2016---2018自學考試06090《人員素質測評理論與方法》歷年真題【精編】.doc

2018年10月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法 (課程代碼06090)第一部分選擇題1、在有限的時間內不容易掌握所有能夠反映被測評者素質的全部信息,本著“部分能夠反映總體”的原則,屬于人力資源測評特點的 （A）A.抽樣性 B.復雜性 C.間接性 D.相對性2.人格類型理論的創(chuàng)立者是 （C）A.帕森斯 B.威廉森 C.霍蘭德 D.卡特爾3.具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社交、善言談和洞察力強等人格特征的人格類型是 （D）A.實際型 B.研究型 C.藝術型 D.社會型4.把測評對象劃分到事先確定的幾個類別中,然后每個類別都賦予不同的數(shù)字,該量化形式是（B）A.一次量化 B.類別量化 C.二次量化 D.順序量化5.利用二值記分估計評測題目的難度時,P指越小,表示難度越（A）A.大 B.小 C.平均 D.不確定6.1904年率先提出雙因素論的心理學家是 （A）A.斯皮爾曼 B.艾斯頓 C.卡特爾 D.吉爾福特7.心理測量的第一人是 （A）A.卡特爾 B.戴維 C.弗農 D.高爾頓8.追求并致力于職位晉升,傾心于全面管理,獨立負責一部分,可以跨部門整合其他人的努力成果,具有這種特性的人屬于 （B）A.技術型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.自主型職業(yè)錨 D.安全型職業(yè)錨9.試圖追求和達到目標的內在動力指的是 （C）A.權力動機 B.親和動機 C.成就動機 D.需要動機10.家庭的組成、家庭的氣氛、父母的教育方式、家庭子女的數(shù)量等是影響人格的（B）A.孕育環(huán)境 B.家庭環(huán)境 C.學校教育環(huán)境 D.社會文化環(huán)境11.代表社會價值的人格部分,是個體在生活中受社會規(guī)則及道德規(guī)范影響形成的,這是（B）A.自我 B.超我 C.先我 D.本我12.明尼蘇達多項人格問卷(MMPI)的題目共有（A）A.566道 B.576道 C.586道 D.596道13.對如同裝配線或流水線上簡單而又重復的工作,測驗其適應能力的是（B）A.書寫能力測評 B.操作能力測評 C.機械能力測評 D.創(chuàng)造能力測評14.注意力屬于 （C）A.思維能力 B.操作能力 C.一般能力 D.特殊能力15.評價者傾向于僅僅使用評價尺度中的一部分來進行評價,而導致結果出現(xiàn)的誤差屬于 （C）A.偏見誤差 B.對比誤差 C.分布誤差 D.暈輪誤差16.評價者拿一個人的績效與其他人進行比較,該績效評估方法是 （A）A.比較法 B.特質法 C.行為法 D.作業(yè)標準法17.績效評估的信息來源不包括 （D）A.上級管理者 B.同事 C.內外部顧客 D.親屬18.要求被試者根據(jù)所提供的虛擬環(huán)境和身份作答,考察其潛在素質和應變能力的面試是 （B）A.常規(guī)面試 B.情景面試 C.壓力面試 D.行為描述式面試19.個體不可能全部吸收他所觀察到的所有信息,而只能從接受到的零碎信息中根據(jù)自己的興趣、背景、經驗和態(tài)度進行主動地有選擇性的接受,該面試誤區(qū)稱為 （C）A.首因效應 B.暈輪效應 C.選擇性知覺 D.他人影響20.主試集中提出若干問題,測試被試對擬應聘機構的了解程度,了解其求職動因、專業(yè)技術能力、知識水平等,屬于面試的 （C）A. 熱身階段 B.熟悉階段 C.核心考察階段 D.結束階段21.將被試分成不同的小組,每個小組被分配一定的任務,依靠小組成員良好的分工與合作共同完成,屬于評價中心的 （A）A.管理游戲 B.公文處理 C.小組討論 D.角色扮演22.采用次數(shù)分布多邊圖等來更加直觀反映被測評者的整體分布情況,屬于 （C）A.排列分析 B.差異分析 C.總體水平分析 D.整體分布分析23.在特定的測評對象范圍內,重點對某個調查對象或調查對象的某個方面的特征進行研究、分析,并從中尋找出測評要素,該測評要素的確定方法是 （B）A.機構模塊法 B.樣例分析法 C.調查咨詢法 D.頭腦風暴法24.把指標兩兩配對比較記分,由此得出各個指標的權重系數(shù),該測評權重的確定方法為A.主觀加權法 B.專家加權法 C.回歸分析法 D.對偶比較法25.我國現(xiàn)代人力資源測評的恢復階段是（C）A.21世紀以后 B.20世紀80年代末20世紀90年代末C.20世紀70年代末20世紀80年代末 D.20世紀60年代末20世紀70年代末、多項選擇題:本大題共5小題,每小題2分,共10分。26.人力資源測評的三方面功能是A.評定 B.診斷反饋 C.預測 D.開發(fā) E.提高27.根據(jù)投射技術刺激的內容與形式,投射技術可分為三種,分別是（BDE）A.直覺投射 B.圖形投射 C.認知投射 D.語言投射 E.動作投射28.下列屬于機械能力測評的是（ABC）A.工具使用測驗 B.形板置放測驗 C.機件配合測驗 D.機械理解測驗 E.奧康納測驗29.人力資源測評結果的表示方法有 （AB）A.