市場(chǎng)總監(jiān)培訓(xùn)教材-建立高執(zhí)行力的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)(PPT 143頁(yè)).ppt

建立高執(zhí)行力的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì) 德人都資深顧問(wèn)王國(guó)興 學(xué)歷 臺(tái)灣大學(xué)政治系 臺(tái)灣大學(xué)企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人研習(xí)班 政治大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人研習(xí)班 中國(guó)生產(chǎn)力中心經(jīng)營(yíng)管理顧問(wèn)師 美國(guó)查浦曼大學(xué)工商管理博士 經(jīng)歷 麗琦傳播集團(tuán)營(yíng)業(yè)處副總 海麗唱片集團(tuán)總經(jīng)理特別助理 景盟針織企業(yè)有限公司經(jīng)營(yíng)管理顧問(wèn)兼集團(tuán)人力資源總監(jiān) 專職顧問(wèn)與講師 八年 中華人民共和國(guó)市場(chǎng)總監(jiān)業(yè)務(wù)資格認(rèn)證培訓(xùn)上海中心課程總監(jiān) 上海德人都高級(jí)人才顧問(wèn)公司資深顧問(wèn) 專精科目 主管管理技巧 基層 中層 顧客滿意系列課程 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)技巧 顧問(wèn)式銷售技巧 企業(yè)教育訓(xùn)練規(guī)劃與診斷 顧客滿意的服務(wù)策略 團(tuán)隊(duì)共識(shí)建立與經(jīng)營(yíng) 項(xiàng)目管理 問(wèn)題分析與解決技巧 職場(chǎng)溝通與表達(dá)技巧 時(shí)間管理與工作安排 有效的會(huì)議技巧 如何克服工作低潮 建立良好工作關(guān)系 簡(jiǎn)報(bào)技巧 人力資源管理系列課程 輔導(dǎo)及培訓(xùn)部分客戶 上海金山電信局 湖南唐人神集團(tuán) 北京實(shí)達(dá)銘泰計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)公司 北京德達(dá)創(chuàng)新信息技術(shù)有限責(zé)任公司 南京熊貓移動(dòng)通信設(shè)備有限公司 南京華飛顯示系統(tǒng)有限公司 天津博福 益普生制藥有限公司 福建省海峽信息技術(shù)有限公司 江蘇景盟針織 上海市電信公司 廣州景鴻針織 深圳博威管理顧問(wèn)公司 德恒證券有限責(zé)任公司 三得利 中國(guó) 投資有限公司 蘇州安信國(guó)際投資顧問(wèn)有限公司 香港喜悅集團(tuán) TCL集團(tuán)有限公司 耀寧電子工業(yè) 中國(guó) 有限公司 上海德人都高級(jí)人才顧問(wèn)公司 北京嘉海集團(tuán) 和成 中國(guó) 有限公司 內(nèi)蒙古億利資源集團(tuán) 上海市電信公司長(zhǎng)途通信事業(yè)部 中國(guó)航空油料集團(tuán)公司 新華聯(lián)集團(tuán)公司 福田汽車 煤炭科學(xué)研究總院 航天萬(wàn)新有限公司 太平保險(xiǎn)有限公司 等知名企業(yè) 王國(guó)興老師簡(jiǎn)介 競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈核心優(yōu)勢(shì)差距越來(lái)越小調(diào)整速度越來(lái)越一致運(yùn)營(yíng)規(guī)模越來(lái)越一致客戶要求越來(lái)越高超額利潤(rùn)越來(lái)越不存在 企業(yè)營(yíng)運(yùn)現(xiàn)實(shí) 競(jìng)爭(zhēng)大未來(lái) C K Prahalad 不要以為你掌握了今天的資源 就可以確保明天的成功 因?yàn)閯e人可能會(huì)以完全不同的想法來(lái)顛覆市場(chǎng) 改寫遊戲規(guī)則 當(dāng)你在為未來(lái)作準(zhǔn)備時(shí) 不是為產(chǎn)品或服務(wù)作準(zhǔn)備 而是要為企業(yè)的能力作準(zhǔn)備 不要以為未來(lái)是現(xiàn)在的延伸 它事實(shí)上可能是一個(gè)完全不一樣的狀況 掌握六大變化力量 顧客 替代品 科技 競(jìng)爭(zhēng)者 潛在競(jìng)爭(zhēng)者 供應(yīng)商 MichaelPorter 競(jìng)爭(zhēng)五力分析 基業(yè)長(zhǎng)青企業(yè)生存法則JimCollins 刺激進(jìn)步改變文化習(xí)慣營(yíng)運(yùn)方式目標(biāo)策略 保存核心保存核心價(jià)值觀核心目的 世代交替兼容並蓄 GoodtoGreat 飛輪 有紀(jì)律的員工 有紀(jì)律的思考 有紀(jì)律的行動(dòng) 第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 先找對(duì)人 再?zèng)Q定做什麼 面對(duì)殘酷的現(xiàn)實(shí) 刺蝟原則 強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的文化 以科技為加速器 從優(yōu)秀到卓越再到基業(yè)長(zhǎng)青 海爾的理念 理念問(wèn)題解決不了 靠事後檢驗(yàn)不能提高質(zhì)量有缺陷的產(chǎn)品就是廢品企業(yè)是船 名牌是帆 文化是靈魂 人是根本只有疲軟的產(chǎn)品 沒(méi)有疲軟的市場(chǎng)只有淡季思想 沒(méi)有淡季市場(chǎng)顧客的難題 就是開發(fā)的課題創(chuàng)造需求 引導(dǎo)消費(fèi)名牌 質(zhì)量 策劃最不容易的事情 就是把公認(rèn)最容易的事情 作對(duì)1000遍 企業(yè)界最忽略的重要議題 許多人認(rèn)為執(zhí)行屬於細(xì)節(jié)事務(wù)的層次 不值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人費(fèi)神 這個(gè)觀念絕對(duì)錯(cuò)誤 相反的 執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間要分出高下 關(guān)鍵往往在於執(zhí)行力 執(zhí)行才是今日企業(yè)界所忽略的最重大問(wèn)題 欠缺執(zhí)行力是阻擋企業(yè)成功的最大障礙 執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中 一切都會(huì)變得明確起來(lái) 你會(huì)更看清楚產(chǎn)業(yè)界的全貌 執(zhí)行也是因應(yīng)變化或轉(zhuǎn)型的最好方法 比企業(yè)文化或經(jīng)營(yíng)哲學(xué)都管用 執(zhí)行為何不受重視 因?yàn)?