人力資源管理名詞解釋.doc

人力資源管理名詞解釋1. X理論：人們普遍不喜歡工作，盡可能地逃避；由于人們本性不喜歡工作，所以必須用強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰等手段才能使人們付出努力；一般而言，人寧可接受指揮，而不愿意承擔(dān)責(zé)任。2. Y理論：一般而言，人的本質(zhì)不是不喜歡工作，要使人們努力工作來完成組織的目標(biāo)，高壓控制與威脅并不是唯一手段；成就感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需要可以激發(fā)人們工作的積極性；在適當(dāng)條件下，大多數(shù)人不僅會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)更進(jìn)一步主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；多數(shù)人都能發(fā)揮出相當(dāng)水平的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力，來解決組織中各種問題。3. 工作分析：收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過程4. 工作設(shè)計(jì)：說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長和增加個(gè)人福利的要求。5. 工作特征模型：它是工作豐富化的核心。工作的核心維度包括：技能的多樣性、任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。模型認(rèn)為我們可以把一個(gè)工作按照它與這些核心維度的相似性或者差異性來描述，于是按照模型中的實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。6. 馬爾可夫預(yù)測方法：是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法。它的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。轉(zhuǎn)換矩陣實(shí)際上是轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述的是組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，可以作為預(yù)測內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)。7. 管理人員置換圖：記錄各個(gè)管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。8. 招聘金字塔：企業(yè)在招聘過程各個(gè)篩選環(huán)節(jié)中，應(yīng)征者的人數(shù)變得越來越少，就象金字塔一樣。它是根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，來確定的為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工應(yīng)該付出多大的努力一種經(jīng)驗(yàn)分析工具。9. 遮蔽廣告：在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，這種廣告通常要求申請(qǐng)人將自己的求職信簡歷寄到一個(gè)特定的信箱。10. 錄用測評(píng)的可靠性：指評(píng)測的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果應(yīng)該基本相同；在不同的時(shí)間，用相同的測試去衡量同一個(gè)人，結(jié)果應(yīng)該基本相同。11. 錄用測評(píng)的有效性：根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)前的特征來對(duì)其進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度。12. 結(jié)構(gòu)化面談：結(jié)構(gòu)化的問題與結(jié)構(gòu)化的答案，即提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在問卷上選擇答案。13. 員工選擇的補(bǔ)償性原則：指工作申請(qǐng)人在招聘評(píng)測中成績高的項(xiàng)目可以補(bǔ)償成基地的項(xiàng)目，評(píng)價(jià)時(shí)可以對(duì)不同項(xiàng)目設(shè)置不同的權(quán)重。14. 員工選擇的多元最低限制原則：指申請(qǐng)人在評(píng)測的每個(gè)方面都必須達(dá)到某個(gè)最低的標(biāo)準(zhǔn)。 15. 培訓(xùn)需求評(píng)估的任務(wù)分析方法：根據(jù)員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來判斷員工的培訓(xùn)需要。16. 培訓(xùn)需求評(píng)估的績效分析方法：根據(jù)員工的實(shí)際績效水平與目標(biāo)績效水平之間的差異來進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估。17. 前瞻性的培訓(xùn)需求評(píng)估模型：隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中的個(gè)人成長的需要，員工可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)作準(zhǔn)備、為員工職位的晉升作準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這種情況提供了良好的分析框架，它通過將員工現(xiàn)有工作技能與預(yù)期的工作技能要求作比較進(jìn)行分析。18. 在人力資源管理中，工作分析有哪些作用？19. 工作分析可以為許多人力資源管理活動(dòng)提過信息。從招聘和錄用方面看，它是制定人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)，有助于識(shí)別內(nèi)部勞動(dòng)力市場、招聘、選擇、安置等工作，創(chuàng)造公平的就業(yè)機(jī)會(huì)，提供實(shí)際工作概覽。從發(fā)展和評(píng)價(jià)員工方面看，工作分析可以使員工的工作培訓(xùn)和技能得到發(fā)展，幫助員工進(jìn)行角色定位，有助于公司制定員工前程計(jì)劃和績效考核。在薪酬政策方面看，工作分析決定工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬，確保工作之間報(bào)酬差距公正合理。從工作和組織設(shè)計(jì)方面看，工作設(shè)計(jì)可以提高效率和激勵(lì)水平，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，明確工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系。20. 人資源管理中有哪些工作設(shè)計(jì)方法？各有什么特點(diǎn)？21. 為單個(gè)人：第一、科學(xué)管理法，進(jìn)行時(shí)間動(dòng)作研究，實(shí)現(xiàn)工作的的簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化，最大化工作效率，使所有員工達(dá)到預(yù)先的工作水平。第二、人際關(guān)系法。1、工作擴(kuò)大化，擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要具備新的技能；2、工作輪調(diào)，讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，它是垂直的增加工作內(nèi)容。第三、工作特征模型方法，認(rèn)為我們可以把一個(gè)工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。22. 第四、優(yōu)秀業(yè)績工作體系。自我指導(dǎo)工作班組。工作任務(wù)被分配給工作小組，然后由小組去決定誰在什么時(shí)候從事什么任務(wù)。他們只需要對(duì)最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)。23. 第五、輔助設(shè)計(jì)方法：第一、縮短工作周，員工可以在5天內(nèi)工作40小時(shí)，錯(cuò)開工作時(shí)間，使得在所有的傳統(tǒng)工作日都有員工工作。第二、彈性工作制，要求員工在一個(gè)核心事件期間必須工作，但是上下班時(shí)間由員工自己決定，只要工作時(shí)間總量符合要求即可。24. 在人力資源管理中，有哪些主要的人力資源需求預(yù)測方法？