企業(yè)戰(zhàn)略-人力資本管理與公司治理完善.doc

文檔資源內(nèi)容摘要：公司治理的完善程度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵，也是進(jìn)一步健全我國(guó)證券市場(chǎng)功能、建立現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)。本文在對(duì)西方人力資本理論和馬克思主義人力資本思想進(jìn)行概述的基礎(chǔ)上，剖析了人力資本在完善公司治理中的功能，探討了人力資本管理思路及措施，以期為完善我國(guó)公司治理提供借鑒。關(guān)鍵詞：證券市場(chǎng) 上市公司 公司治理 人力資本 公司治理問(wèn)題是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而公司治理歸根結(jié)底是如何完善激勵(lì)與約束機(jī)制，其中人力資本管理是完善激勵(lì)與約束機(jī)制的重要問(wèn)題。因此，本文認(rèn)為，公司治理的完善與人力資本管理有密切的關(guān)系。 人力資本理論概述 對(duì)人力資本的重視與管理源于人力資本理論的形成與發(fā)展，西方人力資本理論的形成與發(fā)展可劃分為三個(gè)階段：古典人力資本理論階段、現(xiàn)代人力資本理論階段和當(dāng)代人力資本理論階段。古典人力資本理論的歷史淵源可追溯到18世紀(jì)中葉的歐洲，著名的古典學(xué)派代表亞當(dāng)?斯密（Adam Smith）在1776年出版的國(guó)富論（the wealth of nations）一文中提出了初步的人力資本的概念。隨后，約翰?穆勒、阿弗里德、馬歇爾等學(xué)者從國(guó)民財(cái)富和教育投資等角度對(duì)人力資本的概念、內(nèi)涵、作用等做了大量開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)5060年代，明塞爾、舒爾茨、貝克爾、丹尼森等學(xué)者奠定了現(xiàn)代人力資本理論的基石。舒爾茨從宏觀角度進(jìn)行分析，認(rèn)為人力資本主要指凝結(jié)在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力，它是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。 馬克思認(rèn)為：勞動(dòng)力這種特殊商品具有獨(dú)特的使用價(jià)值，它能提供勞動(dòng)，從而能創(chuàng)造價(jià)值。同任何其它商品的價(jià)值一樣，勞動(dòng)力的價(jià)值也是由生產(chǎn)從而再生產(chǎn)這種特殊商品所必需的勞動(dòng)時(shí)間所決定的，具體地講，勞動(dòng)力的價(jià)值決定主要有三個(gè)因素，一是維持工人自身所需要的生活資料的價(jià)值；二是工人養(yǎng)活他的家屬所需要的生活資料的價(jià)值；三是工人在訓(xùn)練和學(xué)習(xí)時(shí)所支出的教育費(fèi)用。 根據(jù)馬克思關(guān)于人力資本的有關(guān)科學(xué)論述，筆者得出以下兩點(diǎn)基本結(jié)論：第一，勞動(dòng)力（即人力）是資本。所謂資本，其實(shí)質(zhì)是能夠帶來(lái)價(jià)值增值的價(jià)值。勞動(dòng)力具有價(jià)值，上述三個(gè)因素決定了其價(jià)值量的大??；同時(shí)勞動(dòng)力在生產(chǎn)過(guò)程中能夠創(chuàng)造新價(jià)值，因此，勞動(dòng)力是資本。第二，勞動(dòng)力在生產(chǎn)和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中占據(jù)主體地位。 人力資本與公司治理 （一）公司治理內(nèi)涵的界定 公司治理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它源于現(xiàn)代企業(yè)制度中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。在兩權(quán)分離條件下，契約的不完備導(dǎo)致代理風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)主義的存在，從而產(chǎn)生了對(duì)公司治理的現(xiàn)實(shí)需要。從狹義上講，公司治理是企業(yè)所有者為緩解與經(jīng)營(yíng)者的利益沖突（即委托代理問(wèn)題）而設(shè)計(jì)的一系列制度或機(jī)制，其目的是防止經(jīng)營(yíng)者行為偏離所有者的要求，提高治理效益，確保所有者利益最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。治理結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制是公司治理的兩個(gè)基本組成部分，它們共同決定了治理效率的高低。隨后，科克倫和沃特克發(fā)展了公司治理理論，提出了廣義上的公司治理概念，使公司治理的內(nèi)涵得以延伸。廣義上的公司治理不再局限于所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，而且涵蓋了更為廣泛的企業(yè)利益相關(guān)者所組成的利益公共體內(nèi)部各成員間的利益協(xié)調(diào)，包括企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、債權(quán)人、供應(yīng)商、客戶、雇員、政府等與企業(yè)有利害關(guān)系的個(gè)體或組織，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)利益相關(guān)者之間的關(guān)系問(wèn)題。 （二）人力資本在完善公司治理中的功能 1.實(shí)現(xiàn)公司治理目標(biāo)的主導(dǎo)因素。公司治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)管理不同，企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要依賴于經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)一般員工實(shí)施的有效管理；而公司治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，無(wú)論是從狹義還是從廣義來(lái)講，要構(gòu)建完善的公司治理結(jié)構(gòu)、建立有效的公司治理機(jī)制、提高公司治理效率，均依賴于企業(yè)所有人力資本整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，包括經(jīng)理人員在內(nèi)的各級(jí)管理人員和技術(shù)人員（可有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步）在內(nèi)的高素質(zhì)員工等，依賴于他們積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