執(zhí)行 這個(gè)名詞 聽起來(lái)平淡無(wú)奇 難道偉大的執(zhí)行長(zhǎng)或諾貝爾得主是透過(guò)執(zhí)行而獲得光榮的成就嗎 一般人以為 人光靠聰明才智就可以有很好的成就 這種想法其實(shí)只對(duì)了一半 諾貝爾獎(jiǎng)得主的成功 是由於他們能精確地執(zhí)行某項(xiàng)證明的所有細(xì)節(jié) 並讓他人可重作 驗(yàn)證或應(yīng)用此項(xiàng)證明 每當(dāng)公司未能達(dá)成預(yù)訂目標(biāo) 最常見的解釋就是執(zhí)行長(zhǎng)的策略出了差錯(cuò) 然而 策略失敗的原因大都是因?yàn)閳?zhí)行不力 而不在於策略本身 雖然COMPAQ的員工數(shù)與規(guī)模超出DELL甚多 但DELL多年前的市值就已超前 關(guān)鍵就在於執(zhí)行力 執(zhí)行的重要性 一 承諾與成果之間的鴻溝清楚可見 但是 有一道鴻溝卻無(wú)人察覺(jué) 那就是 公司領(lǐng)導(dǎo)人所期望達(dá)成的目標(biāo) 與 組織達(dá)成目標(biāo)能力 之間的落差 少了執(zhí)行 突破性思考沒(méi)有用 學(xué)習(xí)不會(huì)帶來(lái)價(jià)值 員工無(wú)法達(dá)成延展性目標(biāo) 革命也會(huì)半途而廢 如果不知道如何執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)人的努力註定會(huì)事倍功半 未衡量組織的執(zhí)行力 就不可能規(guī)劃出像樣的策略 執(zhí)行的重要性 二 TheDisciplineofGettingThingsDone沒(méi)有執(zhí)行力 哪有競(jìng)爭(zhēng)力ByLARRYBOSSIDY RAMCHARAN包熙迪 夏藍(lán) 執(zhí)行力EXECUTION 包熙迪 LarryBossidy 漢威聯(lián)合 HoneywellInternational 公司的前董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng) 財(cái)星 雜誌遴選前100大科技與製造業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人 擔(dān)任聯(lián)合訊號(hào)公司董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng)時(shí) 該公司連續(xù)31季每股盈餘成長(zhǎng)超過(guò)13 作者簡(jiǎn)介 MichaelGaffney攝 夏藍(lán) RamCharan 相當(dāng)受歡迎的企管顧問(wèn) 向他諮詢的公司從新創(chuàng)公司到 財(cái)星 500大公司皆有 包括奇異電器 杜邦 EDS和高露潔 棕欖等 曾任教於哈佛商學(xué)院與西北大學(xué)凱洛格學(xué)院 作者簡(jiǎn)介 SteveMcAlister攝 執(zhí)行的意義 執(zhí)行是一種紀(jì)律 是策略不可分割的一環(huán)執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作執(zhí)行必須成為組織文化的核心部分 執(zhí)行力的三大基石 執(zhí)行力的三大基石 領(lǐng)導(dǎo)人的七大重要行為 瞭解你的企業(yè)與員工 瞭解自我 傳授經(jīng)驗(yàn)以提升員工能力 論功行賞 實(shí)事求是 設(shè)定明確的目標(biāo)與優(yōu)先順序 後續(xù)追蹤 跨越策略與現(xiàn)實(shí)之間的巨大鴻溝 領(lǐng)導(dǎo)人必須參與唯有公司領(lǐng)導(dǎo)人的心思與靈魂和公司融為一體時(shí) 這家公司才會(huì)具有執(zhí)行力 領(lǐng)導(dǎo)人要做好執(zhí)行的工作 必須管理三項(xiàng)核心流程 挑選各級(jí)主管 設(shè)定策略方向 主導(dǎo)營(yíng)運(yùn) 親自領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的工作 並非事必躬親 或是專斷獨(dú)裁 不肯授權(quán) 而是一種主動(dòng)的投入 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人原本就該做的事 有執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)建立起一個(gè)執(zhí)行的架構(gòu) 營(yíng)造出有利於執(zhí)行的文化與流程 獎(jiǎng)勵(lì)並擢昇能迅速完成工作的員工 領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此架構(gòu)的參與 表現(xiàn)在任務(wù)的分派與後續(xù)的追蹤上 具執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)人在設(shè)定目標(biāo)時(shí) 讓所有要為策略計(jì)畫成果負(fù)責(zé)的人員 包括重要的生產(chǎn)部門員工 參與計(jì)畫規(guī)劃的過(guò)程 並根據(jù)組織的能力來(lái)設(shè)定目標(biāo) 其次詢問(wèn)員工要 如何 執(zhí)行 例如 如何達(dá)到業(yè)績(jī) 如何降低庫(kù)存 如何提高品質(zhì) 如何提高品質(zhì) 第三 為計(jì)畫的進(jìn)展 設(shè)定階段性目標(biāo) 並要求負(fù)責(zé)人嚴(yán)守權(quán)責(zé)分明原則 例如 計(jì)畫有X 在日期Y之前完成 而且有Z 員工要在流程中接受訓(xùn)練 第四 領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)制定應(yīng)變方案 了解你的企業(yè)與員工 在執(zhí)行成效不彰的企業(yè)中 領(lǐng)導(dǎo)人往往與日常運(yùn)作的真實(shí)情況脫節(jié) 雖然有人呈送大量的資訊 企業(yè)管理的三現(xiàn)主義 現(xiàn)場(chǎng) 現(xiàn)物 現(xiàn)況 鰻魚與泥鰍 松下的經(jīng)營(yíng)訣竅 有人問(wèn) 請(qǐng)用一句話來(lái)概括您的經(jīng)營(yíng)訣竅 松下幸之助 首先要細(xì)心傾聽他人的意見 松下的管理技巧 聆聽同仁的建議 因?yàn)樗麄円灿泻弥饕?