文字表述法 B.表格表述法 C.頻數(shù)表述法 D.圖形表述法 E.功能表述法30.計算機自適應評測編制中,有兩個關鍵步驟是（CE）A.確定內容范圍 B.給定要素權重 C.建立測驗題庫 D.計算評測分數(shù) E.題目編排策略三、名詞解釋題:本大題共5小題,每小題3分,共15分31.人力資源測評指標：是指能反映被測試對象特征的一系列特定考查緯度，是測評人員進行人力資源測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。32.信度：是指測評結果的穩(wěn)定性和可靠性程度。33.360度績效評估法：通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。34.自陳量表： （self-report inventory）又稱自陳問卷和客觀化測驗，是測量人格最常用的方法和形式，指根據(jù)所測量的人格特質，編制客觀問題，要求被試根據(jù)自己的實際情況或感受去逐一回答，然后根據(jù)受測者的答案，去衡量受測者在這種人格特質上表現(xiàn)的程度。35.工作樣本: 又稱工作抽樣，就是創(chuàng)造一個小型的工作環(huán)境，讓求職者通過完成各種任務來展示他們是否具備工作所需的才能。四、簡答題:本大題共5小題,每小題6分,共30分36.簡述人力資源評測的基本原則?？陀^測評與主觀測評相結合:定性測評與定量測評相結合:靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合:精確涸評與模糊測評相結合;素質測評與績效測評相結合:要素測評與行為測評相結合:分項測評與綜合測評相結合:素質測評與資源開發(fā)相結合.37.效度的估計方法A內容效度B構想效度C效標效度38.人的職業(yè)興趣差異的主要表現(xiàn)。興趣是一種情緒性的心理現(xiàn)象，是人們力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在職業(yè)活動方面的一種表現(xiàn)形式，不同的人在職業(yè)興趣上的差異很大。我們將職業(yè)興趣分為六大維度，它們分別是：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、經營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗能測查經營管理人員的職業(yè)興趣模式，從而為實現(xiàn)“恰當?shù)娜藦氖虑‘數(shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W依據(jù)。例如，經營型的管理者就適合諸如推銷、服務、管理類型的工作。這類人通常具有領導才能和口才，對金錢和權力感興趣，喜歡影響控制別人。1、興趣的差異:對象的差異;空間的差異;穩(wěn)定性的差異:效能的差異;可行性差異2、興趣的效能差異:指興趣在擇業(yè)中能夠產生的效果,包裹就業(yè)準備和求職行為。它體現(xiàn)與興趣的力度,取決于興趣的性質。39.客觀性試題的特點?？陀^性試題的特點:1、知識涵蓋面廣;2、測評信度較高;3、綜合性能不夠;4、測評效度較低;5、命題難度大。40.績效評估系統(tǒng)的設計。 1獲取對評估系統(tǒng)的支持;2選擇適當?shù)脑u估工具;3.選擇評估者;4.確定評估的怡當時間)五、論述題:本大題共2小題,每小題10分,共20分。41.人力資源評測的步聚1、一般步驟明確需求;選擇可信有效的測評工具:分析和應用測評結果;跟蹤和反饋。2、確定測評目標根據(jù)測評目的是顯示個體的行為特點還是預測其將來的行為表現(xiàn),把測評分為:顯示性測評、預測性測評。3、測評工具的建立測評題目的來源、測評題目的編寫、選擇題目的形式等。42.評價中心技術的特點1、評價中心技術是一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的認識測評方。評價中心技術在產生和發(fā)展中存在針對性、全面性、可靠性、動態(tài)性、預測性等五大特。首先,評價中心技術介中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境,并在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力,設計不同的模擬情景,具有很強的針對性,避免“高分低能”傾向。其次,評價中心突出的特點之一是多種測評技術與手段綜合運用,不僅能很好地反映被試人的實際工作能力,還可以測評其他方面的各種能力和素質。同時,測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價,減少了因被試人水揮不正?；騻€別主試人評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗后,請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上,主試人進一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧,使評價結果的可靠性大大增加。