第一、 集體預(yù)測法。通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力資源需求的長期預(yù)測。第二、回歸分析方法。根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。最簡單的是趨勢分析，比較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法。第三、轉(zhuǎn)換比率分析法。首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。25. 人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是什么關(guān)系？26. 從總體上看，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃過程具有制約和限制作用。具體而言，組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃；組織的一般經(jīng)營計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案。人力資源管理的目標(biāo)既要與組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要與組織的短期目標(biāo)相一致。27. 在企業(yè)招聘過程中使用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？28. 優(yōu)點(diǎn)：第一、得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，他們的積極性和績效都會(huì)提高，。第二、內(nèi)部員工了解組織情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。第三、可以提高所有員工的對(duì)組織的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能作比較長遠(yuǎn)的考慮。第四、上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解。缺點(diǎn)：第一、沒有得到提拔的員工會(huì)不滿。第二、當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)不滿，使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。第三、經(jīng)理人往往早有意中人選，面試所有內(nèi)部應(yīng)征者浪費(fèi)很多時(shí)間。第四、如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要繼續(xù)從外部招聘人才時(shí)，可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工工作積極性。29. 在招聘過程進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該進(jìn)行哪些工作？30. 在評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該對(duì)招聘工作的成績進(jìn)行檢驗(yàn)，計(jì)算各種招聘方式的總成本，以及各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)那些面談后拒絕所提供的工作的申請(qǐng)人也應(yīng)該進(jìn)行調(diào)查分析，特別是要對(duì)所提供的工資的接受與拒絕情況進(jìn)行調(diào)查分析，從中可以發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場工資行情的重要信息31. 錄用評(píng)測的有效性論證的同步檢驗(yàn)法的實(shí)施程序是什么？他有什么特點(diǎn)？第一、 選擇一組在職員工，對(duì)他們進(jìn)行錄用測試。第二、計(jì)算他們的工作績效與測試成績之間的相關(guān)系數(shù)。第三、對(duì)組織現(xiàn)有員工進(jìn)行測試，同時(shí)衡量這些員工的工作業(yè)績。第四、將招聘測試成績與績效考核的成績進(jìn)行比較，判斷招聘測評(píng)技術(shù)的有效性。特點(diǎn)：把企業(yè)現(xiàn)有員工作為樣本。32. 錄用評(píng)測的有效性論證的預(yù)測檢驗(yàn)法的實(shí)施程序是什么？他有什么特點(diǎn)？第一、 開展工作分析，收集有關(guān)工作的信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能，以及績效標(biāo)準(zhǔn)。第二、選擇測評(píng)的形式。決定業(yè)績考核的方向與標(biāo)準(zhǔn)。第三、對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)際測試。第四、根據(jù)過去的招聘方法制定錄用政策。第五、在新員工在企業(yè)工作時(shí)間已經(jīng)到了可以根據(jù)目前績效預(yù)測其長期績效的時(shí)候，衡量他們的工作績效。第六、把員工在招聘測評(píng)中顯示的成績與他們的業(yè)績和業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行比照，判斷測評(píng)工具有效性的高低。特點(diǎn)是：以工作申請(qǐng)人為樣本。33. 企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)職前教育活動(dòng)？第一、 職前教育開始時(shí)，高層經(jīng)理人員應(yīng)該向新雇員介紹公司的信念和期望以及員工可以對(duì)公司具有的期望和公司對(duì)雇員的要求。然后由人力資源部門進(jìn)行一般性指導(dǎo)。第二、有新進(jìn)員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，還應(yīng)該將新進(jìn)員工的工作績效反饋給新進(jìn)員工。第三、舉行新進(jìn)員工座談會(huì)，鼓勵(lì)新進(jìn)員工盡量提問，進(jìn)一步使員工了解關(guān)于公司和工作的各種信息。34. 脫產(chǎn)員工培訓(xùn)有哪些方法？各種方法有什么特點(diǎn)？35. 脫產(chǎn)培訓(xùn)可以劃分為信息傳達(dá)類和模擬方法類。培訓(xùn)的信息傳達(dá)技術(shù)包括演講、會(huì)議、函授課程、電影、閱讀清單、閉路電視和錄像、行為示范和計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。培訓(xùn)的模擬方法包括案例教學(xué)法、角色扮演法、訊序漸進(jìn)的群體練習(xí)、分類工作方法和商業(yè)游戲等。講師演講方法進(jìn)行培訓(xùn)可以迅速有效地傳達(dá)知識(shí)，但是容易產(chǎn)生單向溝通的缺點(diǎn)。遠(yuǎn)程電話會(huì)議的特點(diǎn)是教學(xué)雙方無法看到對(duì)方，但是可以通過聲音進(jìn)行交流。而遠(yuǎn)程可視會(huì)議的特點(diǎn)是受訓(xùn)者和教師配備電視和話筒，學(xué)員可以和遠(yuǎn)方的教員進(jìn)行交流，可以看見對(duì)方的表演和演示，還可以聽見聲音。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)可以進(jìn)行高度的仿真模擬，對(duì)不同的受訓(xùn)者提供不同的內(nèi)容，界面生動(dòng)，聲音和圖像便于說明學(xué)習(xí)要點(diǎn)。但是這種方法成本較高。商業(yè)游戲由幾個(gè)員工或員工小組一起參加，各個(gè)小組要根據(jù)其面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)變量作出決策。案例研究一般提供給受訓(xùn)者一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，然后受訓(xùn)者進(jìn)行分析，并給出自己的解決方案。角色扮演通過讓受訓(xùn)者扮演另一重身份的角色，并與其他人模擬這種角色面臨的環(huán)境，來使受訓(xùn)者理解和體會(huì)別人的切身感受。來源：FTF培訓(xùn)體系2003年12月勞動(dòng)和社會(huì)保障部卷冊(cè)一：職業(yè)道德2003年12月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級(jí)：國家職業(yè)資格四級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1. 考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆田土答題卡上的相應(yīng)位置處。 