HR03任務計劃書.doc

HR03任務計劃書【項目名稱】 接班人計劃與戰(zhàn)略性培訓【項目目標】 接班人計劃，又稱管理繼承人計劃，是公司通過該計劃確定和持續(xù)追蹤關鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才開展長期的、戰(zhàn)略性的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓、任用、考核、跟蹤的過程?！緟⒖假Y料】GE“長板凳計劃”、 進階儲備干部作業(yè)指導書、香格里拉集團接班人計劃綱要、培訓需求的量化管理、IBM培訓體系、殼牌石油培訓體系、北電培訓體系等、采用柯氏四級培訓評估模式第一部分 接班人計劃一、接班人的選擇第一步：與相關分公司溝通人力資源部與相關分公司溝通，闡明接班人計劃的意義、作用，得到相關分公司現(xiàn)任領導的支持。第二步：收集相關文件人力資源部收集并理清企業(yè)經(jīng)營策略與長期、短期發(fā)展目標。通過分析上述材料，得出達成目標所需要的人才類型。采用工具：因果圖第二步：開展高層訪談通過訪談，對現(xiàn)有領導人的行為與技能進行分析，得出現(xiàn)有領導人的行為描述，并導出未來領導人具備何種能力才能達成企業(yè)的目標。采用工具：BEI、能力素質(zhì)模型、任職資格體系第三步：制定標準人力資源部通過高層訪談以及對現(xiàn)實工作開展工作分析，確定接班人的選拔標準。第四步：現(xiàn)狀調(diào)查摸清存量，掌握現(xiàn)有人員配制情況，確定各崗位接班人的選拔方式，最大限度圈定候選人范圍。采用工具：內(nèi)生式的接班人選拔模式、引進式的接班人選拔模式。第五步：確定接班人 對候選人開展溝通和測評，掌握其未來職業(yè)發(fā)展生涯的規(guī)劃，并通過相關標準確定候選人。一個崗位至少要確定2名候選人。采用工具：職業(yè)錨自我評價測試、AB角二、接班人的培養(yǎng)（一）為接班人提供量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃人力資源部通過對候選人的測評以及不斷溝通，掌握候選人對于職業(yè)發(fā)展的動態(tài)采用工具：職業(yè)生涯規(guī)劃表（待設計）、職業(yè)規(guī)劃測評工具（二）任用分為兩個階段：第一階段將候選人定位為本領域內(nèi)的專家，在本部門、本領域內(nèi)任用；第二階段對候選人進行輪崗，全面考察能力。（三）績效溝通對候選人的工作業(yè)績開展績效溝通。設計溝通模板?？冃贤ǖ膬?nèi)容為一下內(nèi)容，但不限于此：1、上期績效目標回顧；2、績效完成情況；3、困難與阻力；4解決問題方法采用工具：績效溝通調(diào)查表（待設計）（四）培訓利用有限的培訓資源，對候選人有開展有傾向性的重點培訓。重點放在解決工作中欠缺的能力、解決現(xiàn)實工作中的問題和未來需要的培訓。（五）跟蹤建立人才信息庫，基本內(nèi)容如下：1、在公司內(nèi)部崗位變動情況；2、各期績效成績；3、績效面談紀錄；4、培訓紀錄及成績；5、測評成績第二部分 戰(zhàn)略性培訓與發(fā)展一、培訓需求1、培訓需求要從三方面確定，第一是組織層面，第二是崗位層面，第三是個人層面。2、將培訓需求分為靜態(tài)培訓需求和動態(tài)培訓需求。靜態(tài)需求是指針對崗位需求而言產(chǎn)生的培訓需求，是與崗位同時存在的；而動態(tài)需求是指某位具體員工到了指定崗位后，該員工現(xiàn)有能力與其崗位靜態(tài)需求之間的差距。組織層面積崗位層面的培訓需求可以歸納為靜態(tài)需求，個人層面的可以歸納為動態(tài)需求。二、培訓體系的搭建采用崗位技能課程三明治體系三、培訓內(nèi)容(一)入職培訓1新生入職培訓報到后舉行2、社會招聘員工入職培訓為滾動式培訓，每半年舉行一次。3、負責部門：人力資源部、企業(yè)管理部4、內(nèi)容：企業(yè)文化、規(guī)章制度、5S管理、安全教育、質(zhì)量管理體系培訓（二）內(nèi)部培訓1、建立固定課程，宣講產(chǎn)品與服務2、建立MENTOU（師傅帶徒弟）制度3、交叉式培訓：“技術(shù)營銷”交叉培訓、非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓、非財務崗位的財務管理培訓等。（三）外部培訓PMP培訓、能力素質(zhì)培訓，如時間管理、思維導圖等。（三）梯隊培養(yǎng)計劃四、培訓評估