評價中心技術將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中,模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況,不斷對被試人發(fā)出各種隨機變化的信息,要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策,在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質。同時,評價中心具有識于未顯之時的功能,模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的員提供了一個發(fā)揮其能與潛力的機會,對于測評人員的素質和能力具有一定的預測作用同時,測評中心集測評與培訓功能于一體,為準確預測被試人的發(fā)展前途,并有重點地進行培養(yǎng)訓練提供了較為有效的手段和途徑。2018年4月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法試卷題（課程代碼06090）一單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）1.下選項中具有主觀能動性的資源是BA自然資源B，人力資源 C,資本資源D，信息資源2.下列不屬于人力選拔性性測評的特點是CA .可比性B精確性 C準備性D標準化3 奧爾波特首先把特質分為DA，首要特質和次要特質B，中心特質和次要物質C，共同特質和首要特質D，共同特質和個人特質4，具有順從，謹慎，保守 實際 穩(wěn)重和有效率等人格特征的人格類型是CA ,傳統(tǒng)型B實際性 C社會型D藝術性5.“五大”人格理論的提出者是DA卡特爾B艾森克 C塔佩斯D奧爾波特6下列不屬于效度的估計方法有DA,內容效度B結構效度 C效標關聯(lián)效度D重測效度7.素質一般包括BA人格素質與智能素質B， 生理素質和心理素質C，品德素質和智能素質D， 人格素質和心理素質8.于1904年率先提出智力雙因素理論的心理學家是AA斯皮爾曼B瑟斯頓 C卡特爾D,吉爾福特9智力測驗的鼻祖是CA戴維B卡特爾 C比奈D艾森克10.希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價值觀，關注工作帶來的價值而不在意是否能發(fā)揮自 己的才能或能力，具有這種特性的人屬于DA自住型職業(yè)錨B管理型職業(yè)錨 C創(chuàng)造性職業(yè)錨D服務型職業(yè)錨11.爭取與他人進行社會性交往的內在動力說的是BA成就動機B親和動機 C權力動機D需要動機12艾森克人格問卷的分量表一共有CA2個B3個 C4個D5個13，認知目標的最低層次是BA知識B理解 C應用D評價14.下列不屬于操作能力測評的是AA珀社插板B克勞福德靈活性測驗 C奧康納測驗D機件配合測驗15.畫家需要有良好的空間直覺能力，這種能力屬于BA一般能力B特殊能力 C觀察力D想象力16 .任務績效更為關注的是工作DA過程B態(tài)度 C行為D結果17.代表的是日常活動中最廣泛的是CA任務績效B周邊績效 C典型績效D內容績效18.績效管理的目標不包括AA員工配置目標B.發(fā)展規(guī)劃目標 C從事管理目標D.員工開發(fā)目標19.績效評估中，要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄，說的是AA.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法 C.行為觀察量表法D.混合標準量表法20.績效評估的信息來源不包括DA.上級管理者B.同事 C.內外部顧客D.親屬21.對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試是指CA.結構化面試B.非結構化面試C.半結構化面試D.情景面試22.根據(jù)第一印象作出對被試的整體印象與評價，這種現(xiàn)象指的是BA.首因效應B.暈輪效應 C.近因效應D.刻板效應23.下列不屬于面試測評指標的是CA.儀表風度B.口頭表達能力 C.家庭背景D.興趣愛好24.評價中心的特點不包括B.A.綜合性B.靜態(tài)性 C.標準化D.全面性25.下列不屬于加權系數(shù)的確定方法是CA.經驗加權法B.加權求和法 C.專家估計法D.統(tǒng)計分析法二多項選題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）26.人力資源測評有的兩大理論基石是AEA.心理學理論B.管理學理論 C.計算機理論D.統(tǒng)計學理論 E.測量理論27.測評標度的一般表現(xiàn)形式有ABEA.等級式B.數(shù)量式 C.符號式D.數(shù)軸式 E.綜合式28.人格的特性有BCEA .整體性B.穩(wěn)定性 C.獨立性D.開放性 E.社會性29.下列屬于反抗生產行為的有BCDEA.精神越軌B.生產越軌 C.財產越軌D.政治越軌 E.個人攻擊30.面試的特點有ABCDEA.客觀性B.直觀性 C.靈活性D.互動性 E.