2. 考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。 3. 本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1-50小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51-150小題，為理論知識(shí)試題。 4. 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案圖黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所用答案均不得答在試卷上。 5. 考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 6. 考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。 地 區(qū)： 姓 名： 準(zhǔn)考證號(hào)：勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德知識(shí)部分（115題）答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中每題由一個(gè)或多個(gè)答案正確。 請(qǐng)按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯(cuò)選、少選、多選、則該題不能得分。 1、下列關(guān)于誠實(shí)守信的認(rèn)識(shí)和判斷中，正確選項(xiàng)是（ ）（A)誠實(shí)守信與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相矛盾（B)誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)有的法則（C)是否誠實(shí)守信要視具體對(duì)象而定（D)誠實(shí)守信應(yīng)以追求利益最大化為準(zhǔn)則2、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（ ）（A)市場經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，在提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜（B)即便在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”（C)要做到按崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)（D)在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由3、職業(yè)道德活動(dòng)中，符合“儀表端莊”具體要求的是（ ）（A)著裝華貴 （B)鞋襪搭配合理（C)飾品俏麗（D)發(fā)型突出個(gè)性4、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的是（ ）（A)多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C)語速要快，節(jié)省客人時(shí)間（D)不亂幽默，以免客人誤解5、辦事公道是指從業(yè)人員在進(jìn)行職業(yè)活動(dòng)時(shí)要做到（ ）（A)原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏（B)奉獻(xiàn)社會(huì)，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家（C)堅(jiān)持真理，公私分明，公平公正，光明磊落（D)犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明6、黨的十六大報(bào)告指出，認(rèn)真貫徹公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，弘揚(yáng)愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以（ ）為重點(diǎn)。（A)無私奉獻(xiàn)（B)愛崗敬業(yè)（C)誠實(shí)守信（D)遵紀(jì)守法7、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ ）（A)樹立職業(yè)理想（B)強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任（C)提高職業(yè)技能（D)抓住擇業(yè)機(jī)遇8、職業(yè)紀(jì)律具有的特點(diǎn)是（ ）（A)明確的規(guī)定性（B)一定的強(qiáng)制性（C）一定的彈性（D)一定的自我約束性9、堅(jiān)持辦事公道，必須做到（ ）（A)堅(jiān)持真理（B)自我犧牲（C)舍己為人（D)光明磊落10、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，員工之間加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)互助的要求包括（ ）（A)講究合作，避免競爭（B)平等交流，平等對(duì)話（C)既合作，又競爭，競爭與合作向統(tǒng)一（D)互相學(xué)習(xí)，共同提高11、創(chuàng)新對(duì)企事業(yè)和個(gè)人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（ )（A)是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動(dòng)力（B)是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C)是個(gè)人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D)是個(gè)人提高自身職業(yè)生產(chǎn)道德水平的重要備件12、無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（ ）的約束。（A)崗位責(zé)任（B）家庭美德（C)規(guī)章制度（D)職業(yè)道德13、關(guān)于誠實(shí)守信的說法，你認(rèn)為正確的時(shí)（ ）（A)誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則（B)誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資本（C)誠實(shí)守信是為人之本（D)永遠(yuǎn)奉行誠實(shí)守信的原則在市場經(jīng)濟(jì)中必定難以立足14、下面關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，正確的時(shí)（ ）（A)消費(fèi)可以拉動(dòng)需求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時(shí)宜的（B)勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時(shí)代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神（C)勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本（D)勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展15、職業(yè)道德主要通過（ ）的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（A)協(xié)調(diào)企業(yè)職工間（B)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工（C)協(xié)調(diào)職工與企業(yè)（D)調(diào)節(jié)企業(yè)與市場二、個(gè)人情況表述部分（16-50題）答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。 請(qǐng)按照題已要求，根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇其中的一個(gè)或多個(gè)選項(xiàng)。并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 所言答案沒有絕對(duì)的正確與錯(cuò)誤之分，建議考生按自己的實(shí)際情況回答。如果考生未按自己的實(shí)際情況回答，可能會(huì)影響考生的考試成績。 16、假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請(qǐng)賓客的活動(dòng)，飯桌上和九十少不了的，但你不勝酒力。