(guān)系？我認(rèn)為，在理論上，這六大或八大板塊之間，是不存在主次關(guān)系的，其共同組成了一個(gè)完整的人力資源管理體系。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，很多公司是會(huì)采取以主次相分類的現(xiàn)象，而且是極為普遍的現(xiàn)象，比如很多公司都不會(huì)單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)專員或者培訓(xùn)部經(jīng)理的崗位、沒有員工關(guān)系等崗位。這是可以理解的現(xiàn)象，企業(yè)本身受限于以下幾點(diǎn)因素：第一，并非所有的公司都有這么龐大的薪資空間和條件來詳細(xì)設(shè)立人力資源的每一個(gè)部門和職位。第二，現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)從過去的金字塔型轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄叫?，因此，繁雜的部門設(shè)立，被很多公司所排斥。第三，公司認(rèn)為，人力資源部門的員工，應(yīng)該具備全面的能力來應(yīng)對(duì)工作。那么，對(duì)于人力資源管理的“四角色”之間，是否也同樣存在這種“差異性”呢？總的來看，戰(zhàn)略永遠(yuǎn)是公司和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源管理工作的第一步，就是要了解和掌握企業(yè)的戰(zhàn)略，并制定相應(yīng)的HR戰(zhàn)略規(guī)劃，這是所有工作的前提和基礎(chǔ)。因此，戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該成為人力資源管理人員在公司和組織中扮演的重要角色。其次，在杜拉拉升職記中，杜拉拉將銷售部門作為公司的核心部門（現(xiàn)實(shí)中也是如此），而行政部門和人力資源部門則是輔助性的部門。杜拉拉認(rèn)為，要在非業(yè)務(wù)性部門中取得成就，或者得到發(fā)展上升的空間，就必須靠近核心部門這棵大樹并依附于它。變革推動(dòng)者這一角色，就是基于這樣一個(gè)道理，人力資源部門和其他任何部門，都必須以組織的利益為利益，必須盡其所能幫助組織和公司盈利。因此，變革推動(dòng)者，是人力資源管理人員需要扮演的、相對(duì)重要的角色。再次，行政專家這一角色，是在公司現(xiàn)實(shí)運(yùn)營中，最為樸實(shí)但是也最為迫切的工作，是公司整體運(yùn)營的基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略和經(jīng)營是要區(qū)別對(duì)待的，戰(zhàn)略是宏觀把握，而行政是微觀操作。行政角色扮演的好壞與否，直接關(guān)系到組織的日常運(yùn)營和公司員工的日常工作。但是，當(dāng)公司同時(shí)兼有行政部門和人力資源部門時(shí)，人力資源管理者的這一角色應(yīng)當(dāng)相應(yīng)減弱。最后，員工代言人的角色涉及到方方面面，現(xiàn)在企業(yè)中，對(duì)于員工關(guān)系這一塊是看的比較重的，因?yàn)槿肆Y源是第一資源，處理這些資源，就成為了一個(gè)重要的課題。員工關(guān)系的處理，是人力資源管理最為悠久和傳統(tǒng)的工作，是日常最事務(wù)性的工作。也可以說，在員工代言人這個(gè)角色中，同時(shí)也包括進(jìn)了培訓(xùn)、招聘、薪酬的多個(gè)職能，因?yàn)檫@些都是員工對(duì)于公司和員工之間最迫切和最現(xiàn)實(shí)的需求。因此，員工關(guān)系這一角色，應(yīng)當(dāng)受到更為廣泛和深入的認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。總之，人力資源管理在進(jìn)入21世紀(jì)后，有了更為全面的發(fā)展，對(duì)于人力資源管理的研究和分析，成為各大學(xué)者和公司高管、職業(yè)經(jīng)理人熱