主觀性三名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31.人力資源測評采用科學的方法，收集測評對象在相關活動領域中的表征信息;采用科學的方法對其素質水平做的量值與價值判斷。32.人力資源測評指標為人力資源績效測評提供了一把可以衡量的標尺,因此直接關乎人力資源測評的操作過程,以及由此產生的測評結果33.項目分析對測驗或量表的項目質量的分析研究。廣義還包括定性分析，即從題目的思想性、內容取樣的適切性以及表達是否清楚等方面加以評鑒。34.投射是指個體依據(jù)其需要、情緒的主觀指向，將自己的特征轉移到他人身上的現(xiàn)象。投射作用的實質，是個體將自己身上所存在的心理行為特征推測成在他人身上也同樣存在。37.任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標。是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。四簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36.簡述人力資源測評的功能。(1)為人力資源獲取提供依據(jù);(2)為人力資源使用提供指導;(3)為人力資源開發(fā)提供方向。沒有對人力資源個體素質的測評，在人力資源的使用中要做到適人適位，在開發(fā)中要做到對癥下藥是根本不可能的。37. 簡述人力資源測評的基本原理。：依據(jù)量化、標準化等科學方法對人員進行科學化測評的模式，甄別評定所測評的對象，揭示其具備的某些素質和能力，以便用人組織，根據(jù)這些測評結果結合自己的用人需求來配置人員。38. 簡述影響效度的因素。(1)測驗本身的因素(2)測驗實施中的干擾因素(3)樣本團體的性質(4)效標的性質39. 簡述人格理論與人格測驗的關系。答：某種人格測驗一定有其理論假設，人格理論是人格測驗的基礎對人格測驗結果的解釋，取決于對這種人格理論的了解。一個人格測驗所得的結果可以用不同的人格理論來解釋。40.簡述今年來面試呈現(xiàn)的發(fā)展趨勢。 (1)面試形式豐富多樣。(2)結構化面試成為面試的主流。(3)提問的彈性化。(4)面試測評的內容不斷擴展。(5)面試考官的專業(yè)化。(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展五論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41.論述人力資源測評的意義。41答：（1）作為人力資源獲取的依據(jù)；（2）明確培訓需求，檢驗培訓效果；（3）為人力資源的使用提供參考。42論述績效評估中行為法的優(yōu)點和缺點。答：優(yōu)點：能夠有一個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導書。有較強獨立性，評估尺度較精準，對具體的行為進行評估，準確性高一些。缺點：觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性，對其它工作適用性較差 2017年10月高等教育自學考試人員素質測評理論與方法(課程代碼06090)1、 單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。1.用數(shù)字或符號對特定個體及群體的相關特征進行描述的過程是AA.測量B.評價 C.歸納D.推理2.人力資源測評的重點是對象的CA.生理特征B.身高及外貌 C.群體生理屬性D.心理特征3.最能達到“人盡其才，才盡其用”目的的人力資源測評類型是CA.預測性測評B.選拔性測評 C.配置性測評D.開發(fā)性測評4.決定了人與人之間不同個性的是AA.根源特質B.獨特特質 C.表面特質D.共同特質5.具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意和不重實際等人格特征 的職業(yè)類型屬于CA.實際型B.研究型 C.藝術型D.社會型6.成就測評屬于DA.能力測評B.預測性測評 C.顯示性測評D.績效評估7.考察被試者對事物的辨別和判斷的能力宜用CA.簡答題B.選擇題 C.論述題D.案例題8.對指標行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定是BA.測評標志B.測評標度 C.測評權重D.測評量表9.以數(shù)字形式出現(xiàn)的硬資料是AA.量化的資料B.質化的資料 C.間接資料D.直接資料10.采用二值記分估計題目難度時，P值越大則難度越BA.大B.小 C.不確定D.平均11.最適合于評估學業(yè)成就測驗的效度評估方法是CA.結構效度B.復本效度 C.內容效度D.效標關聯(lián)效度12.事業(yè)成功與否的關鍵因素，素質測評的重點，同時也是人力資源測評理論與實踐的 重點的是BA.身體素質B.心理素質 C.文化素質D.知識素質13.英國心理學家斯皮爾曼于1904年率先提出了DA.群因素論B.流體和晶體論 C.三維智力結構D.雙因素論14.認為智力的實質不是單一的G因素，而是由空間表象、計數(shù)、言語理解、詞語流暢 性、推理、知覺速度和聯(lián)想記憶7種不同的基本能力構成的是AA.