為了即做好公關(guān)工作，又不能讓客人滿意，你通常采取的辦法是？（ ）（A)為了完成工作，不能喝也喝（B)事先向客人做出解釋，獲得客人的理解（C)客人怎么勸也不喝（D)雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人尊重17、作為一名職工，我可以講自己描述為：疏忽（ ）。（A)從不（B)較少（C)較多（D)總是18、如果你是公司的接待員，當(dāng)你與來訪客戶交談時(shí)，你最常用的語言習(xí)慣是（ ）（A)慢條斯理（B)快言快于（C）語氣親切（D)語氣輕柔19、作為一名職工，我可以講自己描述為：能力不濟(jì)（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是20、對(duì)單位制定的規(guī)章制度，你會(huì)采用一下那種態(tài)度？（ ）（A)有人監(jiān)督是就遵守（B)不折不扣地遵守（C)自己認(rèn)為合理的就遵守（D)自覺遵守，并對(duì)不合理的地方提出自己的意見21、作為一名職工，我可以講自己描述為：勤勉（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是22、如果領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)有一定規(guī)格要求和時(shí)間限制的工作，你最常用的做法是？ （ ）（A)按照有關(guān)要求，利用工作時(shí)間，按時(shí)完成（B)為了把這項(xiàng)工作作的更完美，不惜花費(fèi)自己的業(yè)余時(shí)間，并按時(shí)完成（C)等領(lǐng)導(dǎo)催問工作進(jìn)展時(shí)，在趕緊去做，并按時(shí)完成（D)為了把這項(xiàng)公作做的更完美，寧可多花費(fèi)時(shí)間，晚一些完成23、作為一名職工，我可以講自己描述為：有序（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是24、你發(fā)現(xiàn)一個(gè)同時(shí)在工作中遇到了困難，而你又具有解決這個(gè)困難的能力。在這種情況下，你一般選擇的做法是？（ ）（A)不主動(dòng)去幫他，等他來找自己以后在提供幫助（B)在完成自己的工作以后，主動(dòng)去幫助他（C)放下自己正在做的工作，主動(dòng)去幫助他（D)讓他在一旁看著，自己替他去解決問題25、其他人喜歡與你在一起嗎？（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是26、當(dāng)你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會(huì)采取那種做法？（ ）（A)反復(fù)檢查，確認(rèn)沒有錯(cuò)誤以后才上交（B)確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C)先交給下級(jí)或同事檢查，然后自己檢查后在上交（D）先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見而定 職業(yè)生涯規(guī)劃方案請(qǐng)大家提出修改意見-職業(yè)生涯規(guī)劃方案（草稿）第一章 總則為提高公司市場競爭實(shí)力，使公司能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性，給員工成才提供一種有效的方法，特制定本方案。職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Development Program即CDP）的含義是指為了在組織中積極地運(yùn)用每個(gè)員工的能力，長期持續(xù)地確保組織所需要的人才，謀求個(gè)人成長和組織發(fā)展的人才開發(fā)利用制度。它在人才管理領(lǐng)域中，有機(jī)地整合雇傭管理、教育培訓(xùn)管理和人事考核管理等各個(gè)管理過程；在個(gè)人成長的層面，關(guān)注個(gè)人發(fā)展過程；在實(shí)際運(yùn)用和開展CDP的過程中，注重人生各階段的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：1、利益結(jié)合的原則：既要考慮到員工的發(fā)展，又要考慮到公司的發(fā)展，做到個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合。2、機(jī)會(huì)均等的原則3、共同制定共同實(shí)施的原則4、發(fā)展、創(chuàng)新的原則各單位領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)本單位員工職業(yè)生涯的管理工作，人事部門主要職責(zé)是制定政策、完善相關(guān)制度，提供幫助，協(xié)助各單位領(lǐng)導(dǎo)做好員工職業(yè)生涯管理工作。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的前期工作1、舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)知識(shí)的講座2、完善相關(guān)資料，將有關(guān)信息向全體員工公布（1）制定并明確公司未來10年內(nèi)的生產(chǎn)、經(jīng)營及人力資源等方面的發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源的需求與供應(yīng)規(guī)劃。（2）進(jìn)行工作分析、職位分析、崗位評(píng)價(jià)工作。（3）建立健全科學(xué)、合理的績效考核機(jī)制、薪酬分配制度。（4）制定公司的晉升規(guī)劃和具體的升遷政策和標(biāo)準(zhǔn)。（5）引入“個(gè)人性向測試”、“素質(zhì)測評(píng)”、技能評(píng)估”等科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。（6）設(shè)計(jì)公司員工未來發(fā)展路線圖?？梢詫⒐镜膯T工分為三種類別即管理人員、技術(shù)人員、工人，根據(jù)不同類別的員工設(shè)計(jì)不同的發(fā)展路線：縱向發(fā)展路線：管理人員可按以下路線：科員科長助理主任科員（科長）處長（經(jīng)理）助理中層副職中層正職高層副職高層正職技術(shù)人員可按以下路線：技術(shù)員助理工程師工程師首席工程師主任工程師副總工程師總工程師工人可按以下路線：初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工首席工人技師高級(jí)技師橫線發(fā)展路線：3、制訂員工的職業(yè)發(fā)展程序：（一）個(gè)人發(fā)展程序遵循PDCA程序，即計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整四個(gè)階段 1、計(jì)劃員工在確定其下一個(gè)職位目標(biāo)后，明確本人目前的現(xiàn)狀和目標(biāo)職位的要求，并據(jù)此制定個(gè)人“學(xué)習(xí)提高計(jì)劃表”。員工的直接上級(jí)要及時(shí)指導(dǎo)和檢查員工的“學(xué)習(xí)提高計(jì)劃表”，并簽字確認(rèn)，轉(zhuǎn)到更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由后者與員工面談，并簽字確認(rèn)，最后送人事部門備案。2、執(zhí)行員工根據(jù)其“學(xué)習(xí)提高計(jì)劃表”，有計(jì)劃地完成學(xué)習(xí)任務(wù)，積極參加各種培訓(xùn)，提高自己的能力。部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)下屬、關(guān)心下屬成長的責(zé)任。應(yīng)根據(jù)本部門各員工的實(shí)際情況和學(xué)習(xí)提升計(jì)劃，有計(jì)劃地組織本部門員工利用業(yè)余時(shí)間舉行專題討論會(huì)，大家就一些感興趣的專題進(jìn)行學(xué)習(xí)研究，并通過專題會(huì)的形式交流心得。特別需要參加外部學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的，員工可以主動(dòng)向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，在不影響本職工作的前提下，公司將積極考慮員工的申請(qǐng)，給予時(shí)間安排上的考慮和一定形式的經(jīng)濟(jì)資助。3、檢查、考核部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)按時(shí)檢查、評(píng)價(jià)下屬的學(xué)習(xí)進(jìn)程和能力提升情況，做到每季度檢查一次，提出自己的意見和建議，幫助修改未來的計(jì)劃。4、調(diào)整員工在了解差距所在，明確努力方向后，重新制定自己下一階段的學(xué)習(xí)提高計(jì)劃。