，從而確保企業(yè)財(cái)務(wù)資本的最佳配置和高效使用，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)資本與人力資本在完美結(jié)合中良性互動(dòng)、協(xié)調(diào)發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的代表人物之一的盧卡斯在其論經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的機(jī)制中提出了以人力資本為核心的內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，揭示了人力資本內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)的遞增收益，強(qiáng)調(diào)了人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)一體化的環(huán)境下，人力資本作為一項(xiàng)重要而稀缺的資本形態(tài)日益成為推動(dòng)公司治理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)因素，并得到人們的普遍關(guān)注和高度重視。 2.有效解釋并解決“內(nèi)部人控制”問(wèn)題。被稱為上市公司久治不愈頑癥的“內(nèi)部人控制”問(wèn)題使得公司治理形同虛設(shè)，經(jīng)營(yíng)者作為“內(nèi)部人控制”中的內(nèi)部人利用實(shí)際控制權(quán)來(lái)謀取個(gè)人私利或小集團(tuán)利益，導(dǎo)致企業(yè)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)失真、財(cái)務(wù)監(jiān)管失控、財(cái)務(wù)收支混亂、企業(yè)資產(chǎn)流失，直接損害了股東和利益相關(guān)者利益，公司治理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。“內(nèi)部人控制”問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部人員掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時(shí)掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，其產(chǎn)生的根源在于人力資本作為最重要的生產(chǎn)要素未能參與企業(yè)所有權(quán)分配，人力資本所有者轉(zhuǎn)而尋求內(nèi)部控制，以補(bǔ)償因人力資本報(bào)酬遠(yuǎn)低于人力資本創(chuàng)造的新價(jià)值所形成的事實(shí)上的不平等。如果人力資本的作用和地位未能得到確認(rèn)和重視，人力資本所有者必然會(huì)考慮脫離企業(yè)（顯性人才流失）或消極怠工（隱性人才流失），導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，從而對(duì)公司治理形成重大損害。 人力資本管理思路及措施 任何公司治理問(wèn)題，最終都要?dú)w結(jié)到如何完善激勵(lì)與約束機(jī)制的問(wèn)題上，歸結(jié)到如何確保激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制均衡對(duì)稱的問(wèn)題上，因此，完善激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資本管理工作中的重要問(wèn)題。 （一）完善人力資本激勵(lì)機(jī)制 按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人的能力是制度的函數(shù)，人的能力發(fā)揮到多大程度，往往取決于激勵(lì)機(jī)制的有效程度。按照人力資本理論，在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)著重考慮的是將人力資本產(chǎn)權(quán)化的問(wèn)題，嘗試打破傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)資本一統(tǒng)天下的格局。近幾年，國(guó)內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)此做了大量探討和試點(diǎn)，但均未能提供有關(guān)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)較為規(guī)范的總體指導(dǎo)意見(jiàn)。筆者認(rèn)為，完善激勵(lì)機(jī)制主要會(huì)涉及以下幾個(gè)問(wèn)題： 1.薪酬結(jié)構(gòu)模式的選擇。一個(gè)較為完善的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由基本年薪、績(jī)效年薪、長(zhǎng)期績(jī)效薪酬三部分組成，其中，基本年薪部分相對(duì)固定，所占比例不宜過(guò)大；應(yīng)適當(dāng)加大績(jī)效年薪和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬兩部分的比重；在長(zhǎng)期績(jī)效薪酬中可適度引入股票期權(quán)的方式，但受我國(guó)目前資本市場(chǎng)完善程度低和對(duì)知識(shí)定價(jià)難度大等因素的制約，股票期權(quán)的運(yùn)用應(yīng)把握一個(gè)適度性原則，特別要警惕其演變?yōu)楣窘?jīng)理層濫用職權(quán)和報(bào)酬體制的工具。 2.薪酬總水平的確定。公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、同行業(yè)薪酬水平、同地區(qū)薪酬水平等參數(shù)從宏觀上把握一個(gè)合理的薪酬總水平。這個(gè)水平不能太低，否則人力資本價(jià)值會(huì)被嚴(yán)重低估，無(wú)法產(chǎn)生有效激勵(lì)。 （二）完善人力資本約束機(jī)制 1.應(yīng)進(jìn)一步加大力度培育機(jī)構(gòu)投資者。對(duì)國(guó)企上市公司除少數(shù)必須由國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)外，其它的應(yīng)加快發(fā)展多元投資主體，使這些實(shí)力雄厚的機(jī)構(gòu)投資者與國(guó)家資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)一起共同強(qiáng)化對(duì)人力資本的約束與監(jiān)督，從而最大限度地消除信息不對(duì)稱和“內(nèi)部人控制”等問(wèn)題。 2.提高人力資本薪酬實(shí)施辦法的透明度。證監(jiān)會(huì)應(yīng)規(guī)定更加嚴(yán)格的制度要求，強(qiáng)制公司公開透明地披露人力資本薪酬實(shí)施