解釋為什么要做某事 如此員工會(huì)把事情做得更好實(shí)地接觸員工 了解他們的興趣 習(xí)慣 提出建設(shè)性批評(píng) 批評(píng)要有理由并找出改進(jìn)方法 在責(zé)備某人之前 先指出他的優(yōu)點(diǎn) 如果有人舉止怪異 應(yīng)該追查 如果團(tuán)隊(duì)有某種改變 應(yīng)事先通知 實(shí)事求是 此乃執(zhí)行的核心所在 但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實(shí)情的員工 因?yàn)閷?shí)事求是會(huì)讓日子難過(guò) 首先 領(lǐng)導(dǎo)人須有務(wù)實(shí)的態(tài)度 然後才能確保所有的對(duì)話都展現(xiàn)出實(shí)事求是 誰(shuí)有能力判斷目前是實(shí)事求是 設(shè)定明確的目標(biāo)與優(yōu)先順序 有執(zhí)行力的主管會(huì)將焦點(diǎn)集中於少數(shù)幾項(xiàng)優(yōu)先執(zhí)行的重點(diǎn) 讓大家都能清楚掌握 項(xiàng)目不能多的理由 專注於三到四個(gè)重點(diǎn) 才能使企業(yè)資源的運(yùn)用獲致最佳成效員工必須清楚了解事情的先後順序 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人若是說(shuō) 我列了十項(xiàng)重點(diǎn) 表示他根本不進(jìn)入狀況 有時(shí)候企業(yè)必須由新的角度來(lái)釐清優(yōu)先順序 即使有了簡(jiǎn)單明確的目標(biāo) 如果沒(méi)有人把它當(dāng)回事也不管用 企業(yè)中有不少計(jì)畫 都是因?yàn)椴荒茇瀼蒯崂m(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗 這也是執(zhí)行無(wú)力的主要原因 你參加過(guò)多少次未能達(dá)成確切結(jié)論的會(huì)議 直到結(jié)束時(shí) 還無(wú)法決定何時(shí)執(zhí)行 誰(shuí)來(lái)執(zhí)行 執(zhí)行哪些工作 就算是大家覺(jué)得構(gòu)想頗佳 如果未指定專人負(fù)責(zé)成敗 一定會(huì)半途而廢 後續(xù)追蹤 論功行賞 想要員工努力拼出績(jī)效 就應(yīng)該要論功行賞 在所見到缺乏執(zhí)行力的公司中 許多都是因?yàn)椴粫?huì)評(píng)鑑員工 不懂得論功行賞 也不提拔有工作績(jī)效的優(yōu)秀人才 領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則 讓全公司都能認(rèn)同 並成為一種基本的生活態(tài)度 傳授經(jīng)驗(yàn)以提升員工能力 身為企業(yè)主管在工作多年之後 一定累積許多知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 甚至智慧 主管最重要的任務(wù)之一 就是將這些功力傳承給準(zhǔn)備接班的下一代領(lǐng)導(dǎo)人 傳授經(jīng)驗(yàn)是幫助別人提升能力最重要的一個(gè)環(huán)節(jié) 最有效的指點(diǎn)方法是觀察受教者的工作方法 再針對(duì)個(gè)人做出適切的指導(dǎo) 集合眾人智慧來(lái)辯論具有挑戰(zhàn)性的議題 徹底討論正反兩方的見解 最後得到一項(xiàng)合理的結(jié)論 這也是可以提升團(tuán)體的能力 傳授經(jīng)驗(yàn)的技巧 首重發(fā)問(wèn)的藝術(shù) 提出一針見血的問(wèn)題 能迫使受教者去思考 反省與發(fā)現(xiàn) 了解自我 缺乏所謂的情緒韌性 你將無(wú)法誠(chéng)實(shí)面對(duì)自己 企業(yè)以及組織的真相 也無(wú)法坦率地提供別人有關(guān)公司的評(píng)量資料 將無(wú)法容忍員工的多元觀點(diǎn) 思想與成長(zhǎng)背景 殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件 情緒韌性來(lái)自自我反省與自我控制 它是人際關(guān)係的基礎(chǔ)所在 不斷地省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及改正缺點(diǎn) 許多企業(yè)遲遲不處理績(jī)效不佳的員工 其中癥結(jié)往往就在於領(lǐng)導(dǎo)人的情緒障礙 上班族必備 Q IQ 聰明 機(jī)警 EQ 情緒管理良好 FQ 理財(cái)觀念 預(yù)作安排 LQ 領(lǐng)導(dǎo)自己 影響他人 TQ 與人團(tuán)隊(duì)合作 AQ 面對(duì)逆境與挑戰(zhàn) SQ 常保笑顏 與人為善 HQ 運(yùn)動(dòng)維持健康 EQ五大領(lǐng)域 認(rèn)識(shí)自己的情緒妥善管理自己的情緒自我激勵(lì)認(rèn)知他人的情緒圓融的人際關(guān)係 Petersalovey 耶魯心理學(xué)家 從信念及行為改變企業(yè)文化 改變特定影響的信念 而非全盤否定既有價(jià)值觀 建立執(zhí)行力的社會(huì)運(yùn)作機(jī)制 報(bào)酬與績(jī)效連結(jié)起來(lái) 展開強(qiáng)力的對(duì)話 上行下效 改變文化 讓公司動(dòng)起來(lái) 改變文化 讓公司動(dòng)起來(lái) 34 要變革成功 1 以執(zhí)行為導(dǎo)向2 以事實(shí)為根據(jù)3 建立社會(huì)運(yùn)作機(jī)制 坦誠(chéng)進(jìn)行強(qiáng)力的對(duì)話4 與績(jī)效改善做連結(jié)5 預(yù)想並討論有待進(jìn)行的具體事項(xiàng)6 