（二）職位升遷遵循SEMD程序，即標(biāo)準(zhǔn)化、優(yōu)秀、中級(jí)、交接四個(gè)階段1、標(biāo)準(zhǔn)化即要求員工在本崗位的工作建立起標(biāo)準(zhǔn)化制度及工作流程。2、優(yōu)秀要求員工在目前工作崗位的績效考核成績達(dá)到優(yōu)秀。3、中級(jí)要求員工至少應(yīng)達(dá)到目標(biāo)崗位的任職資格，并能提出目標(biāo)崗位的發(fā)展規(guī)劃，包括業(yè)務(wù)規(guī)劃和管理規(guī)劃。4、培養(yǎng)接班人物色適合接替自己崗位的人員，將自己目前的工作順利交接給接替者。（三）橫向職位變動(dòng)本著SGMD的原則，即標(biāo)準(zhǔn)化、良好、中級(jí)、交接四個(gè)階段1、標(biāo)準(zhǔn)化要求在現(xiàn)工作崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化制度及工作流程。2、良好在本崗位的綜合績效考核成績達(dá)到良好或以上。3、中級(jí)對(duì)目標(biāo)崗位的工作要做到熟悉，達(dá)到其崗位的任職資格要求，能提出目標(biāo)崗位的發(fā)展規(guī)劃（業(yè)務(wù)規(guī)劃和管理規(guī)劃）。4、交接選擇培養(yǎng)適合接替本崗位工作的人員，將自己目前的工作順利交接給接替者。第三章 員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)員工自我設(shè)計(jì)的方法和步驟第一步：進(jìn)行自我分析 可以從生理自我、心理自我（性格、興趣、能力）、理性自我（思維方法、情與商）、社會(huì)自我等方面進(jìn)行分析，通過自我測試、計(jì)算機(jī)心理測試等方法從中找出自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，在自己的強(qiáng)項(xiàng)上定位。第二步：進(jìn)行環(huán)境分析 主要從組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面進(jìn)行分析。個(gè)人的發(fā)展必須與公司的發(fā)展相一致，分析單位未來需要什么樣的人才，同時(shí)考慮社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人才需求的影響。第三步：選擇適合自己的崗位和職業(yè) 主要從性格與崗位是否匹配、興趣與崗位是否匹配、特殊能力與崗位是否匹配等方面進(jìn)行分析。第四步：選擇適合自己的職業(yè)生涯路線 分析自己的人生目標(biāo)即“我想往哪一路線發(fā)展？”可以從自己的興趣、價(jià)值觀、理想、成就動(dòng)機(jī)等方面分析；分析自己與他人相比的優(yōu)缺點(diǎn)即“我能往哪一路線發(fā)展？”可以從自己的性格、技能、智能、情商、學(xué)歷等方面分析；分析自己所面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇即“我可以往哪一路線發(fā)展？”可以從組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境等方面進(jìn)行分析。第五步：確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo) 職業(yè)生涯目標(biāo)包括職務(wù)目標(biāo)、職稱目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)、工作單位目標(biāo)、學(xué)歷目標(biāo)、知識(shí)更新目標(biāo)、拓寬工作技能目標(biāo)、工作成果目標(biāo)、改進(jìn)人際關(guān)系目標(biāo)等，從目標(biāo)中選擇適合自己的目標(biāo)必須達(dá)到以下要求：1、符合社會(huì)與公司的需要2、適合自身的特點(diǎn)3、高低恰到好處4、幅度不宜太寬5、長短配合恰當(dāng)6、同一時(shí)期目標(biāo)不宜太多7、目標(biāo)要明確具體8、目標(biāo)要留有余地第六步、制定實(shí)施具體目標(biāo)的具體措施 要制定一個(gè)可行的計(jì)劃，制定一個(gè)使計(jì)劃順利進(jìn)行的措施，制定一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體時(shí)間，制定一個(gè)能夠檢驗(yàn)實(shí)施效果的考核指標(biāo)。第四章 公司對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行分析一、對(duì)員工進(jìn)行分析，了解員工的實(shí)際情況，可以從以下方面進(jìn)行：1、了解員工的個(gè)人情況：包括個(gè)人簡歷、學(xué)歷及文化教育情況、曾接受過的培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、有成果的工作經(jīng)歷等。2、以前和現(xiàn)在員工所從事的工作及工作業(yè)績情況。3、采取人才測評(píng)技術(shù)對(duì)員工各方面的能力進(jìn)行評(píng)估。二、把上面了解到的員工情況同員工自我設(shè)計(jì)進(jìn)行對(duì)比，從中找到員工不切合實(shí)際的想法，然后由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的領(lǐng)導(dǎo)同其進(jìn)行談話，幫助其正確認(rèn)識(shí)自己，設(shè)計(jì)切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展道路。第五章 公司對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理在公司對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行分析并幫其設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯發(fā)展道路后，公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，確保公司和員工的共同發(fā)展。1、公司在員工設(shè)定了職業(yè)目標(biāo)后，應(yīng)要求員工制訂具體的目標(biāo)和計(jì)劃采取的措施?？梢砸髥T工分別制訂短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)及適合各個(gè)階段的具體計(jì)劃。2、員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)定期對(duì)其目標(biāo)和采取的措施進(jìn)行監(jiān)督和檢查、評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工加以改進(jìn)。3、根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)要求員工自主或公司為其提供多樣化、多層次的培訓(xùn)。4、根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核。5、為員工提供階段性的工作輪換，使其增強(qiáng)各方面的工作技能和經(jīng)驗(yàn)。6、根據(jù)公司的晉升規(guī)劃和職位空缺情況，要求符合條件的人員進(jìn)行競爭，使員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。7、建立后備人才庫因客觀條件限制，無法為已經(jīng)發(fā)展成功的人員提供相應(yīng)職位變動(dòng)時(shí)，公司應(yīng)將其按優(yōu)先級(jí)別存入后備人才庫。8、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，記錄員工在職業(yè)發(fā)展中的各種經(jīng)歷，為員工今后更高層次的發(fā)展和為其他員工進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)提供參考。勞動(dòng)關(guān)系管理練習(xí)題 一、全國勞動(dòng)工作的主管機(jī)關(guān)是（國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部）。選擇二、勞動(dòng)合同是確立雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)法律關(guān)系的一種法律形式，是維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障之一。三、工會(huì)可以代替職工與用人單位簽定合同。（）判斷四、勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即勞動(dòng)合同條款。