群因素論B.流體和晶體論 C.三維智力結構D.雙因素論15.EPQ得以建立的人格理論基礎是BA.榮格的人格類型理論 B艾森克的人格理論 C.卡特爾的人格特質理 D.比奈的人格測驗理論16.除了可以測量被試者的人格特征以外，還包含了人際關系方面內容的測評量表是AA.艾森克人格問卷 B.明尼蘇達多相人格問卷C.卡特爾16種人格因素問卷D.加利福尼亞心理調查表17.些人具有的試圖追求和達到目標的內在動力屬于AA.成就動機B.權力動機 C.生理動機D.親和動機18.在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同的能力屬于AA.般能力B.專業(yè)能力 C.特殊能力D.能力傾向19.為選拔適應某些裝配線或流水線上簡單而又重復工作的人的測驗是BA.書寫能力測評B.操作能力測評 C.機械能力測評D.創(chuàng)造能力測評20.目標在于準確地對組織中各個員工的工作業(yè)績進行衡量的是BA.素質測評B.績效評估 C.能力測評D.能力傾向性測評21.受到員工對績效管理公平性評價的影響的是AA.績效系統(tǒng)的可按受性B.績效系統(tǒng)的明確性 C.績效的評價期D.績效系統(tǒng)的標準化22.為打破隔膜，減輕被測試者緊張情緒，提出友善、客套、比較隨便話題的面試階段是AA.熱身階段B.熟悉階段 C.核心考察階段D.結束階段23.只需要回答“是”或“不是”的面試提問方式是AA.封閉式B.開放式 C.引導式D.假設式24.準確、及時、安全、有效地擬制、傳遞、處理和管理公文，為機關公務提供適用信 息的是DA.小組討論B.角色扮演 C.管理游戲D.公文處理25.通過語言文字來表述人事測評結果的方法是AA.文字表述法B.表格表述法 C.圖形表述法D.定量表述法二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。26.人力資源評價的三個要素包括ABCA.定量描述B.加權 C.價值判斷D.推理 E.演繹27.根據(jù)對個體的影響大小奧爾波特把個人特質細分為ABDA.首要特質B.中心特質 C.表面特質D.次要特質 E.共同特質28.斯騰伯格認為，人的智力是復雜而多層面的，從三個層面上進行分析形成了BDEA.流體亞理論B.成分亞理論 C.晶體亞理論D.經驗亞理論 E.情景亞理論29.下列關于能力的表述正確的是ACDEA.個體的生理特點和機能是能力形成和發(fā)展的自然前提和基礎B.能力是隨著人的生理條件自發(fā)形成和發(fā)展的C.后天的環(huán)境和教育對能力的形成和發(fā)展有著十分重要的作用D.人的能力是自然素質和環(huán)境、教育相互作用的結果E.人的能力是通過社會實踐來實現(xiàn)的，并在實踐中得以鞏固和發(fā)展30.與其他人力資源測評手段相比，面試具有哪些特點BCDEA.客觀性B.直觀性 C.靈活性D.互動性 E.主觀性三、名詞解釋題.本大題共5小題，每小題3分，共15分。31.考核性測評又稱“鑒定性測評”，是以鑒定與驗證某種(些)素質是否具備或者具備程度大小為目的的人才素質測評。鑒定性測評經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。32.素質是后天形成的一種生活習慣。 素質的高低不以人種而劃分，任何地方都有素質高的人和素質低的人。人的素質的高低:就是相比較而言，人天生的生理元素和思維元素的多少，以及，后天培養(yǎng)的生理組織的健康程度和思維系統(tǒng)的健全程度。33.般能力在心理學中，一般能力又稱基本能力，通常是指那些在各種活動中都必須具備的能力。34.任務績效任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標。是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。35.結構化面試.根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。四、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。36.簡述選拔性測評的特點。答：(1)整個測評特別強調區(qū)分性質。(2)測評過程特別強調客觀性。(3)結果可以是分數(shù)也可以是等級，這一點與其他測評類型相比，特別明顯。37. 簡述品德的特點。品德是道德品質的簡稱，是社會道德在個人身上的體現(xiàn)，是個人依據(jù)一定的社會道德行為規(guī)范行動時表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理特征和傾向。首先，品德反映了人的社會特征，是將外在于個體的社會規(guī)范的要求轉化為個體的內在需要的復雜過程。它不是個體的先天稟賦，是通過后天學習形成的。其次，品德具有相對的穩(wěn)定性。只有經常地表現(xiàn)出一貫的規(guī)范行為，才標志著品德的形成。再次品德是在道德觀念的控制下，進行某種活動、參與某件事情或完成某個任務的自覺行為，也就是說，是認識和行為的統(tǒng)一。如果沒有形成道德觀念或道德認識，那么，即使個體的行為符合社會規(guī)范，也不能說是有品德的。