在每個(gè)階段都繼續(xù)保持執(zhí)行的紀(jì)律 從信念及行為改變企業(yè)文化 光是思考 不會(huì)找到新的行動(dòng)方案 要行動(dòng) 才能找到新的思考方式組織的文化 乃是組織員工所共享的價(jià)值觀 有些人以為要改變文化 要先改變價(jià)值觀 其實(shí)這是放錯(cuò)了焦點(diǎn) 價(jià)值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn) 例如誠(chéng)信 以客為尊 會(huì)影響特定行為的信念 才是需要改變的部份 因?yàn)檫@些會(huì)受到各種因素的制約 例如學(xué)養(yǎng) 經(jīng)驗(yàn) 有關(guān)公司前景的傳言 隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人言行的觀感等 只有新的證據(jù)出現(xiàn)時(shí) 而且足以充分證明原有的信念錯(cuò)誤時(shí) 人們才會(huì)改變信念 發(fā)展一致基本任務(wù) 核心使命發(fā)展一致的目標(biāo)發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的有效手段發(fā)展衡量目標(biāo)達(dá)成度的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展目標(biāo)未達(dá)成時(shí)之修正策略 共同語(yǔ)言與觀念一致的組織界定與判斷標(biāo)準(zhǔn)權(quán)力地位分配的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)係 親密度的標(biāo)準(zhǔn)懲罰分配的標(biāo)準(zhǔn)一致的意識(shí)型態(tài) 解決各種問(wèn)題的具體方法 企業(yè)文化 企業(yè)文化的定義 哲學(xué)思想 Philosophies 意識(shí)型態(tài) Ideologies 價(jià)值觀 Values 信仰 Belief 規(guī)範(fàn) Norms 基本假設(shè) Assumptions RalphHKilman 認(rèn)識(shí)企業(yè)文化 企業(yè)文化是立足於企業(yè)核心價(jià)值觀的行為企業(yè)文化是企業(yè)成敗的關(guān)鍵真正的企業(yè)文化是行為展現(xiàn)而非觀念文字企業(yè)文化的塑造 領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)相當(dāng)之責(zé)任企業(yè)文化使企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者不同領(lǐng)袖無(wú)法長(zhǎng)存 企業(yè)文化卻可流傳 企業(yè)文化的內(nèi)容 經(jīng)營(yíng)理念制度規(guī)章溝通網(wǎng)絡(luò)典禮儀式圖騰象徵故事傳奇英雄典範(fàn)組織環(huán)境行動(dòng)策略人力資源 絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 知人善任 如何做到適才適所 深入分析工作性質(zhì) 勇於採(cǎi)取果斷行動(dòng) 擺脫個(gè)人好惡 培養(yǎng)個(gè)人擔(dān)當(dāng) 該網(wǎng)羅何種人才 能激發(fā)員工活力 能果決處理棘手問(wèn)題 能透過(guò)他人完成任務(wù) 能做後續(xù)追蹤 知人善任 尋找到 適合的人 來(lái)做 適合的事 坦誠(chéng)評(píng)量與溝通 發(fā)掘真相實(shí)績(jī) 如何做到適才適所 深入分析工作性質(zhì)許多領(lǐng)導(dǎo)人並未界定某人到底具備何種特質(zhì) 才能勝任目前的工作 其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項(xiàng)工作該具備的三到四項(xiàng)的條件 缺乏這些條件的人必定無(wú)法勝任 勇於採(cǎi)取果斷行動(dòng)許多人都會(huì)遇到單位裡某人績(jī)效不佳 卻能年復(fù)一年穩(wěn)如泰山 主要的原因是 其主管缺乏情緒韌性 不願(yuàn)採(cǎi)取果斷處理而導(dǎo)致衝突 這種情況會(huì)傷害公司 如果缺乏績(jī)效者占據(jù)高位 更可能斷送公司的前途 如何做到適才適所 擺脫個(gè)人好惡許多用人不當(dāng)?shù)那闆r 是因?yàn)橹鞴軙x升的人是與自己合得來(lái)的下屬 若是這種信賴感來(lái)自錯(cuò)誤的原因 可能會(huì)釀成公司嚴(yán)重的問(wèn)題 培養(yǎng)個(gè)人擔(dān)當(dāng)讓員工獲得正確的工作經(jīng)驗(yàn) 如接處多方面的工作 向別人討教 給予坦承的回饋 並向他們提供指導(dǎo) 你該網(wǎng)羅何種人才 當(dāng)我們以教育程度與聰明程度審視一個(gè)人時(shí) 常忽略一個(gè)重要的問(wèn)題 此人完成任務(wù)的能力是否優(yōu)秀 擅長(zhǎng)紙上談兵的人 往往不見得是能在惡劣環(huán)境中或是危急關(guān)頭上順利完成任務(wù)的人 每當(dāng)有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問(wèn)想轉(zhuǎn)任高階業(yè)務(wù)工作時(shí) 我們往往會(huì)看到一些問(wèn)題 這些人員通常出身企管名校 原先任職顧問(wèn)公司 或是擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù) 會(huì)計(jì)或策略規(guī)劃人員 問(wèn)題是這些人員從來(lái)沒(méi)有接受過(guò)協(xié)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)人員執(zhí)行任務(wù)的考驗(yàn) 也沒(méi)有足以培養(yǎng)企業(yè)敏銳度的經(jīng)驗(yàn)可言 你該網(wǎng)羅何種人才 要能激發(fā)員工活力鼓舞士氣並非只是靠放言高論而已 真正能使願(yuàn)景成真的領(lǐng)導(dǎo)人 必須能帶動(dòng)並長(zhǎng)期維繫員工的士氣 這些務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人腳踏實(shí)地 