五、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：1、 勞動(dòng)合同期限。我國勞動(dòng)法第20條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者在（同一）用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。2、 工作內(nèi)容。包括工種、工作地點(diǎn)和場所。3、 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、 勞動(dòng)報(bào)酬。5、 勞動(dòng)紀(jì)律。6、 勞動(dòng)合同終止條件。7、 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。六、選擇：最低工資的組成包括（計(jì)時(shí)工資）。最長的試用期限為（6個(gè)月）。七、一般常見的約定條款有以下內(nèi)容（或是商定條款）：1、 試用期。勞動(dòng)合同期限在6月以上1年以下，試用期不超過15日；1年以上2年以下不超過60日，2年以上不超過6個(gè)月。2、 保密條款和禁止同業(yè)競爭條款。3、 第二職業(yè)。4、 違約金和賠償金條款?？梢栽趧趧?dòng)合同中就用人單位為勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)違約時(shí)賠償培訓(xùn)費(fèi)作出約定。八、國家法律對(duì)工資支付的形式?jīng)]有明文規(guī)定。（）九、勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期期間以及參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位可不支付工資。（）十、用人單位招用善未解除勞動(dòng)合同者，對(duì)原用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。（）十一、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的概念不包括：（勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)紀(jì)律）的概念。選擇十二、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定：如勞動(dòng)未完成勞動(dòng)定額，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。（）十三、引起勞動(dòng)合同變更的原因：從來源不同可大致分為：1、 當(dāng)事人雙方協(xié)商一致2、 用人單位方面的原因。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目，重新進(jìn)行勞動(dòng)組合，修訂勞動(dòng)定額、調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬或職工福利分配方案、發(fā)生嚴(yán)重虧損、防止泄露商業(yè)秘密等。3、 勞動(dòng)者方面的原因。如身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不適應(yīng)、職業(yè)技能提高到一定等級(jí)等。4、 客觀方面原因。十四、勞動(dòng)合同的解除指在勞動(dòng)合同訂立后，尚未履行完畢之前，由于某種原因?qū)е码p方當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。分為法定解除和協(xié)商解除。十五、判斷：勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的訂立、變更不同，它可以是單方的法律行為，也可以是雙方的法律行為。（V）十六、在下列情況下用人單位可以不賠償勞動(dòng)者損失：（D勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同）。十七、選擇：解除勞動(dòng)者合同的原因并非勞動(dòng)者個(gè)人過錯(cuò)，用人單位應(yīng)提前（30日）以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，以便勞動(dòng)者有所準(zhǔn)備，尋找合適的崗位。同時(shí)，用人單位應(yīng)依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。十八、選擇：用人單位支付勞動(dòng)者的報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足最低工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分（25%）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十九、選擇：補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)：1、工作年限。工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。2、如不補(bǔ)償還要給予一定的補(bǔ)償金。用人單位在解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的（50%）支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二十、勞動(dòng)合同管理，是指有關(guān)國家機(jī)關(guān)和其他機(jī)構(gòu)或組織，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)定、履行、變更終止和解除，依法進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)、追究責(zé)任等一系列活動(dòng)，以保證勞動(dòng)合同正常運(yùn)行。二十一、選擇：勞動(dòng)合同鑒證機(jī)關(guān)是（勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)）。機(jī)關(guān)為（地方勞動(dòng)行政部門）二十二、選擇：集體協(xié)商代表每方為（3-10名），雙方數(shù)對(duì)等，并各確定一名首席代表。二十三、判斷：集體合同必須以書面形式訂立。（）二十四、選擇：下列各項(xiàng)制度中不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的是（C女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度。）二十五、中華人民共和國勞動(dòng)法第三十五條規(guī)定：“一發(fā)簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于 集體合同的規(guī)定?！倍⑴袛啵簞趧?dòng)法的傷亡事故，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所遭到的意外傷害。（2003年12月勞動(dòng)和社會(huì)保障部卷冊(cè)一：職業(yè)道德2003年12月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級(jí)：國家職業(yè)資格四級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1. 考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆田土答題卡上的相應(yīng)位置處。 2. 考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。 3. 本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1-50小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51-150小題，為理論知識(shí)試題。 4. 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案圖黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所用答案均不得答在試卷上。 5. 考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 6. 考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。 地 區(qū)： 姓 名： 準(zhǔn)考證號(hào)：勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德知識(shí)部分（115題）答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中每題由一個(gè)或多個(gè)答案正確。 