反之亦然。38. 簡述人的職業(yè)興趣差異的主要表現(xiàn)。（1）興趣對象的差異；（2）興趣空間的差異；（3）興趣穩(wěn)定性的差異；（4）興趣效能的差異；（5）興趣的可行性差異；39.簡述高成就動機者具有的特點。(1)具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性：喜歡探新求異，具有開拓精神，富于創(chuàng)造性。(2)具有堅定信念：目標明確，持之以恒，不怕困難。(3)正確的歸因方式：將成功歸因于能力與努力，而把失敗歸因于缺乏努力這種可變的內在因素上。40.簡述人力資源測評總結過程中應當注意的問題。.答：尤其注意解釋的準確和適度，既要避免對數(shù)字信息的含義揭示不足，又要避免過度解釋，對數(shù)字信息作主觀臆斷的引申。五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。41.論述職業(yè)描的特點。41.答：1、管理能力型職業(yè)錨。呈現(xiàn)如下特點：愿意擔負管理責任，且責任越大越好，這是管理能力型職業(yè)錨員工的追逐目標。他們與不喜歡、甚至懼怕全面管理的技術功能型職業(yè)錨的人不同，傾心于全面管理，掌握更大權力，肩負起更大責任。具體的技術工作或職能工作僅僅被看做是通向更高、更全面管理層的必經之路；他們從事一個或幾個技術職能區(qū)工作，只是為了更好 地展現(xiàn)自己的能力，瞄準更高職位的管理權力。2、技術功能型職業(yè)錨。具有相當明確的職業(yè)工作追求、需要和價值觀，表現(xiàn)出如下特征：強調實際技術或某項職能業(yè)務工作。技術功能型職業(yè)錨的員工比較熱愛自己的專業(yè)技術或崗位工作，注重個人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術、營銷、賬務分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計劃等工作。3、安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。其特點如下：職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類職業(yè)錨員工的追求、驅動力和價值觀。他們的安全取向主要為兩類：一類是職業(yè)安全，穩(wěn)定源和安全源是要是一個給定組織中的穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，做其成員穩(wěn)定系數(shù)高；另一類注重情感的安全穩(wěn)定，包括一種安居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團隊的感情。4、創(chuàng)造型職業(yè)錨。是定位很獨特的一種職業(yè)錨，在某種程度上，創(chuàng)造型 職業(yè)錨同其他類型職業(yè)錨有重疊。創(chuàng)造型職業(yè)錨的人要求有自主權、管理能力，能施展自己的才干。但是，這些不是他們的主要動機或價值觀，創(chuàng)造性才是他們的主要動機和價值觀。5、自主獨立型職業(yè)錨。又稱獨立型職業(yè)錨。這種職業(yè)錨的特點是：最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。以自主、獨立為錨位的人認為，組織活動是限制人的，具有非理性的成分。他們追求的是自由自在，不受約束或少受約束的工作生活環(huán)境。42.論述面試的內容。42.答1、儀表風度。這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務員、教師、公關人員、企業(yè)經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責任心強。2、專業(yè)知識。了解應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。3、工作實踐經驗。一般根據(jù)查閱應試者的個人簡歷、求職信或履歷表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。4、口頭表達能力。面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、準確性、音質、音色、音量、音調等。5、綜合分析能力。面試中，應試者是否能對主考官提出的問題通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。6、情景面試技巧，反應能力與應變能力。主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確貼切，回答的迅速性、準確性等。對于突發(fā)問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當?shù)取?、人際交往能力。在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向和與人相處的技巧。