專注於完成短期性的階段性任務(wù) 這些目標(biāo)有如強(qiáng)心針 在贏得長(zhǎng)期勝利的途中 為員工打氣 處理棘手問(wèn)題要果決主管無(wú)法面對(duì)棘手的決策時(shí) 員工也會(huì)看出他們是如何搖擺不定 猶豫不決 企圖逃避真象 另一種棘手的狀況是自己的愛(ài)將表現(xiàn)不力時(shí) 你該網(wǎng)羅何種人才 透過(guò)他人完成任務(wù)透過(guò)他人之力完成任務(wù) 是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力 做不到這一點(diǎn) 就不算是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人 有些主管壓抑部屬 不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作 有些主管事必躬親 缺乏安全感 不相信別人可以把事情做好 因?yàn)樗麄儾恢绾谓虒?dǎo)部屬或是不知如何評(píng)斷員工的績(jī)效 能做後續(xù)追蹤後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計(jì)畫不可或缺的要素 執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人 都會(huì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行後續(xù)追蹤 以確保負(fù)責(zé)計(jì)畫的人員 能依照原定的進(jìn)度 完成當(dāng)初承諾的目標(biāo) 並找出缺乏紀(jì)律或理念與行動(dòng)不配合等問(wèn)題 同時(shí)也能釐清各項(xiàng)具體細(xì)節(jié) 讓組織各運(yùn)作單位的步伐協(xié)調(diào) 如何找到適合的人來(lái)做適合的工作 傳統(tǒng)的面談方式 在挑選具執(zhí)行力的主管 並不太管用 因?yàn)橹魇抡叽蠖鄬⒔裹c(diǎn)放在應(yīng)徵者的生涯發(fā)展與負(fù)責(zé)過(guò)的任務(wù) 但是卻忽略其真正的表現(xiàn) 我們應(yīng)注意應(yīng)徵者是如何設(shè)定工作順序 如何決策 是否會(huì)傾聽別人的意見 公司的傑出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運(yùn)氣好 確認(rèn)應(yīng)徵者過(guò)去的成就 想法及工作抱負(fù)背後的驅(qū)動(dòng)力 成長(zhǎng)的最大瓶頸在於人才 只要還有疑慮 寧可暫不錄用 繼續(xù)尋找千里馬當(dāng)你感受到需要改革人事時(shí) 趕快採(cǎi)取行動(dòng)讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機(jī) 而不是讓他們?nèi)ソ鉀Q公司最嚴(yán)重的問(wèn)題 要求嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn) 但不無(wú)情 為追求卓越而追求卓越 是一種道德規(guī)範(fàn) 普克定律 Packard slaw 當(dāng)一家公司的成長(zhǎng)速度一直高過(guò)於延攬人才的速度時(shí) 就不可能成為一家卓越的公司 坦白溝通 發(fā)掘真象 審核應(yīng)徵者的資料時(shí) 必須找出是哪些特質(zhì)讓他有效地完成工作 他曾完成的任務(wù)困難度如何 是否有鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力 共同完成任務(wù) 許多公司的評(píng)量方式缺點(diǎn)之一 就是無(wú)法顯示應(yīng)徵者是如何完成任務(wù) 因?yàn)?如何 完成比 是否 完成還重要 完成任務(wù)的過(guò)程 是否同時(shí)厚實(shí)公司的實(shí)力及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的實(shí)力 並賦與他們成長(zhǎng)的空間 執(zhí)行力的核心流程 執(zhí)行力的三個(gè)核心流程 請(qǐng)謹(jǐn)記 三大核心流程是 執(zhí)行力的加值循環(huán) 而非執(zhí)行力的本體 策略流程 營(yíng)運(yùn)流程 執(zhí)行力 執(zhí)行力 執(zhí)行力 健全人才流程的三項(xiàng)目標(biāo) 1 精確深入地評(píng)量每位員工 2 提供鑑別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人的架構(gòu) 以配合組織未來(lái)執(zhí)行策略的需要 3 充實(shí)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備管道 以作為健全接班計(jì)劃的基礎(chǔ) 人才流程的四項(xiàng)關(guān)鍵作法 1 連結(jié)策略流程的短 中 長(zhǎng)期的階段目標(biāo) 乃至於營(yíng)運(yùn)計(jì)劃的目標(biāo) 2 透過(guò)領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)量摘要表 包括持續(xù)改善摘要表 接班人深度分析與人員流失風(fēng)險(xiǎn)分析 來(lái)建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備管道 3 處理績(jī)效差的員工 4 連結(jié)人力資源與企業(yè)營(yíng)運(yùn)成果的 找出關(guān)鍵性職務(wù) 基礎(chǔ) 人員流程 策略流程 策略流程 策略 原本就是為執(zhí)行而擬定出來(lái)的 九大問(wèn)題 讓策略更健全1 對(duì)外在環(huán)境的評(píng)量如何 2 對(duì)現(xiàn)有客戶與市場(chǎng)的了解有多少 3 能兼顧獲利的最佳成長(zhǎng)之道為何 4 競(jìng)爭(zhēng)者是誰(shuí) 5 企業(yè)是否具備執(zhí)行策略的能力 6 計(jì)畫執(zhí)行過(guò)程中的階段性目標(biāo)為何 7 是否能兼顧短期與長(zhǎng)期的平衡 8 企業(yè)面對(duì)的關(guān)鍵性課題為何 9 該如何在永續(xù)性的基礎(chǔ)上追求獲利 營(yíng)運(yùn)流程 營(yíng)運(yùn)流程 