請(qǐng)按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯(cuò)選、少選、多選、則該題不能得分。 1、下列關(guān)于誠實(shí)守信的認(rèn)識(shí)和判斷中，正確選項(xiàng)是（ ）（A)誠實(shí)守信與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相矛盾（B)誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)有的法則（C)是否誠實(shí)守信要視具體對(duì)象而定（D)誠實(shí)守信應(yīng)以追求利益最大化為準(zhǔn)則2、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（ ）（A)市場經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，在提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜（B)即便在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”（C)要做到按崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)（D)在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由3、職業(yè)道德活動(dòng)中，符合“儀表端莊”具體要求的是（ ）（A)著裝華貴 （B)鞋襪搭配合理（C)飾品俏麗（D)發(fā)型突出個(gè)性4、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的是（ ）（A)多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C)語速要快，節(jié)省客人時(shí)間（D)不亂幽默，以免客人誤解5、辦事公道是指從業(yè)人員在進(jìn)行職業(yè)活動(dòng)時(shí)要做到（ ）（A)原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏（B)奉獻(xiàn)社會(huì)，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家（C)堅(jiān)持真理，公私分明，公平公正，光明磊落（D)犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明6、黨的十六大報(bào)告指出，認(rèn)真貫徹公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，弘揚(yáng)愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以（ ）為重點(diǎn)。（A)無私奉獻(xiàn)（B)愛崗敬業(yè)（C)誠實(shí)守信（D)遵紀(jì)守法7、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ ）（A)樹立職業(yè)理想（B)強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任（C)提高職業(yè)技能（D)抓住擇業(yè)機(jī)遇8、職業(yè)紀(jì)律具有的特點(diǎn)是（ ）（A)明確的規(guī)定性（B)一定的強(qiáng)制性（C）一定的彈性（D)一定的自我約束性9、堅(jiān)持辦事公道，必須做到（ ）（A)堅(jiān)持真理（B)自我犧牲（C)舍己為人（D)光明磊落10、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，員工之間加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)互助的要求包括（ ）（A)講究合作，避免競爭（B)平等交流，平等對(duì)話（C)既合作，又競爭，競爭與合作向統(tǒng)一（D)互相學(xué)習(xí)，共同提高11、創(chuàng)新對(duì)企事業(yè)和個(gè)人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（ )（A)是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動(dòng)力（B)是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C)是個(gè)人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D)是個(gè)人提高自身職業(yè)生產(chǎn)道德水平的重要備件12、無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（ ）的約束。（A)崗位責(zé)任（B）家庭美德（C)規(guī)章制度（D)職業(yè)道德13、關(guān)于誠實(shí)守信的說法，你認(rèn)為正確的時(shí)（ ）（A)誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則（B)誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資本（C)誠實(shí)守信是為人之本（D)永遠(yuǎn)奉行誠實(shí)守信的原則在市場經(jīng)濟(jì)中必定難以立足14、下面關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，正確的時(shí)（ ）（A)消費(fèi)可以拉動(dòng)需求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時(shí)宜的（B)勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時(shí)代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神（C)勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本（D)勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展15、職業(yè)道德主要通過（ ）的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（A)協(xié)調(diào)企業(yè)職工間（B)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工（C)協(xié)調(diào)職工與企業(yè)（D)調(diào)節(jié)企業(yè)與市場二、個(gè)人情況表述部分（16-50題）答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。 請(qǐng)按照題已要求，根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇其中的一個(gè)或多個(gè)選項(xiàng)。并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 所言答案沒有絕對(duì)的正確與錯(cuò)誤之分，建議考生按自己的實(shí)際情況回答。如果考生未按自己的實(shí)際情況回答，可能會(huì)影響考生的考試成績。 16、假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請(qǐng)賓客的活動(dòng)，飯桌上和九十少不了的，但你不勝酒力。為了即做好公關(guān)工作，又不能讓客人滿意，你通常采取的辦法是？（ ）（A）為了完成工作，不能喝也喝（B）事先向客人做出解釋，獲得客人的理解（C）客人怎么勸也不喝（D）雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人尊重17、作為一名職工，我可以講自己描述為：疏忽（ ）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是18、如果你是公司的接待員，當(dāng)你與來訪客戶交談時(shí)，你最常用的語言習(xí)慣是（ ）（A）慢條斯理（B）快言快于（C）語氣親切（D）語氣輕柔19、作為一名職工，我可以講自己描述為：能力不濟(jì)（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是20、對(duì)單位制定的規(guī)章制度，你會(huì)采用一下那種態(tài)度？