8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員(如企業(yè)的管理人員)顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。9、工作態(tài)度。一是了解應試者對過去學習、工作的態(tài)度;二是了解其對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學習或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。10、上進心、進取心。上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標，并為之而積極努力，表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有的工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進心不強的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。11、求職動機。了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。12、業(yè)余興趣與愛好。應試者休閑時間愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。 2016年4月人員素質測評理論與方法試卷(課程代碼06090)一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）1.人力資源管理在執(zhí)行招聘、晉升等職能時所使用的各種測量方法和技術是AA.選拔性測評B.預測性測評 C.配置性測評D.開發(fā)性測評2.可看作績效評估過程的人力資源測評類型是DA.頂測性測評B.選拔性測評 C.配置性測評D.考核性測評3.具有聰明、理性、好奇、精確和富于批判性等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分 析的、獨立的定向任務這類研究性質的職業(yè)類型屬于CA.實際型B.藝術型 C.研究型D.社會型4.卡特爾認為決定了一個人的一般“風格與節(jié)奏”的是AA.氣質特質B.能力特質 C.動力特質D.環(huán)境形成特質5.先定性描述后再定量刻畫的量化形式是AA.次量化B.二次量化 C.類別量化D.順序量化6.采用二值記分估計題目難度時，P值越小，則難度越AA.大B.小 C.不確定D.平均7.事業(yè)成功與否的關鍵因素，素質測評的重點，同時也是人力資源測評理論與實踐的 重點的是CA.身體素質B.文化素質 C.心理素質D.知識素質8.認為智力的實質不是單一的G因素，而是由空間表象、計數(shù)、言語理解、詞語流暢 性、推理、知覺速度和聯(lián)想記憶7種不同的基本能力構成的是DA.雙因素論B.流體和晶體論 C,三維智力結構D.群因素論9.通過學校和社會經驗而獲得的知識和技能的組合，是一種后天習得的能力的是DA.環(huán)境適應能力B.流體智力 C.學習的能力D.晶體智力10.被稱為智力測驗的鼻祖和奠基人的是BA.戴維B.比奈 C.弗農D.卡特爾11.基因、性別等因素構成影響人格的BA.環(huán)境因素B.生理因素 C.遺傳因素D.心理因素12.精神分析理論的創(chuàng)始人是AA.弗洛伊德B.榮格 C.阿德勒D.弗洛姆13.由人的先天本能基本欲望構成的人格結構中最基本、最原始的部分是DA.自我B.超我 C.先我D.本我14.16PF得以建立的人格理論基礎是CA.榮格的人格類型理論B.艾森克的人格理論 C.卡特爾的人格特質理論D.比奈的人格測驗理論15.對空間知覺、機械理解、動作敏捷性等進行的測驗是BA.書寫能力測評B.機械能力測評 C.操作能力測評D.創(chuàng)造能力測評16.畫家需要的良好的空間知覺能力及色彩辨別能力屬于AA.特殊能力B.技能技巧 C.一般能力D.能力傾向17.人們親身實踐的認識與體會，是在生產生活實踐過程中形成的是BA.理論知識B.經驗知識 C.生活知識D.生產知識18.將全體被評估人員的績效從高到低進行依次排列的績效評估方法是DA.關鍵事件法B.強制分布法 C.配對比較法D.排序法19.評價者因員工的個人特征，如種族、宗教、性別、年齡、外貌等方面原因產生的誤 差屬于DA.分布誤差B.對比誤差 C.偏見誤差D.暈輪誤差20.在保持對財務業(yè)績關注的同時，清楚地表明長期的價值和競爭業(yè)績的驅動因素的績效評估方法是AA.平衡計分卡B.關鍵業(yè)績指標法 C.基于勝任力的績效評估體系D.360度績效評估法21.主試者針對某一問題對被試者作連串發(fā)問，直至無法回答，直至有意識刺激被試者， 觀察被試者反應的面試是BA.常規(guī)面試B.壓力面試 C.情景面試D.行為描述式面試22.為打破隔膜，減輕被測試者緊張情緒，提出友善、客套、比較隨便話題的面試階段是AA.熱身階段B.熟悉階段 C.核心考察階段D.結束階段23.根據(jù)第一印象作出的對被試者的整體印象與評價是AA.首因效應B.暈輪效應 C.