後續(xù)追蹤三步驟寄上備忘錄事先規(guī)劃應(yīng)變之道每季進(jìn)行檢討 1 營(yíng)運(yùn)計(jì)畫要以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ) 並跟相關(guān)人員確認(rèn)及討論2 由團(tuán)體對(duì)營(yíng)運(yùn)計(jì)畫的假設(shè)進(jìn)行辯論 做出取捨 公開承諾3 預(yù)算編列要以營(yíng)運(yùn)計(jì)畫為根據(jù) 而不是先編好預(yù)算 再去執(zhí)行4 協(xié)調(diào)各個(gè)單位的步伐 以達(dá)成目標(biāo)5 提供員工接受指導(dǎo)的機(jī)會(huì) 有執(zhí)行力的營(yíng)運(yùn)流程 APCD 確立目標(biāo)與方針 作業(yè)過(guò)程再檢核 尋找真因 教育訓(xùn)練 防止再發(fā)與標(biāo)準(zhǔn)化 對(duì)策成效確認(rèn) 確立解決對(duì)策 執(zhí)行工作計(jì)畫 建立績(jī)效指標(biāo) 設(shè)定工作計(jì)畫 管理實(shí)務(wù)運(yùn)作 Quality質(zhì)量Cost成本Delivery交期Moral士氣Safety安全Service服務(wù) 目標(biāo)涵蓋 目標(biāo)管理的SMART法則 SDCA 標(biāo)準(zhǔn)化S Standardize標(biāo)準(zhǔn)化D Do執(zhí)行C Check檢查A Action糾正或修正 PDCA 合理化P Planning改善計(jì)畫D Do實(shí)施C Check防漏A Action再改善 路是人走出來(lái)的 真正的成就來(lái)自於實(shí)踐 非來(lái)自於規(guī)劃實(shí)驗(yàn)是檢證真理的不二法則經(jīng)驗(yàn)必須靠實(shí)作才能累積萬(wàn)丈高樓平地起立最遠(yuǎn)的志向 作最理想的規(guī)劃 行最悲觀的實(shí)踐 實(shí)事求是 集合群力 超越目標(biāo) 推銷人員團(tuán)隊(duì)組建 德人都資深顧問(wèn)王國(guó)興 傳統(tǒng)銷售心理模式 建立信賴挖掘需求展示商品異議 締結(jié) 顧問(wèn)式銷售心理模式 建立信賴挖掘需求展示商品異議 締結(jié) 營(yíng)銷主管職責(zé) 組建戰(zhàn)鬥隊(duì)伍領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)挑選營(yíng)銷菁英訓(xùn)練營(yíng)銷高手 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣規(guī)劃獎(jiǎng)酬方案預(yù)估業(yè)務(wù)績(jī)效考核工作表現(xiàn) 業(yè)務(wù)主管責(zé)任 確保業(yè)績(jī)達(dá)成與突破持續(xù)創(chuàng)造利潤(rùn)不斷擴(kuò)大市場(chǎng)與業(yè)務(wù)範(fàn)圍建設(shè)並維持銷售團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值擬定有效策略與工作計(jì)畫 優(yōu)秀業(yè)務(wù)主管特質(zhì) 充滿熱忱追求卓越目標(biāo)明確意志堅(jiān)定 善於領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)於溝通與人為善不斷學(xué)習(xí) 優(yōu)秀業(yè)務(wù)組織特性 市場(chǎng)導(dǎo)向功能考量權(quán)責(zé)相符管理幅度適中穩(wěn)定與彈性兼具協(xié)調(diào)性佳 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)人員招聘 人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本傳統(tǒng)招聘流程常有缺失招聘作業(yè)是企業(yè)形象一環(huán)成功的招聘源於事先規(guī)劃事先收集招聘相關(guān)渠道 高效率招聘流程 企業(yè)組織與工作盤點(diǎn)企業(yè)人力盤點(diǎn)用人需求提出 計(jì)劃用人 臨時(shí)用人各崗位職務(wù)說(shuō)明書審查招聘渠道選擇與運(yùn)行 外招 內(nèi)招結(jié)構(gòu)式 情境式面談起薪核定新工適性調(diào)查 了解市場(chǎng)與組織的人力供需狀況 人力盤點(diǎn) 預(yù)估未來(lái)人力供給 需求預(yù)估 分析人力需求現(xiàn)況 預(yù)估未來(lái)人力需求 人力規(guī)劃 人力規(guī)劃程序 人力盤點(diǎn)的模式 人力配置計(jì)劃 人員發(fā)展 人員向外安置 人員配置 人員招聘 工作設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 人才評(píng)鑒 組織分析 組織架構(gòu) 工作分析 職務(wù)說(shuō)明書 職務(wù)規(guī)范 人員分析 能力數(shù)據(jù)庫(kù) 求職者接受工作的決定要素 工作機(jī)會(huì)的選擇性 可選機(jī)會(huì)數(shù)量 機(jī)會(huì)質(zhì)量 公司的吸引性 工資 福利 晉升機(jī)會(huì) 工作地點(diǎn) 公司知名度 培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)工作的吸引力 工作發(fā)展性 同事親切度 主管態(tài)度招聘計(jì)劃的質(zhì)量 招聘方式 招聘態(tài)度 傳達(dá)訊息 招聘渠道 內(nèi)部員工轉(zhuǎn)任員工推薦或介紹毛遂自薦征才廣告 網(wǎng)絡(luò) 報(bào)紙 夾報(bào) 電視 獵頭公司校園選才建教合作人才市場(chǎng) 目標(biāo)甄選法 明確的工作分析 成功運(yùn)行工作的行為 知識(shí) 動(dòng)機(jī)面談問(wèn)題設(shè)計(jì) 過(guò)去的行為是未來(lái)行為的指針 著重于工作的實(shí)際行為 非應(yīng)該行為 探詢受甄選者 在過(guò)去經(jīng)驗(yàn)中如何展現(xiàn)出工作必要能力 目標(biāo)甄選法 問(wèn)題示范 判斷能力 在你前任工作中 最難作出的決定為何 敘述你當(dāng)時(shí)在哪種情境之下作出該項(xiàng)決定 