（ ）（A）有人監(jiān)督是就遵守（B）不折不扣地遵守（C）自己認(rèn)為合理的就遵守（D）自覺遵守，并對(duì)不合理的地方提出自己的意見21、作為一名職工，我可以講自己描述為：勤勉（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是22、如果領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)有一定規(guī)格要求和時(shí)間限制的工作，你最常用的做法是？ （ ）（A）按照有關(guān)要求，利用工作時(shí)間，按時(shí)完成（B）為了把這項(xiàng)工作作的更完美，不惜花費(fèi)自己的業(yè)余時(shí)間，并按時(shí)完成（C）等領(lǐng)導(dǎo)催問工作進(jìn)展時(shí)，在趕緊去做，并按時(shí)完成（D）為了把這項(xiàng)公作做的更完美，寧可多花費(fèi)時(shí)間，晚一些完成23、作為一名職工，我可以講自己描述為：有序（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是24、你發(fā)現(xiàn)一個(gè)同時(shí)在工作中遇到了困難，而你又具有解決這個(gè)困難的能力。在這種情況下，你一般選擇的做法是？（ ）（A）不主動(dòng)去幫他，等他來找自己以后在提供幫助（B）在完成自己的工作以后，主動(dòng)去幫助他（C）放下自己正在做的工作，主動(dòng)去幫助他（D）讓他在一旁看著，自己替他去解決問題25、其他人喜歡與你在一起嗎？（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是26、當(dāng)你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會(huì)采取那種做法？（ ）（A）反復(fù)檢查，確認(rèn)沒有錯(cuò)誤以后才上交（B）確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C）先交給下級(jí)或同事檢查，然后自己檢查后在上交（D）先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見而定XXXXX公司薪酬方案（設(shè)計(jì)說明）-參考轉(zhuǎn)帖為了完善公司薪酬分配體系，規(guī)范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵(lì)機(jī)制和自我約束機(jī)制，參照XXXX司字（2002）37號(hào)文件精神，依據(jù)公司章程和董事會(huì)有關(guān)決議，制定本辦法。 一、基本思路 1、公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導(dǎo)線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。 2、公司堅(jiān)持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。 3、公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資為主的工資制度。（公司高級(jí)管理員工實(shí)行年薪制，）崗位工資實(shí)行預(yù)發(fā)，效益工資實(shí)行預(yù)提，年終經(jīng)審計(jì)后按實(shí)核算。 4、參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。 5、激勵(lì)目標(biāo)： 主動(dòng)、積極、有創(chuàng)造性地工作 高質(zhì)、高效率 公司高效益 二、工資總額的核定 工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及有關(guān)補(bǔ)貼，如加班費(fèi)、誤餐費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。一般在年初核定工資總額。 2002年度工資總額的核定標(biāo)準(zhǔn)為： 1、以上年度核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ)，以0.03為系數(shù)乘以本年度銷售的增長數(shù)，以0.1為系數(shù)乘本年度目標(biāo)利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標(biāo)利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù)，四項(xiàng)之和為本年度的工資總額。 計(jì)算公式如下： X=A+（B-C）0.01+（D-E）0.09+F 其中：X表示本年度工資總額 A表示上年度工資總額 B表示本年度銷售收入 C表示上年度銷售收入 D表示本年度利潤總額 E表示上年度利潤總額 F表示追加數(shù) 0.01、0.09為系數(shù) 2、所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計(jì)入工資總額。 三、薪酬激勵(lì)模式 1、 基本定位：低底薪，高激勵(lì)，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。 2、 激勵(lì)分層： 高管層施行年薪制。 營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。 行政中心、財(cái)務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。 四、年薪制崗位具體實(shí)施方案： 1、目的： 為了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。 2、適用范圍 年薪制辦法適用于公司高級(jí)管理人員（包括總經(jīng)理助理）。 3、實(shí)施基本原則： 、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實(shí)施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。 、對(duì)實(shí)施年薪制的經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。 、公司董事會(huì)在集團(tuán)公司確定的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標(biāo)值要求，對(duì)于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)值80%的經(jīng)理人，公司董事會(huì)將予以解聘。 4、年薪確定 年薪=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)年薪+職務(wù)補(bǔ)貼 具體標(biāo)準(zhǔn)按亞華總部下達(dá)文件執(zhí)行。 5、年薪的支付與管理 、實(shí)際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按年度基薪額平均發(fā)放。 、年終審計(jì)考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實(shí)際應(yīng)得的風(fēng)險(xiǎn)年薪，風(fēng)險(xiǎn)年薪分當(dāng)年支付和長遠(yuǎn)支付兩部分分期支付，其中： A、當(dāng)年支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。 B、長遠(yuǎn)支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計(jì)息） 、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。 、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。 、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分，直至追究其法律責(zé)任。 6、績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定程序 、評(píng)價(jià)經(jīng)理人績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。 、考核指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場比率等?？己酥笜?biāo)定義詳見人力資源方案績效考核部分。 、考評(píng)指標(biāo)為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團(tuán)重點(diǎn)工作配合等，考評(píng)指標(biāo)詳見人力資源方案績效考核部分，考評(píng)指標(biāo)只扣分，不加分。 、經(jīng)理人考核（評(píng)）目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。