你所做的決定為何 決定所造成的影響為何 目標(biāo)甄選法 問(wèn)題示范 團(tuán)隊(duì)精神 請(qǐng)略述在你以前的工作經(jīng)驗(yàn)中 成功與同事協(xié)作的經(jīng)驗(yàn) 請(qǐng)略述在你以前的工作經(jīng)驗(yàn)中 失敗的與同事協(xié)作的經(jīng)驗(yàn) 請(qǐng)描述你曾經(jīng)與同事發(fā)生沖突的經(jīng)驗(yàn) 結(jié)構(gòu)式面談案例 顧客上門來(lái)取回兩周前送修的計(jì)算機(jī) 原本估計(jì)三天可以修好的計(jì)算機(jī)還在維修中心 顧客十分生氣 身為門市經(jīng)理的你會(huì) 1 告訴顧客計(jì)算機(jī)還沒(méi)修好 請(qǐng)回去三后再來(lái)電查詢 2 道歉 并請(qǐng)顧客先回去 待確認(rèn)原因后再以電話告知顧客狀況 3 請(qǐng)顧客稍坐喝茶 立刻查明原因并向顧客說(shuō)明 結(jié)構(gòu)式面談案例 請(qǐng)談?wù)勛罱推渌艘黄鸷献鞯慕?jīng)驗(yàn) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容是什么 多少人一起工作 你覺(jué)得團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中最困難的是什么 在面對(duì)沖突時(shí)你的角色是什么 你多久需要和其他人共事一次 關(guān)鍵事例法 Critical IncidentsTechnique 每一個(gè)人的行為都是有脈絡(luò)可循的 若要預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)的成就 最好以他過(guò)去的表現(xiàn)作為依據(jù) 發(fā)展與搜集績(jī)效評(píng)核與訓(xùn)練需求的相關(guān)消息 團(tuán)隊(duì)討論 個(gè)別面談 尤其具隱私或機(jī)密性事例 問(wèn)卷調(diào)查 行為的要素 STAR S Situation狀況 T Task任務(wù) A Action行動(dòng) R Result結(jié)果 面談問(wèn)題參考 你為什么離開上一個(gè)工作 為什么你會(huì)選擇我們公司 什么是你當(dāng)初進(jìn)入我們公司的主要期望 但是到現(xiàn)在都還沒(méi)有達(dá)成 工作以外 你有什么消遣 運(yùn)動(dòng) 閱讀 園藝 舉出可以你個(gè)人認(rèn)為 幫助你達(dá)到事業(yè)成功的的三個(gè)個(gè)人特質(zhì)或性格 什么是你繼續(xù)留下來(lái)的第一個(gè)因素 公司有什么舉動(dòng)會(huì)讓你萌生離開的念頭 選才面談中易見的問(wèn)題 過(guò)度美化工作內(nèi)容 提供工作職掌表或勾勒出一天 一星期的例行工作及職責(zé)內(nèi)容面試者口若懸河 應(yīng)征者缺乏表達(dá)機(jī)會(huì) 說(shuō)話的比例 7 應(yīng)征者 1 面試者 記錄不詳 面試后未立即記錄 后補(bǔ)記錄憑記憶 避免的問(wèn)話方式 一次問(wèn)太多問(wèn)題引導(dǎo)性問(wèn)題評(píng)斷性問(wèn)題歧視性問(wèn)題侵犯?jìng)€(gè)人隱私 結(jié)構(gòu)式面談程序 面談開始時(shí) 十分鐘 寒暄并歡迎應(yīng)征者 閑話家常簡(jiǎn)介公司與工作內(nèi)容 并適時(shí)導(dǎo)入正題 結(jié)構(gòu)化面談 三十至四十分鐘 依實(shí)際工作需要詢問(wèn)相關(guān)問(wèn)題審慎地澄清并評(píng)估所得的消息 面談退出時(shí) 十分鐘 確認(rèn)是否有任何消息遺漏并鼓勵(lì)發(fā)問(wèn)告知后續(xù)的程序并對(duì)應(yīng)征者表達(dá)謝意 如何看履歷表 探詢求職者上次離職的原因評(píng)估教育背景分析資料的可靠性回答相關(guān)問(wèn)題時(shí)的反應(yīng)回答問(wèn)題的態(tài)度受聘記錄文筆程度導(dǎo)正或規(guī)劃面談方向 候選人條件方向 學(xué)歷經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)個(gè)人特質(zhì)技巧 用人背景調(diào)查 聘用資料的正確性過(guò)去工作頭銜薪資水平考勤率績(jī)效表現(xiàn) 績(jī)效評(píng)比記錄 自我紀(jì)律 用人背景調(diào)查 人格特質(zhì)與人溝通的狀況優(yōu) 缺點(diǎn)對(duì)該員整體評(píng)價(jià)離職原因再次雇用的意愿 從一堆爛頻果中選一個(gè)較不爛的時(shí)間壓力下不夠細(xì)緻雇用討喜且不會(huì)威脅大家的人未將招聘作業(yè)視為重要工作招聘渠道來(lái)源太少未對(duì)準(zhǔn)候選人作背景調(diào)查未運(yùn)用結(jié)構(gòu)式有效面談 營(yíng)銷總監(jiān)常犯招聘錯(cuò)誤 營(yíng)銷總監(jiān)常犯招聘錯(cuò)誤 面試時(shí)說(shuō)太多話未預(yù)先準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書或候選人標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有確實(shí)做到汰弱留強(qiáng)未充分考量新工未來(lái)職業(yè)適性 業(yè)績(jī)導(dǎo)向的營(yíng)銷培訓(xùn) 訓(xùn)練有素的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)能提高公司績(jī)效業(yè)務(wù)人員是可以後天培訓(xùn)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)需著重其實(shí)操性新舊業(yè)務(wù)人員之經(jīng)驗(yàn)傳承很重要 1 人材變?nèi)瞬? 提高成效3 分擔(dān)任務(wù)4 降低風(fēng)險(xiǎn)5 提高士氣 培育的重要性 1 深度與廣度2 數(shù)量與質(zhì)量3 穩(wěn)定與變動(dòng)4 成本與效益5 任務(wù)與培訓(xùn) 培育的兩難 業(yè)績(jī)導(dǎo)向式營(yíng)銷培訓(xùn)內(nèi)容 產(chǎn)品知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)情況客戶資訊市場(chǎng)及產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài) 銷售技能企業(yè)政策時(shí)間與銷售管理技能衝突管理 業(yè)務(wù)人員訓(xùn)練方式 新工上崗前培訓(xùn)實(shí)地輔導(dǎo)業(yè)務(wù)會(huì)議問(wèn)題解決處理分析機(jī)會(huì)教育 培育人才的五個(gè)途徑 人才 教育 歷煉 學(xué)習(xí) 發(fā)展 訓(xùn)練 訓(xùn)練的三大領(lǐng)域 SDP OJT OFFJ T 營(yíng)銷總監(jiān)需注意之培訓(xùn)誤區(qū) 未選派適當(dāng)之培訓(xùn)師培訓(xùn)規(guī)劃草率培訓(xùn)非以績(jī)效提升為重心未因材施教未關(guān)注顧客與市場(chǎng)層面訓(xùn)練方法過(guò)於呆板 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)時(shí)代來(lái)臨 單打獨(dú)斗時(shí)代已經(jīng)過(guò)去個(gè)人英雄主義不再風(fēng)光英明領(lǐng)導(dǎo)神話經(jīng)?；脺缰钦咔]必有一失三個(gè)臭皮匠勝過(guò)一個(gè)諸葛亮員工的參與度要求越來(lái)越高 團(tuán)隊(duì)的效益 改善關(guān)系提高績(jī)效避免內(nèi)耗增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力 基本觀念 不同領(lǐng)導(dǎo)帶出不同的團(tuán)隊(duì)不同成員形成不同團(tuán)隊(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)都不一樣團(tuán)隊(duì)可以長(zhǎng)期 也可以是短期團(tuán)隊(duì)建立需要時(shí)間成熟速度與時(shí)間無(wú)關(guān) 卓越團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作 導(dǎo)引方向 激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 分配資源 發(fā)展人才 團(tuán)隊(duì)形成過(guò)程 團(tuán)隊(duì)形成過(guò)程探討 團(tuán)隊(duì)溝通的過(guò)程 接受解碼傳遞 傳遞解碼接受 訊息 訊息 溝通與表達(dá) 溝通的方式單向溝通雙向溝通多向溝通 溝通與表達(dá) 單向溝通練習(xí) 溝通與表達(dá) 雙向溝通練習(xí) 人際風(fēng)格分析 公牛型風(fēng)格 運(yùn)用思考動(dòng)作快 事必躬親攻擊力強(qiáng) 控制欲強(qiáng)不用討論 直接指派 老鷹型風(fēng)格 靠直覺(jué)看機(jī)會(huì) 不看問(wèn)題行動(dòng)力強(qiáng) 虎頭蛇尾喜歡討論 激發(fā)熱情 獵犬型風(fēng)格 喜歡思考分析冷靜踩煞車 蜜蜂型風(fēng)格 憑感覺(jué)討論 可否決以和為貴謹(jǐn)慎保守 可以與不可 可以 不可 不一定 不可 可以 不一定 不一定 不一定 營(yíng)銷渠道選擇 銷售型態(tài)客戶需求型態(tài)營(yíng)運(yùn)相關(guān)事項(xiàng)產(chǎn)品與服務(wù)類型需控制之區(qū)域與資金 成本 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)架構(gòu)思路 銷售型態(tài)客戶需求型態(tài)營(yíng)運(yùn)相關(guān)事項(xiàng)產(chǎn)品與服務(wù)類型需控制之區(qū)域與資金 成本依據(jù)市場(chǎng)區(qū)隔組建營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)綜合式營(yíng)銷團(tuán)隊(duì) 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)細(xì)項(xiàng)管理 銷售業(yè)績(jī)管理銷售渠道管理銷售人員管理銷售預(yù)測(cè)管理 新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)者的角色 Leader 良師 教練 益友 韓愈 師者 傳道 授業(yè) 解惑者也 益者三友 友直 友諒 友多聞 識(shí)人之明 用人之長(zhǎng) 激發(fā)團(tuán)隊(duì) 出自陳怡安博士 情境領(lǐng)導(dǎo) SituationalLeadership Dr Ken Blanchard 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬常進(jìn)行的行為指示行為 Ordering Monitoring 關(guān)心行為 Caring Supporting 判斷部屬發(fā)展的成熟性指標(biāo)能力 勝任工作所需之知識(shí)與技能 意願(yuàn) 達(dá)成工作績(jī)效之動(dòng)機(jī)與意願(yuàn) 指示行為 明確的指示操作方法目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定掌握資源的分配角色分工與任務(wù)指派清楚的工作指導(dǎo)與改善方向掌握5W2H原則 關(guān)心行為 積極傾聽部屬真誠(chéng)的關(guān)心與支持時(shí)常溝通工作內(nèi)容鼓勵(lì)與讚賞部屬表現(xiàn)信賴部屬主動(dòng)提供部屬相關(guān)資訊雙向溝通頻率高 辨識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的行為 這些檔案在下午三點(diǎn)以前歸檔完畢那個(gè)客戶的抱怨處理的如何 需要幫忙嗎 請(qǐng)?jiān)诿魈煸缟鲜c(diǎn)整 到總部開會(huì)最近同仁士氣不佳 去辦個(gè)聚會(huì)激勵(lì)大家一下以一個(gè)新人來(lái)說(shuō) 你的簡(jiǎn)報(bào)實(shí)在很精采幫個(gè)忙 不要再遲到了如果這個(gè)月你的業(yè)績(jī)不能有效提升 我只好將你調(diào)回總公司 員工行為判斷基準(zhǔn)個(gè)人效能 意願(yuàn)X能力 員工發(fā)展的階段